傳統(tǒng)社會，職場是一個接近封閉的組織，老板要想突破層層帳幕，考察員工，除了上躥下跳的折騰外，往往沒有更多的方法以辨雌雄。

但當今社會，隨著職場的日漸透明與規(guī)范，整個職場的折騰也許比起單個企業(yè)的折騰更能看出職業(yè)經(jīng)理們的品性與才智，也更能對經(jīng)不起折騰的經(jīng)理們起到威懾的作用。同樣，由于折騰而給企業(yè)的震蕩將更小。到時候，折騰也許不再叫做折騰，而是一種規(guī)范的考察手段而已。

因此，當職場成為了一個開放的場所，老板在折騰員工時，員工也在考察老板，掌握不了火候的老板，如果不能讓被折騰的員工體會到老板的折騰本意，那么可能一不小心就把折騰變成驅(qū)趕，給競爭者創(chuàng)造了挖人的天賜良機。

折騰的藝術(shù)要恰到好處，過猶不及。在關(guān)鍵時刻，折騰需要能屈能伸，收放自如，方能達成實效。

骨干需要折騰——

一個團隊需要不只需要領(lǐng)頭羊，更需要一批能駕奴這個團隊的骨干。從部門團隊，到企業(yè)團隊，無一例外。

企業(yè)由部門組成，企業(yè)團隊當然由各個部門團隊構(gòu)成。一個優(yōu)秀的企業(yè)團隊必須打造各個部門的優(yōu)秀團隊。

組織要注重激活個體學(xué)習的主動性和創(chuàng)造性。

員工是組織的細胞，是團隊的基本元素。那么，作為團隊一個基本元素的員工，必須經(jīng)受不斷錘煉、摸爬滾打，方能成大器。也就是我們所說的骨干。當然，我們不可能要求也沒有必要希望每個人（員工）都能成為骨干，這是不現(xiàn)實的。所有個體不是每一個都是領(lǐng)袖的角色和良才。

那么既然是骨干，就必須是具有領(lǐng)導(dǎo)意識、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)謀的棟梁之才，才是企業(yè)、部門需要培植的骨干對象。企業(yè)、部門中，一些人習慣于被領(lǐng)導(dǎo)、被安排，這是很正常的。

那么，骨干是如何折騰出來的？

目前，很多企業(yè)注重骨干團隊的各種素質(zhì)培養(yǎng)，比如：領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、溝通能力、運籌能力、管理能力、談判能力等。

那么，企業(yè)要打造團隊骨干，應(yīng)該從這些層面去培養(yǎng)骨干的綜合能力和素質(zhì)。當前，培養(yǎng)（折騰）骨干的方式、方法很多。一般常用的野外訓(xùn)練、封閉訓(xùn)練。有些企業(yè)甚至引入軍方教官對團隊進行軍事化訓(xùn)練，以提升、培養(yǎng)團隊骨干頑強的毅力和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。

一位業(yè)績突出的專才，可能突然調(diào)往毫不相干的陌生部門，一切都要從頭開始，這并非是自己職業(yè)生涯的終結(jié)，很可能正是增強綜合管理能力的一次難得機遇；

在事業(yè)順風順水，接近巔峰之時，將才們有可能突然派往一無所知的新興市場，這也許不是對自己職業(yè)的否定，恰恰可能是一種大局的重新開拓。

折騰，有時候可能是一種權(quán)謀政治，但有時候卻是一種性情與定力的磨煉，抑或兩者交叉，在權(quán)謀中選拔將才，在選拔中過濾沙子，去粗取精。那么，在突如其來的折騰面前，如何撥開云霧見天日，找出各式各樣折騰的意味與信號？以洞察世事的心態(tài)與性情坦然面對，技巧處理，也許能為自己的職業(yè)生涯開創(chuàng)新的格局。

2008年4月期間，某集團對旗下公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理共98人，進行野外封閉式《中高層管理干部執(zhí)行力打造研討班》集訓(xùn)。

集訓(xùn)過程中，采用了全軍事化的訓(xùn)練和導(dǎo)訓(xùn)。其中，包括模擬陣地搶奪（渠道掠奪）、敵情偵察（市場調(diào)研）、團隊執(zhí)行（執(zhí)行力打造）、封鎖偷渡（營銷突破）等四大課題集訓(xùn)。

事前并沒有通報考核的目標和要素，而是風平浪靜。集訓(xùn)完畢，大家回到公司的1個星期后，有6個總經(jīng)理跟副總經(jīng)理互換了角色，此時，大家才感覺這次折騰的最終目的。當然，這次折騰，讓集團公司的團隊骨干得到了訓(xùn)練的機會和實力展示的機遇，也讓更多更具領(lǐng)導(dǎo)力的副職走上前臺。這就是集團公司進尋進行集訓(xùn)的目的。

人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的利益，人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的，人的行為通常是合乎理性、精打細算的。

人的需求和動機是不同的，因此管理上就不存在對一切人都適用的人性假設(shè)。在使用中，人被看作是不斷成長的人。但是個人的理想需要通過組織、團隊這個平臺得到實現(xiàn)，團隊的發(fā)展必須以個人發(fā)展為基礎(chǔ)，個人發(fā)展以組織發(fā)展為依托。

在組織中如果經(jīng)受住折騰、考驗，你才有自我超越的環(huán)境和土壤，才有不斷提升和超越的職業(yè)升華。

我很欣賞一個名人的一句話：人活者就是要折騰。

只有折騰，才有樂趣。不管是生活、學(xué)習、工作、社交，我們哪個層面能夠離開折騰？

誰不需要經(jīng)受折騰。特別是想要成為領(lǐng)袖人物的人群，更需要折騰。毛澤東是經(jīng)過不斷折騰，擺脫蔣介石的圍堵走向神壇的。

我們的經(jīng)理人也一樣，要走職業(yè)顛峰，必須學(xué)會接受折騰和折騰自己。

折騰需要藝術(shù)——

折騰由權(quán)謀過渡到規(guī)范，由企業(yè)內(nèi)部封閉的折騰轉(zhuǎn)化為企業(yè)間職場的自我折騰，將必然是管理的趨勢。

在這樣一種將到未到的過渡環(huán)境下，老板們折騰的藝術(shù)與火候至為關(guān)鍵，職業(yè)經(jīng)理人對折騰的理解也往往決定著自身職業(yè)生涯的高低，合適的心態(tài)將成為雙贏的契機。

折騰，其實是一種善意的呵護，是對骨干的一種期許和培養(yǎng)。部屬不要把老板的折騰當作虐待，要學(xué)會把老板的折騰當作一種鞭策。這樣，作為職業(yè)經(jīng)理人的你，會在折騰中學(xué)會進步、學(xué)會跨越、學(xué)會權(quán)謀。因為在每次的餓折騰中，你可能經(jīng)受困惑、挫折、甚至失敗的垂青，但是每次的困惑、挫折、甚至失敗都是你的一次超越自我、完善自我的升華。

折騰的方式千千萬萬，折騰的故事天天都在上演。在企業(yè)中，老板常常驚恐于一葉障目，于是為了考察骨干員工真實的品性與才智，從而想出了折騰員工的精彩紛呈的招數(shù)，有的使其高位出局，有的故意示好，有的給出突發(fā)難題，有的頻繁調(diào)動。這些都是很平常的事情。

2007年底，某企業(yè)老板在組織編撰年度營銷計劃的時候，一反平時的做法。不是純粹讓營銷中心編寫營銷計劃，而是讓后勤服務(wù)部、辦公室等部門的主管，個拿出一份《摸公司2008年度營銷計劃書》。這時，當然，這些工作的進行都是沒有公開的，而是單獨面見各部門領(lǐng)導(dǎo)，面授機宜，當然，也沒有忘記叮囑：別告訴其他部門，特別是營銷中心。

各就各位，工作也是秘密進行。開始大家都感覺困惑，特別是后勤服務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任，更是一頭霧水。老板今天是不是糊涂？怎么讓我們做《營銷計劃書》？困惑！困惑！

是老板折騰我們還是折騰他自己？當然困惑歸困惑！最后還是要工作完成任務(wù)的的。1個星期后，各部門遞交答案。

這回，老板組織幾個部門集中討論案子。討論中，后勤服務(wù)部指出營銷中心的案子的不足，辦公室也指出營銷中心的案子的不足。這回，營銷中心總算明白老板的用意——納諫。絕招！

這次的折騰，總算讓老板感受全員營銷的含義。營銷不止是營銷中心的事情，更是全公司的事情。當然，最后也鍛煉和提升其他部門主管的營銷意識。

其實，說這是老板折騰部署，不如說折騰自己。一個企業(yè)老板，不但要學(xué)會折騰骨干部屬，還要學(xué)會折騰自己。

當然折騰必須定好目的、目標、對象，還要控制火候和藝術(shù)。

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