基于勝任素質模型的招聘選才與任用

  培訓講師：何鮮

講師背景：
何鮮?英國倫敦城市大學人力資源管理碩士；?中國首批美國NBCC認證GCDF（全球職業(yè)規(guī)劃師）；?英國國際生涯協會ICDT（國際職業(yè)指導師）認證項目特聘高級培訓講師；?資深職業(yè)顧問；資深企業(yè)管理培訓師；?國內管理情商/逆商女性授課第一人；?國 詳細>>

何鮮
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基于勝任素質模型的招聘選才與任用詳細內容

基于勝任素質模型的招聘選才與任用

**部分：立好多米諾骨的**張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的**關

1、 招聘**問：真的需要填充空位嗎？

2、 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？

3、 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內聘？ 

4、 招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責？ 

第二部分：基于崗位勝任素質模型的招聘

5、 影響招聘質量和效果的關鍵因素分析

a) 考核標準

b) 考核方法與工具

c) 考核人員 

6、 傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較

7、 該教誰爬樹 – 關于勝任素質的思考

8、 崗位勝任素質模型與人才選聘

a) 勝任素質模型的起源

b) 素質冰山模型與洋蔥模型

c) 素質與績效行為的驅動關系

d) 素質的描述與素質詞典

e) 企業(yè)5大常見職類的通用素質模型簡介

9、 基于勝任模型的招聘佳適用情況

10、 招聘專用的簡易型崗位勝任素質模型的建立流程、方法和工具

11、 現場演練：簡易型素質模型建立以及基于勝任力的招聘考核標準界定 

第三部分：招聘面試與甄選實施 – 具體實操方法以及對面試官的要求

12、 基于崗位勝任標準的招聘面試思路分析;

13、 招聘甄選的流程設計;

14、 面試甄選過程所需的重要工具、表單介紹;

15、 招聘渠道對比;

16、 如何設計規(guī)范的招聘廣告文案？

17、 如何對簡歷進行針對性的有效篩選？

18、 針對企業(yè)核心的三種職位群族，如何來設計不同的招聘考核方法？

a) 針對管理人員常見的招聘考核設計；

b) 針對研發(fā)技術人員常見的招聘考核設計；

c) 針對營銷服務人員常見的招聘考核設計；

19、 面試甄選過程中常見的重要工具、表單介紹;

20、 各種面試方法與技術比較及選擇：情境面試、行為面試、結構化面試;

21、 行為面試的特點及考核方法;

22、 如何設計結構化面試提綱？

23、 人才測評技術在成功招聘中的應用;

24、 對面試官的職責和要求;

25、 提高面試官在面試中的“望、聞、問、切”技巧？

a) 如何提問 -- 面試常見的提問方式應用對比；

i. 面試中的封閉式問題和開放式問題比較;

ii. 面試中的行為性問題

iii. 面試中的情景性問題

iv. 面試中的假設性問題

v. 互動討論：面試中是否需要設計一些壓力性問題？

b) 面試中面試官如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能;

i. 面試官在面試中如何把握聽與說的2/8原則；

ii. 聽話如何聽音 -- 面試官如何從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；

c) 面試中面試官如何“看”不走眼？

i. 如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？

ii. 面試中對應試者語言與非語言信息的觀察術；

1. 聲音

2. 面部表情

3. 其他肢體語言

d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當筆錄;

26、 面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項;

27、 現場模擬：面試重要環(huán)節(jié)真實情景模擬與點評 


 


 

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