HR改革心理攻略完全手冊

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 第一人事改革的心理障礙及矯治
一、人事改革消極心理產(chǎn)生的原因?
1.守舊心理
人事制度改革中,新、舊管理體制的矛盾和轉(zhuǎn)折,是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。我國現(xiàn)在進行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段,舊體制正逐步退出歷史舞臺,新體制尚未完全建立,而舊體制還起一定作用,特別是在人的思想觀念上,從某種意義說仍起著主導作用。人們一方面不滿意舊體制的束縛,另一方面對新體制期望值過高,加之對新體制建立過程中難免出現(xiàn)的一些失誤,產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒,這樣,在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法,留戀舊中國體制的守舊心理。
2.抵觸心理
改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整,這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。改革的目的是要提高生產(chǎn)率和社會管理效率,創(chuàng)造出更多的社會財富,滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)、文化的需要。從長遠看,改革會給人們帶來巨大的利益,但從當前來看,從某一個局部,某一個階段,某一個單位來看,難以使得每個單位、部門和個人同時得益,更難以保證人們得益均等,甚至還需要部分人犧牲個人利益。關(guān)于改革的宣傳是使人人得益,已深入人心。人們希望通過改革得到更多"實惠"的心情十分迫切,而對改革要作出的犧牲,則多數(shù)人思想準備不足,想"得"卻"失"的人便會產(chǎn)生抵觸心理。
3.習慣心理
在人事制度改革中,傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊,但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中,這是主生消極心理的思想根源。隨著改革的力度逐漸加大,人們的心理隨能力也在不斷增強,但是幾千年來形成并作用于人們的傳統(tǒng)觀念、習慣勢力仍在無時無刻地影響著人們的思維習慣與方法,并憑藉其慣性向前運動著,如"論資排輩"思想,"利益均等"觀念,"求穩(wěn)怕亂"心態(tài)不但存在,且作用不小,直接影響了改革的深入發(fā)展。
4.輿論宣傳的誤導
在改革中,片面的宣傳和一些不恰當?shù)淖龇ㄊ钱a(chǎn)生消極心理客觀誘因。改革、開放的總設(shè)計師鄧小平同志說:改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來,但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差,產(chǎn)生了某些負面影響。 一個時期輿論宣傳的誤導作用,使得一部分人對自己的價值觀發(fā)生了動搖,特別是一部分青年人的價值觀發(fā)生了嚴重的扭曲,片面強調(diào)改革給們帶來的近期"實惠",而對改革的長期性、艱巨性認識不足。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。
由于這諸多的原因,便產(chǎn)生了許多種心理障礙。
二、人事改革的心理障礙
1."雙鐵"心理
社會主義制度優(yōu)越性宣傳,使用權(quán)人們誤把社會主義制度優(yōu)越性概括為兩點:"鐵交椅"與"鐵飯碗"的"雙鐵"。"雙鐵"心理使人們產(chǎn)生了干好干壞一個樣,干多干少一個樣,缺少一種"優(yōu)勝劣汰"的競爭機制,使社會、組織和個人缺乏生氣與活力,缺少一種危機感。改革就是要反其道而行之,要打破"雙鐵",引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制激活整個社會,增強各類組織與機構(gòu)及個人的危機感和競爭意識。面一部分人對此很不適應(yīng),希望繼續(xù)過"雙鐵"生活,從而形成人事改革的心理障礙。
2.職業(yè)認同心理
由于人們長時間從事某一種職業(yè)活動,對同伴,對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習慣等逐漸形成了職業(yè)認同。心理上有一種安全感、舒適感,適應(yīng)了自己的工作。進行人事改革,有可能打破原來的工作程序,工作崗位和工作環(huán)境,就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒,這種心理會阻礙改革的進行。
3.社會認同心理
由于歷史上長達幾千年小農(nóng)經(jīng)濟占主導地位,人們習慣于平淡自然的工作、學習、生產(chǎn)、生活節(jié)奏,加上長期計劃經(jīng)濟下存在的"雙鐵",形成了人們的求穩(wěn)、求安全心理,而對現(xiàn)在的人事改革,人們雖然歡迎和希望改革,但開始時心中無數(shù),擔心改革改變原來的生活習慣,給自己帶來不穩(wěn)定,不安定的生活,產(chǎn)生了一種改革的心理障礙。
4.失落心理
這多見面禮之干部。一部份干部擔心人事改革后,打破干部職務(wù)"終身制",實行競爭上崗,那些相形見絀者便會失去了他們現(xiàn)有的、具有較大權(quán)力的職務(wù),發(fā)生向下位移或者調(diào)離崗位,從而產(chǎn)生心理障礙。
5.以偏概全心理
人事改革是一項新的工作,沒有現(xiàn)成的樣板可資借鑒。只能靠改革者的艱苦探索。由于缺乏經(jīng)驗,加上環(huán)境的極端復雜性、改革并非是十全十美的,既有成功的地方,也會有失誤。由于某些人的思想方法片面,便產(chǎn)生了以偏概全的心理障礙,容易把一點失誤說成是整體或大部分失敗,進而無形中阻礙了改革的發(fā)展,于改革不利。
6.小農(nóng)心理
小農(nóng)經(jīng)濟在幾千年內(nèi)曾是我國的主導經(jīng)濟成份。這種經(jīng)濟成份的特點是以家庭為單位,與社會聯(lián)系少、競爭意識極為淡薄,目光較為短淺。人事改革和其他改革,恰恰是要引進競爭、加強聯(lián)系促進現(xiàn)代社會大生產(chǎn)。而小農(nóng)思想與心理濃厚的人往往安于現(xiàn)狀,不思進取,不愿改革,耱穩(wěn)怕變,改革對他們是一種巨大沖擊,進而使他們對改革產(chǎn)生不滿。
三、人事改革者反民主壓力
1.勞動方式變化的心理壓力
(1)工作環(huán)境改變帶來的壓力。人事制度改革帶來前所未有的勞動生產(chǎn)效率,工作的快節(jié)奏、計件報酬、激勵機制與措施等使原來的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。
(2)新職業(yè)的不適應(yīng)性。隨著用工制度的改革,人們競爭聘任上崗,必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化,新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應(yīng)過程,初始階段的不適應(yīng)性便會帶來心理上壓力。
(3)就業(yè)風險壓力。由于 合制度改革,人們原先的就業(yè)方式發(fā)生了變化,待業(yè)需去勞動力、人才市場尋找新的機會競爭上崗,這種就業(yè)機會的不確定性和雙向選擇性帶來的壓力是很大的。
(4)權(quán)力、地位變動的壓力。人事改革,使黨政、企業(yè)的職能分離,聘任制的實行,也會使某些人的地位和權(quán)力發(fā)生變化,從而帶來心理壓力。
2.分配方式變化帶來的壓力
幾十年平均主義、大鍋飯的分配方式將隨著人事制度的改革發(fā)生根本變化,社會主義按勞分配的原則將得到真正的貫徹,職務(wù)、工種崗位的不同在工資待遇上充分體現(xiàn)出來,而貢獻大小不同,更拉大了勞動報酬的差距。企業(yè)股份制和股份合作制的試行,帶來了新的分配方式--按資分配,所有這些分配方式的變化給人們帶來了各種壓力,如與同檔次人對比反差的壓力;期望收入與實際收入的壓力等。
3.人際關(guān)系變化帶來的壓力
隨著改革的深入,市場經(jīng)濟的發(fā)展,競爭機制的引入,群體內(nèi)部成員之間的個人競爭加劇,將導致人與人之間關(guān)系的對抗、產(chǎn)生情感上的差距,另外聘任上崗,收益不均都會使群體內(nèi)部人際關(guān)系發(fā)生變化,并會給其成員帶來心理睥壓力。
4.生活方式變化的壓力
各方面改革的深入,改變了人們的生活方式,加快了人閃的生活節(jié)奏,消費導向的多層次、多元化,又使人們無所適從,市場的繁榮,個人生活水平的提高,對生活質(zhì)量提高寄予的期望與現(xiàn)實的反差,每周五天工作制,閑暇時間增多與如何支配的壓力,城鄉(xiāng)生活方式的相互影響壓力。
在今天,二拮多年來的封建意識、小市民意識存在人們的頭腦中,加上不斷增長的現(xiàn)代意識,這三種意識在每個人的頭腦中的停留情況不一樣,人們對這幾種心理壓力的承受情況亦不一樣,對改革引起的各種變化的反應(yīng)也不一樣。
如果說對改革的心理承受力適應(yīng)性強,就能跟上改革的步伐,就能推動改革的發(fā)展,改革的速度會加快。反之,對改革的適應(yīng)性差或不適應(yīng),就難以接受各項改革措施的出臺,就不能適應(yīng)改革引起的各種關(guān)系的變化,跟不上改革的步伐,產(chǎn)生各種心理障礙,成為改革的阻力。
四、 人事改革心理障礙的矯治
1.學理論轉(zhuǎn)觀念
人事改革中的心理障礙產(chǎn)生的一個很重要的原因是思想認識落后于時代,跟不上時代發(fā)展的步伐。我們的時代是改革、開放的時代。小平同志教導我們,改革阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的舊制度,改革阻礙人才發(fā)展的舊章程,要摔掉"鐵交椅"、"鐵飯碗",打破S"大鍋飯",由于這些舊的東西是曾經(jīng)以黨的文件,政府的政策法律規(guī)定了的東西,在人們的頭腦里曾經(jīng)以黨的文件,政府的政策法律規(guī)定了的東西,在人們頭腦里印象很深,一下子很難轉(zhuǎn)過彎來。具有這些心理障礙的人,一般地說,學習得比較少,缺乏理論指導,行動上必然跟不上時代發(fā)展的要求,產(chǎn)生心理上障礙。學習鄧的特色理論,明白時代發(fā)展的大趨勢,使自己的言論和行動與時代的發(fā)展趨勢合拍,為時代作出自己貢獻。
2.樹立全局觀念
全局既可指一個國家,也可指一個地方或單位,改革是為了全局的利益,多數(shù)人的利益,因而有時難免會使個人利益受到損失。比如從高位向低位移動,心理障礙是大的,但想想無數(shù)先烈為了新中國的誕生,連犧牲生命也在所不異而今天,崗位的變動又算得了什么?
3.樹立市場經(jīng)濟觀念
社會主義搞了幾十年,發(fā)展緩慢,人民生活提高不快,有不少國家一夜之間改變了社會主義旗幟,其中一個重要原因是片面堅持計劃經(jīng)濟,沒有發(fā)展市場經(jīng)濟,社會總體經(jīng)濟效益不高,人民生活水平提高慢,得不到人民群眾的支持,加上其他一些復雜的原因。我們研究了他們的經(jīng)驗、教訓,發(fā)展市場經(jīng)濟,提高社會經(jīng)濟效益,對發(fā)展市場經(jīng)濟的舉措就支持、擁護,就大膽實踐,生產(chǎn)發(fā)燕尾服了,市場繁榮了,人發(fā)生活水平提高了,作為個人的生活水平,也會隨之提高。
4.樹立競爭觀念
人類社會誕生以來,特別是進入奴隸制社會以后漫長的歷史時期,競爭推動了歷史的進步生產(chǎn)的發(fā)展。一部人類文明史,特別是近代的歷史,提示了這樣一條真理:那個國家、那個民族,樹立競爭觀念,其經(jīng)濟發(fā)展就快,人民生活提高就快,人才源源不斷地涌出。我們國家在近現(xiàn)代之所以發(fā)展緩慢,其中一個很重要原因,是缺乏競爭機制,"鐵交椅"、"大鍋飯"是一種典型。
改革開放以來,樹立競爭觀念,生產(chǎn)發(fā)展了,人民生活提高了。各類人才在這一大背景下,紛紛脫穎而出,在各行各業(yè)中嶄露頭角,令人矚目。
作為個人,應(yīng)樹立競爭觀念,融入時代的潮流。俗話說:"人挪活,樹挪死",尋找一個適合自己的環(huán)境,抓隹機遇展開拼搏,一定會有所成就,會實現(xiàn)自己的抱負的,不少因結(jié)構(gòu)調(diào)整下崗的人員,他們在新的環(huán)境里不甘落后,頑強拼搏,成為市場潮頭的弄潮兒不乏其人。
人事改革心理障礙的矯治的方法很多,關(guān)鍵是對改革應(yīng)有一個正確的態(tài)度,克服沒有改革想改革,有了改革怕改革的思想,勇敢地迎接改革及其帶來的新挑戰(zhàn),參與競爭、把握機遇,消除各種心理障礙,一定會創(chuàng)造非凡的業(yè)績。
第二.推進人事改革的心理因素
一、個體心理
人事改革的出發(fā)點和歸宿點都是落實在單個人的人身上,無論是人事管理者,領(lǐng)導者與員工,都屬于改革中的個體。在他們身上,存在著推進人事改革的積極心理因素。
1.動機
需要產(chǎn)生動機,動機是直接推動個體活動以達到 一定目的的內(nèi)部動力,個人的一切活動都是由一定的動機所引起,并指向一定的目標。人事管理者利用組織成員的動機,通過人事改革,可以為迅速地達到個人所要達到的目標,將人們的行為指向引導到改革的總目標上,齊心協(xié)力,推進各項改革的發(fā)展。
2.創(chuàng)新
創(chuàng)新是心理活動中有創(chuàng)造性的,原先所沒有的一種指向。心理學研究證明,引起人們更多注意力的是刺激物相對新穎性。人們總是不滿足現(xiàn)狀,努力創(chuàng)新。改革正是基于人的這一心理活動,需求產(chǎn)生動機,動機推動行為,進行創(chuàng)造活動。這種創(chuàng)造活動,往往受創(chuàng)新心理的驅(qū)使追求新穎,提出與眾不同的見解,引人注目和重視。人事改革給予人們創(chuàng)新活動以機遇,同時也激發(fā)、保護了人們的這一心理需要。領(lǐng)導者與人事管理者應(yīng)有計劃、有組織地強化、鞏固成員這一心理活動,推動人事改革活動的健康發(fā)展。
3.心理準備
人的心理準備受人的需要、動機、目標等心理因素制約,表現(xiàn)在對人的認識活動對象的趨向和選擇性。人們明白人事改革是對實現(xiàn)其目標是有得的,使人們樹立改革的信心,提高人們參與改革的積極性的認識,同時也提醒人們對人事改革的艱巨性和復雜性,作好心理準備,以適應(yīng)改革的發(fā)展需要。這種心理準備緣于生存、發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的需要。
4.心理適應(yīng)
人們有隨客觀環(huán)境的改變而自動調(diào)整認識、態(tài)度、期望的心理狀態(tài),以適應(yīng)外界變化和自身情況變化的能力。這種心理適應(yīng)能力能夠適合人事改革的需要,改變自己與人事改革方向不適應(yīng)的觀念、心態(tài)、思維方式與行為,推進人事改革。
二、社會群體心理
任何組織中的個人不是孤立的,總是在群體中,以一定的關(guān)系進行學習、工作、生產(chǎn)和生活著。這個群體是運動和變化的,相互作用,相互適應(yīng)的。群體的心理因素對個體心理有巨大的影響,對人事改革的積極作用是很有意義的。
1.競爭
競爭是個人或團體力求勝過對方的對抗性行為。心理學研究表明,在競爭條件下,最能充分發(fā)揮人的(群體的、個人的)潛能。競爭依賴于一定的人事組織形式和規(guī)模,人事上的某些改革,能夠提高競爭性,而受到成員的歡迎。人事管理者慶運用競爭心理,推進人事改革。
2.協(xié)作
協(xié)作是組織成員為了實現(xiàn)共同目標而同心協(xié)力,相互促進的合作行為。協(xié)作是一種群體行為,它必須是目標、利益相同,彼此依存、缺一不可,共同活動、相互理解。人事管理者進行人事的改革,有利于成員間形成良好的協(xié)作關(guān)系,受到組織成員的歡迎。
3.輿論
輿論是群體中占優(yōu)勢的并從心理上產(chǎn)生共鳴的言論與意見。在心理上有一咱制約作用的共同意見為多數(shù)人支持或反對。輿論與社會的熱點問題相關(guān),具有合理性,它能對社會上某種行為進行褒貶,形成"人心所向"、"眾望所歸"、"眾怒難犯"的動力與壓力,起著評論與指導,鼓勵社會動向和人們行為的作用。人事管理者和組織領(lǐng)導人可利用輿論的心理作用進行有利于人事改革的輿論導向,引導人們積極參與人事改革。
4.規(guī)范
群體是許多個體以一定方式維系而組成的。群體一旦形成,就需要有一定的行為準則來統(tǒng)一成員的信念、價值觀、行為,保證群體目標的實現(xiàn)與活動的一致性。這種約束群體成員的行炎準則,就叫群體規(guī)范,是聯(lián)系社會與個人行為的媒介之一;象棱鏡一樣折射出社會對個人一切影響,引導、限制個人的態(tài)度和行為。
群體規(guī)范對群體成員產(chǎn)生一種無形的壓力,迫使他們按照群體目標和準則來調(diào)節(jié)自己的行為,它具有給系群體、規(guī)范群體、統(tǒng)一認識、引導行為的作用。組織領(lǐng)導者和人事管理者利用群體規(guī)范的作用,形成支持人事改革的群體規(guī)范,有利于人事改革。
5.氛圍
團結(jié)、友愛、歡樂、舒暢的群體氛圍是形成積極向上的群體心理有利條件,通過良好的、寬松和諧的群體氛圍給成員以振奮、鼓舞、前進的力量,有利于激發(fā)人們的改革熱情,克服在人事改革過程中的弊端。
6.目標
有明確的良好的人事改革目標,是推進人事改革不可輕視的社會心理因素。它使群體成員能自覺調(diào)整行為,與群體保持一致,統(tǒng)一完成改革目標共同具備的基本心理條件。因此,人事改革必須制定長期、中期和近期目標,用明確的目標來統(tǒng)一人們的思想與行為,并根據(jù)目標制訂計劃,選擇實現(xiàn)的方法與步驟。
三、社會環(huán)境因素
一個組織內(nèi)部的心理環(huán)境對人事改革有重大影響,但組織的外部心理環(huán)境,如國家的政治經(jīng)濟形勢、組織所在地域的社會風氣、社會思潮、歷史傳統(tǒng)、社區(qū)文化背景、大眾傳媒、社區(qū)人口構(gòu)成及社區(qū)現(xiàn)代化的程度均對改革以重大影響。
1.社區(qū)現(xiàn)代化
社區(qū)現(xiàn)代化包含兩層含義,一層是物質(zhì)生產(chǎn)的現(xiàn)代化,一層是精神文明的現(xiàn)代化。社區(qū)現(xiàn)代化是兩層意思的統(tǒng)一。我閃知道,文明是一個歷史范疇,指人類社會進步的標志。社區(qū)現(xiàn)代化對所屬社區(qū)里的各種組織及成員給以深刻的影響。現(xiàn)代化程度高的社區(qū)組織進行人事改革就較為順利,能得到人們的擁護和支持。
2.社會思潮
社會思潮是在一定歷史時期內(nèi),反映一定階段、一定階層的利益和要求的一種思想傾向。當前,我國的改革開放的社會思潮,是當代起主導作用的社會思潮,全民在這樣的社會思潮影響下,下在適應(yīng)改革、開放的要求。人事管理者可借助這一社會思潮的力量,適度加大輿論宣傳,強化改革宣傳的力度,有助于人事改革的社會思潮的形成。
3.社會風尚
風尚是一種社會心理,是社會群體的心狀態(tài)。社會風尚是在一定時期中社會流行的風氣,是社會成員通過對所崇尚直才實學,為國家、為社區(qū)多作貢獻的風氣,并在思想上接受,行動上一致,以利于人們對改革的認同,推進人事改革。
4.大眾傳媒
大眾傳媒是聯(lián)系社會組織與公眾的橋梁或紐帶,是影響人們對改革、開放看法與態(tài)度的工具。要充分運用大人世間傳媒溝通政府組織、公眾的信息和感情,提高人們對人事改革重要性必要性的認識,增強人們對人事改革成功的信心。
總之,推進人事改革的社會心理因素是多方面的,在多種因素的作用下,克服消極影響,發(fā)揮積極影響,講究策略,充分調(diào)動各方面的積極性、創(chuàng)造性,克服影響人事改革的心理障礙,保證改革的順利進行和發(fā)展,實現(xiàn)人事改革的目標。
第三人事改革的心理原則
一、服務(wù)心理原則
人事改革的目的是服從于黨和國家用經(jīng)濟建設(shè),改變組織冗員太多,人浮于事的現(xiàn)象,改變?nèi)瞬排渲媒Y(jié)構(gòu)不合理,改變?nèi)瞬攀褂蒙系拇蟛男∮?,小才大用,才與級不相符的狀況。人事改革不是單純地減幾個人,增幾個人的事,也不是升幾個人的職位,降幾個人職位的事,而是把人員通過置配,形成最佳組合,產(chǎn)生激勵機制,充分發(fā)掘每個人的潛能,服務(wù)于組織的總目標。
在人事改革中,不論是組織的領(lǐng)導者,人事管理者還是被管理者,均要樹立服務(wù)意識,形成健康心理,才能較好地進行人事制度的改革,推進國家的建設(shè)事業(yè),實現(xiàn)本組織目標。
二、競爭心理原則
競爭是人類固有的心理特征,競爭是人與人、組織與組織之間為了各自的利益,互相努力,力求超越對方,取得勝利的一種心理機制。這種心理機制是推動人類社會前進的動力,也是人事改革的驅(qū)動必。人事改革就是要引進并強化競爭機制,通過科學合理配置人才,形成最佳結(jié)構(gòu),發(fā)揮人才整體效益。
在進行人事改革的全過程中,應(yīng)該遵循這一條原則:在啟始階段,以競爭的目光,找出本組織與其他組織的人才使用和配置的優(yōu)勢和劣勢,據(jù)此制訂計劃。在實施階段,檢驗最初的計劃是否恰當,是否發(fā)揮出人才效應(yīng)。在評估階段,人才的配置是否激發(fā)了人才的競爭心理,通過人才群體的努力是否實現(xiàn)了組織目標。如果不貫徹競爭心理原則,組織內(nèi)的人事改革充其量是走過場,擺擺平,中看不中用的花架子而已,對組織必定造成損害。
三、激發(fā)心理原則
人事改革從某種層面上說,是做好激發(fā)心理的工作。當一個單位或部門,冗員過多人浮于事時,這個部門,這個單位必定是死氣沉沉,沒有朝氣。通過人事改革,引進競爭機制,運用獎懲激勵、目標激勵、考評激勵等激勵方式不斷地激發(fā)人的正當需要與動機,產(chǎn)生積極向上的心理,并將積極進取的人充實進去,以他們的榜樣激發(fā)原有人員的自尊和自我價值實現(xiàn)的需要,認識到不急起直追,熱必被時代所淘汰,進而從根本上改革群體落后面貌。
四、成就心理原則
每一個社會組織及其成員都有一種強烈的成就心理。在人事改革中,貫徹這條心理原則是有意義的。例如一些單位由于用人體制不合理等原因,始終默默無聞,出不啊成果,組織和成員均不滿意。人事管理者利用人們渴望出成就的心理,進行大刀闊斧的改革,并以此心理來評價改革的得失,易于取得成功。這是因為符合了組織及共成員不甘寂寞,不甘落后,要在社會成就一番事業(yè)的積極、健康向上的心理狀態(tài)。
人事管理者要深入基層、深入群眾,摸準組織和成員的脈搏以及成就,心理動向,這樣實施改革成功的可能性就較大,切忌以想當然來貫徹這條心理原則。
五、擇優(yōu)心理原則
在進行人事改革中,實施擇優(yōu)心理原則,要求人事管理者在眾多的人事改革方案中,選擇最優(yōu)化原則,即擇優(yōu)心理支配下,選擇最好的方案進行實施。擇優(yōu)心理抽,不僅僅是對某個成員的擇優(yōu)心理,而也關(guān)系整個組織能否實現(xiàn)目標,在此基礎(chǔ)上進行群體成員的心理優(yōu)化配置,使成員在一個和諧寬松的工作氛圍中,心情舒暢地進行工作,為實現(xiàn)組織目標貢獻出最好的智慧??傊诮M織和成員中,都要貫徹擇優(yōu)心理原則。
六、滿足心理原則
人事改革在指向上慶努力實現(xiàn)組織和成員的滿足心理。若滿足不能同時實現(xiàn)時,則應(yīng)分層有序地、合理合情地逐步滿足組織和成員的需要,以激發(fā)他們的工作熱情和主觀能動性。這是因為人的行為受到機支配,動機則由需要所決定的。組織是一個社會有機體,與人一樣,都有某種需要,需要是有不同層次的,不同的類型的,在滿足需要的過程中有一定的順序,即在滿足了基本需要的基礎(chǔ)上,進一步謀求更高層次需要的滿足。人事管理者根據(jù)這條心理原則,適時適度地推出不同力度和范圍的改革方案,處理好需求和滿足的關(guān)系,用助于人事改革的順利進行。
七、疏導心理原則
人事改革并不是一帆風順的,在前進的道路上并不象人民大道那樣平坦、寬廣,各項改革工作進展盡如人意。而是也會遇上溝溝坎坎,遭受挫折。組織與成員不滿意,有牢騷,有情緒,組織目標的實現(xiàn)碰到困難,這應(yīng)該是預(yù)料之中的事。人事管理者慶積極、穩(wěn)妥開展疏導、溝通工作、使他們知道困難、總理2產(chǎn)生的原因及解決的辦法,并進行情緒上的疏導、安撫、慰問和心理上的溝通,切成簡單化的方式、如行政命令等。
貫徹疏導心理原則,有利于人事管理者和領(lǐng)導者、與被管理者、與環(huán)境之間的情緒穩(wěn)定和心理平衡,感情上的交流與共鳴,達到相互尊重和理解,使人事改革順利進行下去。
八、反省心理原則
人事改革是一項全新的嘗試,并無現(xiàn)成的模式可資參考借鑒,由于認識客觀世界和主觀實際的差異,人事改革中難免有不盡人意、不夠完善、周密之處,甚至出現(xiàn)失誤。因此應(yīng)適時反省,看看哪些地方應(yīng)完善或修正的,這樣經(jīng)常性分階段的反省,有助于及時發(fā)現(xiàn)問題,及時修正錯誤,不致偏離目標太遠,以免引起不必要的失誤,影響人事改革的進程。
九、非伯樂心理
人們在談及人才選拔時常常會對"伯樂識才"的佳話贊賞不已,會嘆息"人才太多,伯樂太少"。這在經(jīng)濟尚不發(fā)達,通訊落后的時代無可置疑,因為在那樣的社會環(huán)境中,只能主要憑借人的感覺來識才,應(yīng)該說這一方法在今天仍有其合理性,然而,隨著全社會對人才大量的渴求以及各種現(xiàn)代人事測試、評價方法與手段的出現(xiàn),使我們完全有可能更為廣泛、更為科學、更為準確地發(fā)現(xiàn)人才,選拔人才,為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)而雄厚的人才資源。這就是"非伯樂心理"的含義。
今天,我們需要的是非伯樂心理,把發(fā)現(xiàn)人才、識別 佬、推薦人才、科學地使用人才形成一種制度,使我國的人事管理更趨現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學化。
十、階梯心理
所謂階梯心理,有兩層含義:一是指在人才配置與使用中,要注意人的能力象臺階那樣逐步提高的心理發(fā)展持征,讓人才在取得一級崗位的經(jīng)驗后再上第二級臺階,這種逐級提升有助于人才全面成長,誠然,某些能力特別強的人才可以例外;二是指若讓一個人才從較低級別崗位躍上較高級別崗位,心理學的研究表明,這往往反而會使其產(chǎn)生很大的心理壓力,有時會難以隨,背離了人才成長規(guī)律,產(chǎn)生適得其反的負面效果。因此,在人才的提拔和使用中應(yīng)考慮其所處的能級,逐級提拔,小步快跑,采取多種技術(shù)與手段促其快速成長。
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