摘要：不但初創(chuàng)小企業(yè)越來(lái)越多地采用團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)模式，而且大公司高管層也在不斷導(dǎo)入團(tuán)隊(duì)決策模式，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神業(yè)已成為小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的核心。強(qiáng)化高管層與公司間心理契約關(guān)系有助于傳承創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神，而這種心理契約關(guān)系破裂則將導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化。
關(guān)鍵詞：心理契約 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì) 企業(yè)家精神 企業(yè)成長(zhǎng)
大公司的高管團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成可能已不同于初始的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，高層管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神也不不可能是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的簡(jiǎn)單翻版，所以，初始小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神能否順利地傳承為大公司的高管團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神被認(rèn)為是小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性成長(zhǎng)的關(guān)鍵。心理契約能夠反映出個(gè)體成員與組織之間某種不成文的相互期望的性質(zhì)，雙方對(duì)義務(wù)的承諾和彼此間的互惠關(guān)系。我們認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與公司之間同樣存在著一定的心理契約關(guān)系，并且，這種心理契約關(guān)系的變化對(duì)公司其他職能性團(tuán)隊(duì)乃至普通員工的行為和態(tài)度具有示范效應(yīng)和波及效應(yīng)，直接影響到小企業(yè)的成長(zhǎng)速度和發(fā)展方向。本文擬選擇高管團(tuán)隊(duì)心理契約角度，探索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神動(dòng)態(tài)演化的內(nèi)在規(guī)律。

一、企業(yè)成長(zhǎng)中的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神

1． 企業(yè)成長(zhǎng)中的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)正在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)移，最初比較關(guān)注個(gè)體創(chuàng)業(yè)者的人格特質(zhì)和行為，傾向于把創(chuàng)業(yè)視為單一的創(chuàng)業(yè)家活動(dòng)，試圖從成功創(chuàng)業(yè)家身上發(fā)現(xiàn)某些特定的，且極具代表性的人格特質(zhì)和行為，從而來(lái)預(yù)測(cè)某人是否具有成功創(chuàng)業(yè)者的品質(zhì)，以及它與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系，Reich（1987）較早就指出，“經(jīng)濟(jì)的成功來(lái)自于具有天分、熱情和共識(shí)的團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造，而非透過個(gè)人英雄創(chuàng)業(yè)家的迷思”[1]。如今許多新創(chuàng)建企業(yè)采用的是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)模式，并將其視為成功地識(shí)別、開發(fā)和利用創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的有效途徑。許士軍教授（2004）認(rèn)為，由工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的過渡期間所發(fā)生的改變并不是枝節(jié)性和程度性的，它要求企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)從工業(yè)社會(huì)的“牛頓型管理”向信息社會(huì)的“量子型管理”轉(zhuǎn)變。[2]這種不確定的商業(yè)環(huán)境迫使企業(yè)處在不穩(wěn)定的邊緣，迫使企業(yè)高度重視熊彼特式的“創(chuàng)造性破壞”活動(dòng)越來(lái)越快的潮流，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)開始成為創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)而非個(gè)人英雄式的創(chuàng)業(yè)家。
除了小企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)模式以外，越來(lái)越多的大公司也在不斷導(dǎo)入團(tuán)隊(duì)管理理念，團(tuán)隊(duì)決策模式成為大公司極為重要的管理手段。它們?cè)噲D通過強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、公司愿景、創(chuàng)業(yè)熱情、組織承諾、團(tuán)隊(duì)精神來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并努力使其能夠長(zhǎng)期維持下去。在日益復(fù)雜的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，創(chuàng)新、彈性和冒險(xiǎn)成為了大公司活力的重要源泉，為了最大程度地避免高層決策失誤或錯(cuò)失企業(yè)成長(zhǎng)良機(jī)，高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)變得十分迫切。
2． 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神是指創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每一位成員并不簡(jiǎn)單地把他們看作是個(gè)體意義上的企業(yè)家，而是看作集體意義上的企業(yè)家，并通過分享認(rèn)知和合作行動(dòng)的方式，創(chuàng)造性地識(shí)別、開發(fā)和利用創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建新企業(yè)和推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的管理活動(dòng)[3]。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神可以從以下四個(gè)方面加以考量。
（1）集體創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)家精神的內(nèi)核。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)并不是一群散兵游勇式成員的簡(jiǎn)單集合體，只有在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員普遍具有集體創(chuàng)新意識(shí)時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)才能夠積極地參與到共同分析創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、共同探討創(chuàng)業(yè)資源獲取、共同研究化解企業(yè)成長(zhǎng)危機(jī)的創(chuàng)造性方案，并能夠共同采取創(chuàng)造性行動(dòng)方案來(lái)尋求快速成長(zhǎng)。
（2）分享認(rèn)知。相比較于個(gè)體創(chuàng)業(yè)來(lái)說，采用團(tuán)隊(duì)方式可以極大地提高對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的認(rèn)知水平。這是因?yàn)椴煌膫€(gè)體成員具有不同的先前知識(shí)和多種個(gè)性特征，從而可以通過集體意義上的綜合“警覺性”，更為有效地保持對(duì)外部客觀存在的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的認(rèn)知。
（3）共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)不確定性的感知可以由團(tuán)隊(duì)成員共同來(lái)完成，并且具備這樣的特征：一是具有異質(zhì)性的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員可能具有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好；二是具有異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)成員能夠以一種積極的姿態(tài)共同判斷事件發(fā)生的可能性風(fēng)險(xiǎn)，并采取共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的方式以減緩由個(gè)體成員獨(dú)自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的巨大精神壓力和經(jīng)濟(jì)損失的壓力，從而獲得更為理想的創(chuàng)業(yè)租金。
（4）協(xié)作進(jìn)取。企業(yè)家精神的繁榮是由于那些有思想的人能夠獨(dú)立地離開較為安全的職位，并努力把新的創(chuàng)意或冒險(xiǎn)行為推向市場(chǎng)，而不再受限于組織的管理者或程序。[4]“自治”意味著個(gè)體成員能夠在形成創(chuàng)意或愿景，以及實(shí)施這種創(chuàng)意的活動(dòng)中采取獨(dú)立的行動(dòng)。只有那些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員不但能夠認(rèn)識(shí)到在一定范圍內(nèi)堅(jiān)持自治原則的重要性，而且還能夠充分相信采取協(xié)作方式能夠更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，才稱得上真正的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神。
3． 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的動(dòng)態(tài)演化
伴隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，總體上會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)化權(quán)力和地位的趨勢(shì)，創(chuàng)業(yè)者為了不失去對(duì)其對(duì)企業(yè)權(quán)力的控制，他還可能考慮建立起一套組織制度、等級(jí)程序、慣例體系、決策模式來(lái)鞏固來(lái)之不易的企業(yè)成長(zhǎng)。但是，在規(guī)模做大、實(shí)力做強(qiáng)的過程中，如何確保延續(xù)小企業(yè)時(shí)那種創(chuàng)業(yè)激情是擺在任何一家成長(zhǎng)型企業(yè)及其高管層面前的現(xiàn)實(shí)難題。
大公司保持創(chuàng)業(yè)之初的團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神是企業(yè)能否做活的顯著標(biāo)志。根據(jù)Shane和Venkataraman（2000）的分析，創(chuàng)業(yè)由發(fā)現(xiàn)（Discovery）和利用（Exploitation）兩大過程。其中：發(fā)現(xiàn)的過程包括創(chuàng)意的形成、機(jī)會(huì)識(shí)別、機(jī)會(huì)形成和機(jī)會(huì)提煉等活動(dòng)，而利用的過程則包括資源獲取、新資源的協(xié)調(diào)等活動(dòng)內(nèi)容。[5]對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)來(lái)說，發(fā)現(xiàn)過程和利用過程缺一不可。高管層不斷地保持“發(fā)現(xiàn)”的勇氣是團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的集中體現(xiàn)，是價(jià)值創(chuàng)造的根本保證，但是，如果離開了“利用”的過程，也就談不上企業(yè)家精神動(dòng)態(tài)延續(xù)，另一方面，如果只是對(duì)那些并不能代表著機(jī)會(huì)的創(chuàng)意加以利用，同樣也將導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)乏力。從這一角度看，讓創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神順利延續(xù)的關(guān)鍵在于：一是不斷地機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)和穩(wěn)定的資源利用之間的平衡；二是保持創(chuàng)業(yè)型導(dǎo)向與導(dǎo)入行政型管理模式之間的平衡；三是旨在打破傳統(tǒng)慣例的創(chuàng)業(yè)管理范式與相對(duì)秩序化的傳統(tǒng)管理范式之間的平衡。
事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的演變可以分為三種情形：一是如果創(chuàng)業(yè)型導(dǎo)向的形成速度快于傳統(tǒng)行政型導(dǎo)向的形成速度，公司更加側(cè)重于機(jī)會(huì)利用和打破傳統(tǒng)慣例，則創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神可能被不斷得以強(qiáng)化；二是企業(yè)內(nèi)在地滋生對(duì)行政型導(dǎo)向行為的要求，當(dāng)傳統(tǒng)的行政型導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)型導(dǎo)向處在同一水平時(shí)，機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)和資源利用相統(tǒng)一，破舊與立新相統(tǒng)一，則創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神處在相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；三是如果行政型導(dǎo)向不斷強(qiáng)化而創(chuàng)業(yè)型導(dǎo)向又在不斷減弱時(shí)，或者行政型導(dǎo)向滋生的速度快于創(chuàng)業(yè)型導(dǎo)向的擴(kuò)散速度，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部鬧不團(tuán)結(jié)，大家注意力并不集中關(guān)注機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)時(shí)，則創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神就可能被不斷退化。

二、心理契約關(guān)系履行與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的傳承

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神強(qiáng)化是指伴隨著創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)變化，經(jīng)由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間相互聯(lián)系所形成的團(tuán)隊(duì)層次企業(yè)家精神不斷得到增強(qiáng)，并足以推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的一種狀態(tài)度。無(wú)論是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)老成員還是新加盟的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員，雖然心理契約并不可能像雇傭契約關(guān)系一樣被加以載明，但是如果心理契約關(guān)系能夠得到不折不扣地履行，那將成為公司高管層創(chuàng)新性行為最強(qiáng)有力的決定性因素，也能夠形成一種凝聚力和向心力。
1．關(guān)心高管成員的自我實(shí)現(xiàn)期望。對(duì)于高管層來(lái)說，工作已經(jīng)作為超越了生存需要的手段而存在，他們努力在工作中追求給自己和給別人帶來(lái)快樂和人生價(jià)值。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中成員關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)的期望主要包括：一是成就感。通俗地說，它是指?jìng)€(gè)體成員完成某件事務(wù)所帶來(lái)的幸福感。而且，最重要的就是一種感覺，具體的成就內(nèi)容則是其次。成就感可以視為一種能量，對(duì)提高個(gè)體成員的工作動(dòng)力，保持個(gè)體成員的工作活力都具有極強(qiáng)的促進(jìn)作用；二是認(rèn)可。認(rèn)可有利于形成創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而帶來(lái)組織績(jī)效的認(rèn)可有三種：贊許、尊重、接受；三是威信。樹立威信要通過為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)來(lái)獲得，如果工作之后感到別人對(duì)你的尊重，而且它符合你的需要，這種認(rèn)可便會(huì)加強(qiáng)你對(duì)威信的意識(shí)，促進(jìn)你萌生干得更好的念頭，并愿意冒更多的風(fēng)險(xiǎn)；四是目的。支持人們一生行為的正是目的感，人們有了努力的目的感，前進(jìn)才會(huì)有動(dòng)力，生命才有意義，目的感是人們的活力資源。以上四方面期望普遍存在于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員之中，只是所占的權(quán)重有所差別而已。
2．建立高層團(tuán)隊(duì)的信任體系。斯普倫格（2004）認(rèn)為，“信任是一種信念，認(rèn)為別人不會(huì)欺騙自己，盡管知道他人有這個(gè)能力” [6]。我們認(rèn)為，尤其是在動(dòng)蕩不定的創(chuàng)業(yè)環(huán)境條件下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間的信任極為重要。這是因?yàn)?，信任是?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行集體創(chuàng)新、分享認(rèn)知、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、協(xié)作進(jìn)取的前提。離開了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的信任，那么，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員以一種負(fù)責(zé)任的方式參與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)決策的可能性幾乎就不存在。根據(jù)斯普倫格（2004）的分析思路，我們認(rèn)為，信任有助于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的功能發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：一是使創(chuàng)建靈活的組織形式成為可能，尤其是開放性的經(jīng)濟(jì)體制背景下；二是企業(yè)內(nèi)部重組成為可能。信任可以保證創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)采取更為冒險(xiǎn)、創(chuàng)新性的變革方案來(lái)對(duì)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造；三是信任有利于提高運(yùn)營(yíng)效率。在速度成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要源泉的情況下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組織間的信任關(guān)系可以使企業(yè)組織獲得快速行動(dòng)的機(jī)會(huì)，從而獲得基于速度的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)；四是信任促進(jìn)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)分享；五是信任有利于激發(fā)起創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性。信任可以確保創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員以一種創(chuàng)造性的眼光去發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，以創(chuàng)造性的行動(dòng)來(lái)執(zhí)行創(chuàng)業(yè)方案。
根據(jù)Lewicki和Bunker（2003）的信任體系理論[7]，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任關(guān)系可以分為三個(gè)層次：一是新成員加盟到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)后，由組織對(duì)個(gè)人可以計(jì)算的收益和個(gè)人可能受到的威脅共同形成的算計(jì)型信任；二是由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員通過理解創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)其行為采取可預(yù)測(cè)性的措施為基礎(chǔ)的了解型信任；三基于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的心理接受程度而形成的認(rèn)同型信任。一般認(rèn)為，如果一種關(guān)系在經(jīng)歷了全部過程后走向成熟，它必然會(huì)從算計(jì)型信任經(jīng)過了解型信任，然后再發(fā)展到認(rèn)同型信任。
3．引導(dǎo)高管層持久的組織承諾。組織承諾可以區(qū)分為三大類：一是情感性承諾，包括員工對(duì)企業(yè)的參與程度和對(duì)本職工作自覺地投入的承諾；二是規(guī)范性承諾，指受長(zhǎng)期的社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾；三是持續(xù)性承諾，指的是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不留在該組織內(nèi)的承諾。其中：前兩類側(cè)重于社會(huì)性交換過程的態(tài)度承諾，最后一類則側(cè)重于經(jīng)濟(jì)性交換過程的權(quán)衡承諾。[8]在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，同樣不同程度地存在著不同類型和不同性質(zhì)的組織承諾。有些高層管理人員把在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中工作當(dāng)成一種純粹的經(jīng)濟(jì)性“交易”，他們會(huì)在繼續(xù)留在本組織的獲益和離開組織的成本之間經(jīng)常性地進(jìn)行權(quán)衡，一般而言，高層管理人員遵循層級(jí)結(jié)構(gòu)的晉升途徑，在企業(yè)中工作時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)一些，并享有很高的威望，他們往往不愿意放棄既得利益，為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織中，此時(shí)就出現(xiàn)了持續(xù)性承諾；也有一些高層管理人員可能是受長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，為了盡自己的責(zé)任而留在組織中，這樣就形成了規(guī)范性承諾。
雖然持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員所做出的組織承諾，一定程度上也會(huì)使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力得到增加，進(jìn)而使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員積極地表現(xiàn)集體創(chuàng)新、分享認(rèn)知、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和協(xié)作進(jìn)取的努力，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神強(qiáng)化的結(jié)果。但是這兩類組織承諾往往要比情感性承諾所可能引發(fā)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力要弱些，它們對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神強(qiáng)化的效果也要相對(duì)弱些。

三、心理契約破裂與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的退化

從心理契約視角看，伴隨企業(yè)成長(zhǎng)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員變化，在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)乃至與組織之間也會(huì)經(jīng)常性地出現(xiàn)心理契約關(guān)系破裂現(xiàn)象，這種心理契約破裂是高管層成員對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的主觀性認(rèn)知，久而久之，心理契約破裂將引發(fā)以失望和憤怒為特征的心理契約違背。作為一種“情緒混合體”,這種心理契約違背的核心在于意識(shí)到自己被組織所背叛或受到不公正對(duì)待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤[9]，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員可能降低自己參與集體創(chuàng)新、分享認(rèn)知、協(xié)作進(jìn)取、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的努力程度，在極為嚴(yán)重之時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員甚至?xí)x擇離開創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，這些都將導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的退化。為了有效防止心理契約破裂和由此引發(fā)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化趨勢(shì)，我們應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注以下三大關(guān)鍵點(diǎn)：
1. 雇員對(duì)承諾的理解和雇員對(duì)實(shí)際所感知的獲得之間的差異。心理契約違背的發(fā)生有兩個(gè)條件：重新商議（reneging）與不一致性（incongruence）。其中，前者發(fā)生在組織的代言機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到對(duì)雇員所造成的心理契約關(guān)系破裂時(shí)，而后者則發(fā)生在雇員和組織的代言機(jī)構(gòu)之間存在對(duì)承諾的不同理解時(shí)。當(dāng)高管成員對(duì)承諾的理解和雇員對(duì)實(shí)際所獲得的感知之間形成差異時(shí)，無(wú)論是重新商議還是不一致性，都將導(dǎo)致承諾未被滿足的一種感知。而這種差異性的感知反過來(lái)又引發(fā)了比較過程，促使高管成員思考各方支持承諾的方式和程度。高管團(tuán)隊(duì)成員所感知到的契約關(guān)系破裂可能是這樣一種結(jié)果：高管團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)為公司做出了事先所承諾的貢獻(xiàn)，然而，他卻并沒有獲得作為互惠條件的足額回報(bào)。由此看來(lái)，差異性是引發(fā)心理契約關(guān)系違背的根源所在。
心理契約破裂和心理契約違背的發(fā)生是一個(gè)高度主觀的過程，它受不完善的信息收集和解釋過程的影響。由于信息收集和解釋過程受到個(gè)體成員所持信念和知覺等因素左右,即使是同樣的一件事，不同創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)事件危害和事件發(fā)生原因的理解也并不一致，極易形成在比較過程和解釋過程中的差錯(cuò)，進(jìn)而導(dǎo)致心理契約關(guān)系破裂，并出現(xiàn)以憤怒為特征的情緒性體驗(yàn)，最終將使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化。
2．創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間心理契約破裂的潛在導(dǎo)火索。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員是通過個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)和組織對(duì)個(gè)體回報(bào)之間的對(duì)比來(lái)感知心理契約破裂要素的差異性程度，進(jìn)而做出心理契約違背后的反應(yīng)性行為。如果把心理契約理解為是由一整套關(guān)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間對(duì)等的期望與回報(bào)的主觀假設(shè)和約定的話，心理契約可以分為兩種思維模式：一是持“本我立場(chǎng)”的心理契約集合體，二是持“組織立場(chǎng)”的心理契約集合體。[10]前者強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)首先為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員做出貢獻(xiàn)或先履行義務(wù)，而后者強(qiáng)調(diào)的是自己應(yīng)當(dāng)首先為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)做好份內(nèi)工作。由于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員對(duì)心理契約思維模式具有明顯的差異性，持“本我立場(chǎng)”和持“組織立場(chǎng)”的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員同時(shí)存在于一個(gè)團(tuán)隊(duì)之內(nèi)，究竟哪一種心理契約的思維能夠取得最終的主導(dǎo)權(quán)和影響力，將直接影響到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體心理契約水平，所以，這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)心理契約的整體水平將影響到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作模式、運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和決策效果，最終將帶給創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的波動(dòng)。
3．創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員心理契約違背后的反應(yīng)性行為性質(zhì)。當(dāng)個(gè)體感受到心理契約遭到違背時(shí)，根據(jù)行為反應(yīng)者態(tài)度和反應(yīng)性行為的效果兩個(gè)維度，他(或她) 通常會(huì)采取以下四種主要的反應(yīng)性行為[11]：一是離職，即自動(dòng)終止被違背的關(guān)系。這種最為極端的手段并不是對(duì)心理契約違背的唯一反應(yīng)；二是破壞/ 忽略，包括忽視個(gè)人的職責(zé)以損害組織的利益或采取各種反社會(huì)行為,如故意破壞、偷竊和怠工等；三是申訴。這種就不同聲音、不同情緒的表達(dá)有助于減少損失和恢復(fù)信任，是一種主動(dòng)的、建設(shè)性的，旨在維持既有關(guān)系的同時(shí)對(duì)契約違背做出補(bǔ)償；四是沉默，即忍受或接受不利的情勢(shì)并期望能有所改善。這是一種非言語(yǔ)反應(yīng)形式，在一定程度上起到維系現(xiàn)存關(guān)系的作用。
由于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員身處企業(yè)的最高管理層，他們所采取的反應(yīng)性行為對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所造成的影響要遠(yuǎn)比一般雇員與組織之間心理契約違背時(shí)嚴(yán)重得多。這是因?yàn)?，如果?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員選擇申訴，其申訴的對(duì)象一般情況下仍是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)，盡管也可以表達(dá)不同聲音、不同情緒，但并不排除這種認(rèn)知性差異轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦行詻_突的可能性，甚至?xí)霈F(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)從此對(duì)這種創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員懷恨在心的做法；如果是采取創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員選擇沉默，即從此忍受或接受不利的情形，在高層團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)決策過程中表現(xiàn)出一種漠然的消極態(tài)度，那么，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就無(wú)法聽取盡可能多的觀點(diǎn)，也難能形成高質(zhì)量的創(chuàng)業(yè)決策方案。從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)角度看，無(wú)論是選擇申訴還是沉默，都存在著破壞性功效的可能，并導(dǎo)致集體創(chuàng)新能力的下降，分享認(rèn)知機(jī)會(huì)的減少，進(jìn)而使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化。
更為嚴(yán)重的是，如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員采取破壞性反應(yīng)行為，那么它帶給創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的影響則極具退化功效。如果創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員在心理契約違背后選擇突然離職，既可能使原先創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人口特征異質(zhì)性程度，從而改變團(tuán)隊(duì)內(nèi)認(rèn)知性沖突與情感性沖突的比例關(guān)系，影響到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)團(tuán)隊(duì)合作水平，也可能因?yàn)槟澄粍?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的離職而泄露原來(lái)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)商業(yè)秘密，甚至很快地成為本企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，所以，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的突然離職（尤其是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的兩人以上的集體辭職）將導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化。另外，那種忽視創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)個(gè)人應(yīng)盡職責(zé)以損害組織利益或者采取各種有害的反社會(huì)性行為的做法具有隱蔽性，但它同樣會(huì)侵蝕創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神。

四、結(jié)論

結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)過程中高管層與公司間心理契約關(guān)系的分析，本文試圖借助于對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神動(dòng)態(tài)性地形成、發(fā)展、鞏固和強(qiáng)化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)尋求促進(jìn)小企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”的突破口。綜合上述分析，我們可以獲得如下概念性的理論框架（表1略）。
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與公司之間的心理契約關(guān)系變得異常脆弱，心理契約關(guān)系破裂進(jìn)而引發(fā)心理契約違背的情況時(shí)有發(fā)生，企業(yè)成長(zhǎng)過程中高管層成員的變更成為一種司空見慣的現(xiàn)象。從促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性成長(zhǎng)的角度看，長(zhǎng)期保持創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)不變化的格局，試圖采取“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的團(tuán)隊(duì)決策模式，容易滋生團(tuán)隊(duì)內(nèi)部惰性和社會(huì)性懶散，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神退化。在更具動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的商業(yè)環(huán)境下，我們既需要通過強(qiáng)化心理契約關(guān)系來(lái)提高公司高管層凝聚力，傳承創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神，也需要建立起防止心理契約破裂和心理契約違背的預(yù)警系統(tǒng)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：