做銷售的人大都聽過帶領(lǐng)一群羊的獅子和帶領(lǐng)一群獅子的羊打架的故事。故事告訴我們這樣一個道理：在一個銷售團隊，領(lǐng)頭羊的位置很重要。俗語說兵熊熊一個將熊熊一窩就是這個意思。雖然區(qū)域經(jīng)理在管理團隊中具有很重要的位置，但如果沒有一個健全的績效管理機制來協(xié)助。我認為對領(lǐng)頭羊來說也是巧婦難為無米之炊了。筆者現(xiàn)就建立銷售團隊的績效管理機制的話題和大家探討一下。

　　筆者以前服務(wù)的一家公司，老總常常將這樣一句話掛在嘴邊：我不管過程，我只要結(jié)果。對于一個管全面，負責(zé)大局的老總來說，他說這句話無可厚非，而且他在向你表明：他對你已經(jīng)充分授權(quán)。但是作為區(qū)域經(jīng)理的你，如果也這樣對你的手下、你的團隊去說這句話，我認為就值得商榷了。作為領(lǐng)頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務(wù)。并對他們的工作過程實施有效的監(jiān)控和指導(dǎo)，還要根據(jù)他們目標任務(wù)的完成情況實施考評，對有業(yè)績的員工要及時獎勵，對混日子的員工要加強約束和淘汰。只有對細節(jié)和過程實施精準管理才可能促進團隊進步公司發(fā)展。因此“目標設(shè)計”就成了建立績效管理機制的第一步。

　　★目標明確

　　每個公司都會根據(jù)自己的實際情況設(shè)計不同的目標任務(wù)。對業(yè)務(wù)這一塊有銷售目標、回款目標等。作為區(qū)域經(jīng)理你的任務(wù)就是把公司的大目標大任務(wù)逐條分解到每個市場、每個人。在設(shè)計目標時要注意這幾點：

　　1，責(zé)任分清、目標到人；2，切合實際、具體量化；3，時間限定、一致通過

　　現(xiàn)以筆者以前服務(wù)的公司為例和大家談一下目標的細分：2002年我們在開拓華中A區(qū)域市場的時候。我?guī)ьI(lǐng)了一個10人的銷售團隊，目標就是將銷量由120萬提高到200萬以上。團隊中有1個辦事處經(jīng)理，負責(zé)開拓周邊市場并協(xié)助我的工作；4個業(yè)務(wù)員負責(zé)鋪貨結(jié)款，并協(xié)助經(jīng)銷商的工作。4個終端員負責(zé)客情、以及日常的終端維護。A市場的醫(yī)藥批發(fā)公司8家，終端藥店200家。首先我參考了去年同期的銷售完成情況并和大家一道將目標任務(wù)分解到月，并制訂了A區(qū)域月度工作計劃匯總表（見下圖）將每月的具體工作逐步分解并落實到每個客戶，以及每個業(yè)務(wù)員的頭上。

　　通過對目標的分解，讓每個團隊成員心中都有了一筆帳。有了一個明確和可行的目標只是成功了一小步，領(lǐng)頭羊下一步的工作是要對關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制。

　　★有效管理

　　在羊群中領(lǐng)頭羊很重要。領(lǐng)頭羊要隨時調(diào)整路線以確保前進方向的正確性。在一個團隊，區(qū)域經(jīng)理要隨時發(fā)現(xiàn)銷售工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現(xiàn)。筆者很重視每天和每周的工作例會。在半小時的例會中從不敢講半句套話、空話。在例會中通常要解決三個問題。一是為手下解決具體問題，并指導(dǎo)下屬的工作。二是了解目標完成情況。三是重點關(guān)注特殊事情和重要客戶。在日常的管理中我遵照這樣一個原則：“小事不過日，大事不過周，重大事情四小時匯報制”。我曾經(jīng)碰到一個經(jīng)理，他對手下的監(jiān)控可謂事無巨細。終端員到崗必須在他（她）當(dāng)天拜訪的路線上第一家藥店門口用公用電話向他報到。并要在下午5點半準時在他（她）拜訪的最后一家藥店門口用公用電話匯報今天的拜訪情況。雖然有如此嚴格的監(jiān)控，但他們公司的終端工作并不出色?？磥韺ぷ鞯谋O(jiān)控和指導(dǎo)最重要的要看是否有實效。什么叫有實效，一是成績看得見，二是效果很明顯。對過程的監(jiān)控和指導(dǎo)是建立績效管理機制的第二步。對績效管理過程的考評是建立績效管理機制的第三步，這一步是個很復(fù)雜的工作，做好了能提高營銷人員的業(yè)務(wù)能力和上進心。做得不好會使營銷人員有逆反心理，不利團結(jié)會削弱團隊的凝聚力。

　　★功過分明

　　績效考核是個讓人頭疼的工程。有的公司把績效考核當(dāng)成了吃大鍋飯，人人都有份，人人都一般?？荚u的內(nèi)容也是五花八門，營銷人員既看不出自己的能力和不足也不了解考核的標準和條件。能量化的東西很少，主觀的東西太多。筆者認為考核抓住兩個方面就很好了。一是業(yè)務(wù)能力，二是對公司的忠誠度。現(xiàn)將我公司的業(yè)績考核表（見下圖）貼出來，供大家參考一下：

　　★最佳激勵

　　激勵是整個績效考核的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)馬斯洛需要層級理論，每個人在不同的層級都會有不同的需要。如果你能在恰當(dāng)?shù)臅r候滿足你屬下不同的需要，將能更大的調(diào)動他的積極性。筆者歸納了一下，作為一名有進取心的營銷人員，他們需要公司或者企業(yè)能為他們提供下列需要：合適的工資、良好的工作環(huán)境等基本生活需要→有醫(yī)療、養(yǎng)老保險等生活保障的需要→良好的企業(yè)文化、有歸屬感安全感的需要→職稱、晉級加薪等有認同感的需要→提供發(fā)揮潛能的舞臺等高層次的精神需要。如果將考評結(jié)果直接和員工這些經(jīng)濟上的和精神上的激勵措施相結(jié)合必將更高效的激發(fā)員工的潛能，哪怕你這個區(qū)域經(jīng)理是頭綿羊，但你的手下卻個個能征慣戰(zhàn)的猛獅。

　　績效管理體制一旦確立就應(yīng)該不折不扣的執(zhí)行。但在具體的操作中還要注意幾個問題。如果指標定得不合理、資源分配得不合理會對業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，如果不客觀的去看待和認真的分析并加于彌補，也會影響績效考評的公正性。一個勤勞的人耕種一塊貧瘠的土地和一個懶惰的人耕種一塊肥沃的土地，他們的收成如果相等的話，你能很容易的判斷出誰真正的在工作。但如果他們在運作兩個不同的市場時，你能否不被外在的表象所蒙蔽而得出公正準確的評價？雖然業(yè)績是績效管理體制中最重要的一環(huán)，但不能把業(yè)績看成績效管理中的唯一！

　　績效管理的終級目的是為了幫助企業(yè)找出業(yè)績不佳背后的問題，并保證我們的銷售額能夠穩(wěn)固地不斷地成良性成長，從而保證企業(yè)的活力和競爭力。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：