案例：A企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家集技術(shù)投融資、項(xiàng)目建設(shè)和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有國家重點(diǎn)環(huán)境保護(hù)實(shí)用技術(shù)示范工程多項(xiàng)；并在印制線路板廢水治理、電鍍廢水治理、印染廢水處理、食品等高濃度有機(jī)廢水處理和生活污水處理等領(lǐng)域形成了一套成熟、穩(wěn)定的處理工藝。

　 隨著國家環(huán)保法律的強(qiáng)制限制和各類大型工業(yè)園的建立，公司有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)：適應(yīng)和配合大型工業(yè)園區(qū)的發(fā)展和獨(dú)立承接工業(yè)園的托管項(xiàng)目。

由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域的延展和項(xiàng)目的數(shù)量增多，經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)方案一改再改，而且近期出現(xiàn)了一次重大失誤。一個(gè)大項(xiàng)目由于在資質(zhì)申報(bào)過程中一份文件過期而導(dǎo)致項(xiàng)目沒有中標(biāo)，這給公司老板的震撼很大。由于業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)速度加快，以前技術(shù)人員既是技術(shù)方案的制定者也是公司業(yè)務(wù)的開展者，這樣的工作方式使得他們對(duì)下屬的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)開發(fā)都難以兼顧，加上技術(shù)人員的比較追求完美的特點(diǎn)、不善于和客戶進(jìn)行商務(wù)洽談，導(dǎo)致他們每天叫苦連天，分身無術(shù)。技術(shù)階梯隊(duì)伍出現(xiàn)斷層，高素質(zhì)的技術(shù)人員壓力巨大，但是成就感卻非常低，技術(shù)開發(fā)、技術(shù)積累、經(jīng)驗(yàn)復(fù)制的速度緩慢，重復(fù)的工作一做再做。為了激勵(lì)技術(shù)人員和專業(yè)人員，公司設(shè)立了“副經(jīng)理、副部長(zhǎng)”等管理職位，導(dǎo)致公司職位管理混亂，干得好只有“當(dāng)官”這一條路。提拔上來的人與以前想象的差距很大，但是只能“湊合用”，由于提拔的人管理能力欠缺和忙于救火式的工作方式，帶領(lǐng)的下屬團(tuán)隊(duì)意識(shí)、能力培養(yǎng)都沒有到位，很大程度影響了公司項(xiàng)目的運(yùn)作。激勵(lì)手段的單一，好幾名高級(jí)研發(fā)人員看不到自己的成長(zhǎng)空間，跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，給公司造成損失。



一、　　　　　　 傳統(tǒng)以職位為基礎(chǔ)的人力資源平臺(tái)的局限

國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展的過程中類似A企業(yè)這樣情形非常之多。他們普遍遇到了同樣的發(fā)展瓶頸，即員工的職業(yè)化程度不高，管理人才和專業(yè)人才不能滿足業(yè)務(wù)的需要，沒有完善的績(jī)效考核，激勵(lì)失衡、好的經(jīng)驗(yàn)無法傳遞，業(yè)務(wù)開拓后才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備?，F(xiàn)有的人才離未來的發(fā)展差距太大。

傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)關(guān)注的是針對(duì)某一職種的“一個(gè)職位”，反映的是一個(gè)職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任。而企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展往往是需要為某一職種的員工比如研發(fā)類工程師依據(jù)不同的能力設(shè)立成長(zhǎng)階段路標(biāo)，關(guān)注的是能力的成長(zhǎng)，這個(gè)能力不是抽象的能力，而是組織基于成果經(jīng)驗(yàn)和未來發(fā)展要求的“知識(shí)、技能、文化、貢獻(xiàn)、行為規(guī)范”的實(shí)際工作能力，關(guān)注的是業(yè)務(wù)工作過程的管理和實(shí)現(xiàn)，這是傳統(tǒng)的“知識(shí)”為核心的能力轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;職業(yè)化的行為”為核心的能力的突破。職位為基礎(chǔ)的“人”鎖定在一個(gè)固定的“崗位”，而為每個(gè)職位設(shè)立發(fā)展軌跡顯然是不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職位的能力只是一個(gè)“點(diǎn)”，無法成為一類職種中任職能力的多個(gè)點(diǎn)而成型的“面”。

這個(gè)瓶頸單純的用傳統(tǒng)的績(jī)效考核是無法解決的?？?jī)效考核是關(guān)注過程的結(jié)果。雖然績(jī)效方案中也設(shè)計(jì)了能力指標(biāo)，對(duì)員工能力發(fā)展有一定的牽引性，但是歸根到底與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)，績(jī)效考核中沒有也不可能對(duì)能力成長(zhǎng)設(shè)立系統(tǒng)的方法和操作評(píng)估。即績(jī)效考核還是沒有解決“怎么樣的過程才是做的好”的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)由于目標(biāo)偏重對(duì)短期利益的關(guān)注而犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促使員工關(guān)注當(dāng)前目標(biāo)的達(dá)成而忽略組織能力的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)。即使員工想成長(zhǎng)也不知道如何成長(zhǎng)，組織想幫助員工成長(zhǎng)也不知道如何幫助。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定的“行動(dòng)改善計(jì)劃”是發(fā)現(xiàn)一次改善一次，缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系和一致性。

這個(gè)瓶頸單純的用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)也是無法解決的。因?yàn)閸徫辉u(píng)估主要解決的是對(duì)崗位與崗位之間當(dāng)前價(jià)值的量化問題，從根本上無法解決員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要和內(nèi)在激勵(lì)問題，此外，對(duì)同一崗位的任職者，它也無法解決橫向攀比及內(nèi)部公平問題。

而基于員工的職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系來設(shè)定員工的績(jī)效體系、培訓(xùn)體系、報(bào)酬體系、成長(zhǎng)體系，無疑是解決組織能力和員工發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展通道，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要求的行為規(guī)范、技能、貢獻(xiàn)、文化、知識(shí)等特征的任職資格是解決的一個(gè)有效途徑。它解決了企業(yè)需要什么樣的人（何種知識(shí)、技能、貢獻(xiàn)），該怎么做事（行為表現(xiàn)），有什么貢獻(xiàn)（成果和業(yè)績(jī)）。



二、　　　　　　 建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎(chǔ)平臺(tái)

　　　　　　　　以任職資格為核心的人力資源的基礎(chǔ)平臺(tái)的框架

　　

之所以說是“基礎(chǔ)平臺(tái)”，是由于類似A企業(yè)這樣的公司規(guī)模和以技術(shù)為主導(dǎo)的高科技公司，它們已經(jīng)經(jīng)過了創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入了處于快速的成長(zhǎng)階段，是人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期。如果建立傳統(tǒng)的職位為基礎(chǔ)的人力資源體系，是無法快速復(fù)制人才和知識(shí)傳承積累的。建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)才是解決組織能力成長(zhǎng)的基石，在此基礎(chǔ)上配合完善的績(jī)效考核、分層分類的培訓(xùn)體系、與任職資格對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)手段來牽引員工的成長(zhǎng)，才是非常及時(shí)和有效的、可持續(xù)發(fā)展的。

任職資格是重視結(jié)果的對(duì)過程的管理、評(píng)價(jià)，包括資格評(píng)價(jià)和行為能力評(píng)價(jià)，從組織層面和員工內(nèi)在成長(zhǎng)要求的層面實(shí)施管理。任職資格的目的是建立職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它的標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀企業(yè)優(yōu)秀行為的表現(xiàn)，是快速復(fù)制人才和成功經(jīng)驗(yàn)積累的最快方式。在基于任職資格管理的人力資源管理體系中，績(jī)效考核是進(jìn)行任職資格調(diào)整的重要依據(jù)，也是組織衡量績(jī)效的有效手段。

對(duì)于資格認(rèn)證中的還未達(dá)標(biāo)或欠缺的知識(shí)、技能、行為標(biāo)準(zhǔn)，找到差距，基于差距和提升的培訓(xùn)需求是非常有針對(duì)性的，以改進(jìn)為目的的培訓(xùn)體系為組織和員工的成長(zhǎng)提供了一個(gè)上升的階梯。
基于任職資格為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)員工回報(bào)的一種有效激勵(lì)方式，把資格等級(jí)和薪酬等級(jí)直接對(duì)應(yīng)的方式，為員工的發(fā)展提供了內(nèi)在的動(dòng)力。

建立了任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)，組織在符合資格條件的“人才庫”中能公平、公正、客觀的選拔、任用、開發(fā)人才，借用績(jī)效考核衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效，用培訓(xùn)開發(fā)來改善和提高技能和能力，用激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)價(jià)值的分配和轉(zhuǎn)移，真正創(chuàng)造一個(gè)適合人才成長(zhǎng)的土壤和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才管理良性循環(huán)鏈，提升組織能力，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。



三、　　　　　　 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)（以A企業(yè)為例）

1.依據(jù)職類職種劃分確定管理類和專業(yè)技術(shù)類員工發(fā)展通道（部分）

職類 職種 職種級(jí)別

管理類 經(jīng)營(yíng)管理 1級(jí)

2

3

4 2級(jí) 3級(jí)

　

執(zhí)行管理 1級(jí)

2

3

4 2級(jí) 3級(jí)

　

基層管理 1級(jí)

2

3

4 2級(jí) 3級(jí)
技術(shù)類 工藝設(shè)計(jì) 初級(jí)設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

研發(fā)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

自控設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

電氣設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

土建設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

土建施工 施工員 施工工程師 施工經(jīng)理

機(jī)電安裝 施工員 施工工程師 施工經(jīng)理

機(jī)械設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師

技工類 維修技工 初級(jí)技工 中級(jí)技工 高級(jí)技工

專業(yè)類 采購類 初級(jí)采購員 中級(jí)采購員 高級(jí)采購員

預(yù)算類 初級(jí)預(yù)算員 中級(jí)預(yù)算員 高級(jí)預(yù)算員

財(cái)會(huì)類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)

人力資源類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)

行政事務(wù)類 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)

營(yíng)銷類 銷售類 客戶經(jīng)理 中級(jí)客戶經(jīng)理 高級(jí)客戶經(jīng)理

　　　　





2.為每類職種建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和專業(yè)成果。比如A企業(yè)預(yù)算類2級(jí)的專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)如下：



專業(yè)知識(shí) 工程概預(yù)算定額 1.熟悉土建、安裝工程概預(yù)算定額。

2.熟悉土建、安裝工程概預(yù)算施工定額。

3.熟悉土建、安裝工程概預(yù)算勞動(dòng)定額。

工程量計(jì)算規(guī)則 1.熟悉土建、安裝工程施工圖紙。

2.熟悉土建、安裝工程工程量計(jì)算規(guī)則。

施工合同與施工索賠 1.熟悉《合同法》、《建筑法》、《FIDIC合同條款》。

2.熟悉《經(jīng)濟(jì)法》。

工程經(jīng)濟(jì)和工程財(cái)務(wù) 1.熟悉工程經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)。

2.熟悉工程財(cái)務(wù)相關(guān)知識(shí)。

項(xiàng)目管理 1.熟悉項(xiàng)目管理相關(guān)知識(shí)。

軟件應(yīng)用 2.熟悉土建、安裝工程概預(yù)算定額計(jì)價(jià)和清單計(jì)價(jià)軟件；

組織運(yùn)作流程和相關(guān)知識(shí) 1.熟悉公司概預(yù)算流程和職責(zé)。

2.熟悉本部門及業(yè)務(wù)接口部門工作流程和組織職責(zé)。

3.熟悉描述性統(tǒng)計(jì)知識(shí)。

專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 具有工程師或造價(jià)工程師，三年或以上土建、安裝工程預(yù)結(jié)算工作經(jīng)驗(yàn)

專業(yè)成果 成功完成單項(xiàng)1000萬或以上中型工程造價(jià)的預(yù)結(jié)算
行為標(biāo)準(zhǔn)是指完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動(dòng)的成功行為的總和。強(qiáng)調(diào)的是員工能做什么，做到什么程度，而不僅僅是知道什么。行為標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊，而不是全部的工作。它的基本結(jié)構(gòu)包括行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3個(gè)部分。一系列的行為要項(xiàng)組成一個(gè)行為模塊，同一行為模塊不同行為要項(xiàng)之間存在著一定的邏輯關(guān)系，反映行為模塊成功實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律性，一般按照PDCA的方式描述。行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)是員工完成行為要項(xiàng)時(shí)需要遵循的行為過程動(dòng)作及結(jié)果。比如A企業(yè)工藝設(shè)計(jì)類的3級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)如下：



工藝設(shè)計(jì)類3級(jí)（高級(jí)設(shè)計(jì)師）行為標(biāo)準(zhǔn)模塊

　　 行為要項(xiàng)

行為模塊 1 2 3

項(xiàng)目確定 信息收集 項(xiàng)目評(píng)估 項(xiàng)目確定和總結(jié)

選擇合理工藝 分析各工藝特點(diǎn) 確定工藝 方案設(shè)計(jì)

控制成本 成本分析 成本控制 /

技術(shù)講解 信息收集 方案講解 總結(jié)跟蹤

樣板點(diǎn)考察 方案策劃　　　 參觀考察 總結(jié)分析





3.對(duì)專業(yè)類/技術(shù)類任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)

對(duì)專業(yè)知識(shí)的評(píng)價(jià)采用考試和撰寫報(bào)告的方式，通過者才可以進(jìn)行專業(yè)資格的評(píng)定。評(píng)定時(shí)成立相關(guān)的專業(yè)小組（可聘請(qǐng)外部專家），設(shè)定達(dá)標(biāo)的分?jǐn)?shù)。達(dá)標(biāo)的人員再參與行為能力的評(píng)定。行為評(píng)定也采用專家小組的方式，但是員工的相關(guān)行為“證據(jù)清單”是能力評(píng)價(jià)的最基本的數(shù)據(jù)，是判斷員工行為職業(yè)與否的重要素材。這個(gè)過程可以由員工個(gè)人收集，主管和相關(guān)人員簽名的方式給予核實(shí)。證據(jù)是反映行為標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵事件，具有針對(duì)性、有效性、真實(shí)性、可衡量性。



4.管理類的任職資格評(píng)價(jià)

管理者是企業(yè)任職資格建立的核心群體，對(duì)管理者建立任職資格和專業(yè)類技術(shù)類的建立過程類似，但對(duì)應(yīng)管理類的“技能”項(xiàng)略有不同，A企業(yè)管理類的任職資格包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、行為標(biāo)準(zhǔn)。A企業(yè)考慮到成本和效果，只對(duì)管理類建立了“素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”，與專業(yè)類/技術(shù)類的“技能”項(xiàng)對(duì)應(yīng)。對(duì)素質(zhì)類的建立分為核心素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。如下圖所示：

核心素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)

1.責(zé)任心

2.學(xué)習(xí)能力
3.培養(yǎng)下屬

4.影響力

5.成就導(dǎo)向

6.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

7.協(xié)調(diào)能力

8.溝通能力 經(jīng)營(yíng)管理 1.決策力

2.思維能力

3.關(guān)系網(wǎng)建立

執(zhí)行管理 1.目標(biāo)擬定與執(zhí)行能力

2.團(tuán)隊(duì)精神

3.信息收集與分析能力

4.客戶意識(shí)

基層管理 1.書面表達(dá)能力

2.監(jiān)督管控

3.品質(zhì)意識(shí)

4.客戶意識(shí)



對(duì)管理類的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、成果、行為標(biāo)準(zhǔn)同樣采用小組評(píng)議的方式。對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)則采用定性和評(píng)價(jià)為主，各評(píng)價(jià)主體的權(quán)重占比不同。

依據(jù)不同的級(jí)別達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)確定所對(duì)應(yīng)的級(jí)別。
5.建立任職資格管理制度

對(duì)任職資格的維護(hù)、知識(shí)考試題庫的建設(shè)、各專業(yè)小組的人員培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、各級(jí)主管在任職資格中承擔(dān)的責(zé)任，這些在制度中必須明確規(guī)定，保證任職資格的嚴(yán)肅性、有效性、公平性、可實(shí)施性。



四、 任職資格與其它人力資源平臺(tái)的銜接

任職資格本質(zhì)上是衡量員工對(duì)業(yè)務(wù)工作勝任能力的標(biāo)尺。它體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與文化的重要載體之一。任職資格雖然是對(duì)過程的管理，但是企業(yè)要的是有“過程能力”的績(jī)效。所以績(jī)效考核在任職資格管理中就成為了一個(gè)重要的管理手段，是對(duì)任職者能力的一種衡量工具。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是任職資格調(diào)整的重要依據(jù)，比如在A企業(yè)規(guī)定2年年度績(jī)效累積積分為7分及以上（A等為4分，B等為3分、C等為2分、D等為1分、E等為0分），可以申請(qǐng)高級(jí)別的任職資格，評(píng)定通過后就可以享受高級(jí)別的薪酬待遇。

基于任職資格等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)中，不同的任職資格對(duì)應(yīng)的薪等是不同的。比如經(jīng)營(yíng)管理類對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)為薪等12-14等，12等對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的級(jí)別1，13等對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的級(jí)別2，14等對(duì)應(yīng)級(jí)別3。同樣的，在申請(qǐng)同一級(jí)別任職資格的不同員工，如果都超過了達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)，比如一個(gè)80分，一個(gè)90分，那么他們對(duì)應(yīng)的新的薪等是一樣的，但是如何體現(xiàn)他們的能力差異呢？在A企業(yè)中，這類情況很多，我們?cè)谥贫壤锩嬉?guī)定了不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別（同一薪等的不同的薪級(jí)）不同，體現(xiàn)能力不同，報(bào)酬也不同，真正實(shí)現(xiàn)回報(bào)的公平。

針對(duì)任職資格評(píng)價(jià)中的不達(dá)標(biāo)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善和提升勝任工作的能力，確保能力的持續(xù)發(fā)展。



五、任職資格建立中的關(guān)鍵點(diǎn)

任職資格的建立的對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是意義深遠(yuǎn)的，但同時(shí)它對(duì)公司的管理提出了更高的要求。尤其是建立分層分類的職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)工作模板和分層分類的培訓(xùn)體系。這些更基礎(chǔ)的工作需要公司投入很大的決心和成本來規(guī)范工作流程、工作方法、工具。

績(jī)效考核是任職資格調(diào)整的重要手段，但是績(jī)效考核的成熟度也間接影響任職資格調(diào)整公平性、公正性、目標(biāo)牽引導(dǎo)向的有效性。

任職資格評(píng)價(jià)的證據(jù)收集是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，會(huì)改變員工和管理者的傳統(tǒng)的工作習(xí)慣，需要各級(jí)人員自覺的維護(hù)和改進(jìn)日常的工作行為，不斷積累和規(guī)范證據(jù)評(píng)價(jià)的科學(xué)性、真實(shí)性、有效性。A企業(yè)建立了任職資格體系后，由于第一次評(píng)價(jià)中沒有太多的證據(jù)可以參考，所以公司先定性確定各專業(yè)/技術(shù)/管理類的等級(jí)，第一年中每半年進(jìn)行一次資格評(píng)價(jià)，逐漸完善評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)的方式、證據(jù)收集、知識(shí)考試等流程，第二年開始每年評(píng)價(jià)一次，這樣，逐步的完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)過程。由于A企業(yè)在建立任職資格體系前，已經(jīng)實(shí)施了有效的績(jī)效考核，所以經(jīng)過1年多的實(shí)行，現(xiàn)在運(yùn)行效果良好。員工已經(jīng)把任職資格當(dāng)成自己生涯發(fā)展的重要平臺(tái)，整個(gè)公司的學(xué)習(xí)氛圍和團(tuán)隊(duì)氛圍得到很大的改善。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的立足點(diǎn)是兼顧現(xiàn)在，著眼未來，采取分布實(shí)施。先建立核心職種的任職資格，再完善其他職種。對(duì)于市場(chǎng)替代性很強(qiáng)的崗位可以不必考慮，直接采用基于職位的人力資源管理方法。A公司由于第一次建立任職資格，各職類設(shè)定的級(jí)別一般都是5級(jí)，但實(shí)際建立時(shí)基于公司現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)只建立了3級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)留的2級(jí)是為了滿足未來的發(fā)展。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：