績效面談及改進技巧
績效面談及改進技巧詳細(xì)內(nèi)容
績效面談及改進技巧
第1部分 定義和工具
1) 改變下屬是上司的職責(zé)。管理者必須注重影響、注重輔導(dǎo)、注重過程控制
(一) 好好先生不可能是好主管 三種需要理論（MacClelland）
(二) 不讓人事部承擔(dān)人事責(zé)任（HP)
(三) 隨時評價，區(qū)別對待，末位淘汰（Jack Welch）
2) 常規(guī)方法和工具：
(一) A. 人員分析 B. OJT 表 C. 通用素質(zhì)模型
(二) 幫助和嚴(yán)格的控制并不能改變?nèi)说谋拘?，但是能使人的行為發(fā)生很大的改觀。
3) OJT 注意事項
(一) OJT 的重要性：積累企業(yè)核心競爭力。營造上下級之間良好的學(xué)習(xí)氛圍
(二) OJT 如何成功
_ 學(xué)習(xí)型組織vs 內(nèi)部知識管理系統(tǒng)
_ 復(fù)雜問題簡單化，簡單問題標(biāo)準(zhǔn)化
_ 工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化、步驟化、口訣化——成人學(xué)習(xí)障礙
_ 示范技巧
_ 企業(yè)師徒制的意義
_ 個案討論：鷹的飛行課程；餐具擺放；——這兩個輔導(dǎo)者給我們什么啟示？
4) 通用素質(zhì)模型（分組討論）
(一) 職業(yè)工作者（有責(zé)任心、主動、積極、穩(wěn)健、忠誠等）
(二) 團隊成員（合作、分享、信任、不戒備、健康等）
(三) 下屬（積極、分擔(dān)、尊重上司、讓上司安心等）
(四) 上司（公平、人格魅力、信念、尊重下屬、關(guān)心等）
第2部分 作為績效輔導(dǎo)工具的贊美夸獎
1) 員工需要什么？激勵因素測試。
2) 積極強化和消極強化（經(jīng)典游戲）
(一) 游戲回顧：B F Skinner 行為塑造理論：
(二) 總結(jié)：在被夸獎時，員工工作結(jié)果會更好、員工會更快樂、更敢于嘗試。
3) 贊美是人根本的心理需求，人需要大量的贊美來維持安全感。
(一) 查理●史考伯：“我在全世界見了很多人，沒有發(fā)現(xiàn)任何人，不是在被贊美的情
況下，比在被批評的情況下，工作成績更好，更賣力?！?/p>
4) 贊美夸獎：強有力的輔導(dǎo)工具（實例研討）
第3部分 績效面談/輔導(dǎo)面談的準(zhǔn)備
1) 員工的需求＆上司的責(zé)任
(一) “如果不是年底才告訴我我哪里做得不好，我本來可以做得更好”
(二) 沒有有效的不良績效反饋，主管必須與不良績效并存，或者突然炒人——不教
而誅謂之虐
2) 管理者面對會談通常的障礙：沒有時間，欠缺技巧，心理障礙——情面難卻
3) 輔導(dǎo)不良員工的出發(fā)點：是為了員工的成長，而不是管理者要擺威風(fēng)、或者僅僅出自部
門績效的考慮,反面案例2 個
4) 如何了解、界定下屬的不良表現(xiàn)：數(shù)據(jù)、觀察、面談
5) 如何與以下類型的員工面談：分組討論
(一) 發(fā)現(xiàn)問題，或者發(fā)現(xiàn)可以改善的地方，但是不說
(二) 員工中的技術(shù)高手或業(yè)務(wù)高手，不合群，不尊重同事，不分享成功經(jīng)驗
(三) 不尊重上司，對上司抵觸，不服管，或者陽奉陰違
(四)不愿意加班
第4部分 績效面談/輔導(dǎo)面談技巧
1) 輔導(dǎo)面談的階段（實例分享）
(一) 輔導(dǎo)面談的三步驟/一位有嚴(yán)重問題的管理者
(二) 當(dāng)一個員工不能按優(yōu)先順序完成工作－分階段的輔導(dǎo)面談（角色扮演）
2) 面談技巧：學(xué)習(xí)有效的表達方式（實例分享）
(一) Dell 某銷售經(jīng)理如何有效改善一個資深業(yè)務(wù)員的不良表現(xiàn)；
(二) 一個保健品公司的人事經(jīng)理的遭遇；
(三) 遲到事件——有力的表達方式
要 領(lǐng)：
(四) 開放式問題＆限制式問題在面談中的應(yīng)用
(五) 怎樣叫做“對事不對人”
(六) 不描述感受，描述行為
(七) 不說什么，該說什么，該怎么說
3) 面談中困難局面的處理：
(一) 當(dāng)員工不合作
(二) 當(dāng)員工憤怒或者心煩意亂
第5部分 綜合演練（情景模擬/角色扮演）
(一) 案例：安娜馬名（角色扮演）
(二) 結(jié)語：雇傭關(guān)系的本質(zhì)是租用員工的行為，管理者基本職責(zé)就是改善員工的行
為。幫助＆控制可以在很大程度上改變員工的行為。
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