人力資源管理實踐

  培訓講師：韓超

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韓超老師介紹講師介紹職業(yè)培訓師，管理學博士，工商管理碩士MBA，機械工程學士，中國管理案例共享中心高級講師，北京大學和清華大學、東北大學等國內多所高校繼續(xù)教育學院和商學院管理課程特約講師，多家商學院總裁班特聘講師，2008年度中國MBA十大 詳細>>

韓超
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人力資源管理實踐詳細內容

人力資源管理實踐

**節(jié) 招聘面試

人力資源技術，其核心是找對人和選對人，人力資源部門是企業(yè)人才進出的窗口，招聘專員是企業(yè)招募人才的**品牌，其職責非常重要。 

1. 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源招聘戰(zhàn)略

2. 人力資源招聘工作獲取核心競爭力

3. 公司對部門人力資源管理的要求

4. 人力資源的選，用，育，留；

5. 降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

6. 企業(yè)招聘專員的職業(yè)化修煉

7. 校園招聘的宣講會與招聘策略

8. 社會招聘的持續(xù)性與突擊性把握

明確招人的標準，明確公司的用人觀；**職位分析確定崗位職責及能力素質要求；避免出現(xiàn)招聘“超人”，以勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；

1. 選拔失敗的四大原因

2. 面試考官常犯的選才錯誤

3. 勝任力：判斷候選人符合崗位要求

4. 結構化面試的動作步驟分解

5. 技術型員工跳槽傾向性評估

6. 關注候選人的親身經(jīng)歷事件

7. 介紹應聘職位的FAB創(chuàng)新思維

8. STAR行為面試法

9. 獲取動力適配性的提問技巧

10. 面試甄選面談的經(jīng)典六問


 

第二節(jié) 人崗配置

以人促事，是管理的基本原則，在人崗匹配的過程中，用人策略與用人智慧，是需要系統(tǒng)化掌握的，用人的錯置成本是很大的，。

1. 根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施

2. 合理規(guī)劃進行人才梯隊建設；

3. 基于HR戰(zhàn)略的職務分析和崗位設置

4. 由人力需求部門填寫“人員需求表”。

5. 人才的勝任力冰山模型

6. 人才分布圖：核心人才差異化對待

7. 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力需求

8. 干部的職業(yè)適應性分析

9. 各層級管理能力結構比較

10. 能崗匹配的問題：表現(xiàn)能不能代替能力；

11. 考察副職是否合格的標準

12. 外企、國企與民企對管理者的不同要求

13. 空降兵主管落地生根的錦囊


 

第三節(jié) 培養(yǎng)培訓

培訓策略就像穿鞋，合適的就是好的。培訓體系的建立也應當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略來決定，有的放矢，有什么米，煮什么樣的飯。

1. 基于企業(yè)發(fā)展階段的培訓策略構建

2. 培訓管理KPI及其計算方法和工具

3. 制造型企業(yè)員工培訓特點與培訓策略調整

4. 崗位培訓的策略與技術崗位培訓特點，

5. 新技術與新工藝設備的培訓策略與要點

6. 新員工培訓策略與基層班組長培訓設計思路

**節(jié) 培訓需求分析

1. 職能分級員工能力體系構建

2. 運用培訓需求調研分析的方法；

3. 培訓需求鑒定方法和技巧

4. 靜態(tài)需求和動態(tài)需求的管理

5. 培訓需求的量化管理與歸類統(tǒng)計

6. 案例：需求分析中的“選擇題”與“填空題”

第二節(jié) 培訓計劃制定

1. 培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型

2. 運用培訓預算編寫的三種方法；

3. 運用“崗位經(jīng)驗內化”項目。

4. 制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析
       -- 中期發(fā)展規(guī)劃
       -- 年度培訓計劃
       -- 月度培訓計劃

5. 課程配置方法與系列課程組合禁忌

6. 培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”

第五節(jié) 培訓實施管理

1. 運用“內部培訓力量培養(yǎng)”方法。

2. “馬斯洛需求理論”下的講師激勵

3. 討論：如何組織內部講師經(jīng)驗分享會？

4. 選擇外部講師“三步驟”與“四誤區(qū)”

5. 甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧。

6. 總結編寫《培訓實施的標準化指導書》

第六節(jié) 培訓效果評估

1. 培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果

2. 培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例

3. 運用“柯氏四級評估”模型；

4. 需求完成率，培訓百分比，培訓普及率，顯性成本，隱性成本等指標分析

5. 培訓信息化管理平臺構建的要求；

6. 培訓結果的應用：與薪酬體系、績效管理體系的融合


 

第四節(jié) 職涯開發(fā)

員工個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎，應用科學的管理方法規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，充分發(fā)揮職業(yè)潛能，終達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的佳境界。

1. 企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展通道的建設

2. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的職責劃分

3. 職業(yè)生涯發(fā)展階段與特征分析

4. 職業(yè)生涯規(guī)劃的典型誤區(qū)

5. 內外職業(yè)生涯及相互關系

6. 選定和開發(fā)職業(yè)錨

7. 職業(yè)方向與職業(yè)目標

8. 職涯規(guī)劃面談與角色建議

9. 常見的職業(yè)取向類型

10. 職位高原效應與貢獻高原效

11. 職涯發(fā)展規(guī)劃管理反饋評估

12. 職業(yè)發(fā)展風險分析與預測


 


 

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