績效管理

**單元：績效管理的基本觀念

訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 主管人員在績效管理上的八大問題
二. 中層管理者的角色
 在組織運(yùn)作中的角色
 績效管理制度中的角色  
 了解部屬的工作性質(zhì)
 了解部屬的工作能力
三. 為何需要進(jìn)行績效考核？
 為人事管理的基礎(chǔ)
 調(diào)薪
 績效獎(jiǎng)金
 年終獎(jiǎng)金
 升遷與調(diào)職
 人力優(yōu)化
 進(jìn)行人力資源發(fā)展
 評(píng)估出優(yōu)點(diǎn)
 評(píng)估出應(yīng)改善之處
 訂定培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
 創(chuàng)造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
 鼓勵(lì)人人全力以赴
 以薪酬和贊美獎(jiǎng)勵(lì)員工的成就，但持續(xù)提高績效標(biāo)準(zhǔn)
 創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境
 建立并奉行明確的企業(yè)價(jià)值 1.0hrs 講授法
案例研討
互動(dòng)問答

第二單元：績效考核與績效管理的關(guān)系--0.25小時(shí)

訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 績效考核：著眼于過去，過去做得好不好
二. 績效管理：現(xiàn)在做得如何？未來如何更進(jìn)步？ 0.25hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表
實(shí)務(wù)演練

第三單元：績效管理的周期與流程—0.25小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 策略規(guī)劃
二. 目標(biāo)訂定
 目標(biāo)之重點(diǎn)來源
 目標(biāo)之具體描繪
 目標(biāo)之溝通共識(shí)
三. 指針設(shè)定
 擬定細(xì)部目標(biāo)達(dá)成之計(jì)劃
 確認(rèn)目標(biāo)之績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
 確認(rèn)后續(xù)之行動(dòng)方案
 計(jì)劃執(zhí)行之控管
 執(zhí)行結(jié)果之評(píng)估
四. 年中檢核
五. 績效面談
六. 年終考評(píng)
七. 訂定部屬發(fā)展計(jì)劃 0.25s 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第四單元：績效管理的核心--2小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 績效管理的三大重點(diǎn)：
 Direction方向
 Goal目標(biāo)
 Indicators指針
二. 主要績效指針(KPI)的兩大方向
 結(jié)果指針
 數(shù)量(quantity)
 品質(zhì)(quality)
 時(shí)間(time)
 成本(cost)
 行為指針
 主管職的行為指針
 非主管職的行為指針
三. 績效目標(biāo)訂定的SMART原則
四. 各部門KPI參考 2.0rs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第五單元：績效面談與追蹤--2小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 績效面談技巧
  績效面談的原則
  績效面談的步驟
  面談的注意事項(xiàng)
  掌握STAR的技巧
 -Situation
 -Task
 -Action
 -Result
二. 溝通與傾聽技巧
 保持目光接觸
 肯定的點(diǎn)頭及適當(dāng)?shù)拿娌勘砬?
 避免分心的舉動(dòng)與姿勢(shì)
 發(fā)問
 重述
 避免打斷對(duì)方的話
 切勿多言
 順利轉(zhuǎn)換發(fā)言者和傾聽者的角色
 設(shè)定員工的發(fā)展計(jì)劃
 -績效與潛力評(píng)鑒(Skill Inventory)
 -6 Boxes Strategy 2hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第六元、績效評(píng)估—1.5小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
三. 績效評(píng)估的盲點(diǎn)與因應(yīng)對(duì)策
 月暈效果
 趨中傾向  
 寬容化傾向
 個(gè)人偏差
 近因效應(yīng)
 刻板印象
 近似誤差
四. 成果與目標(biāo)比較-目標(biāo)導(dǎo)向(MBO)
五. 兼具過程（行為）與結(jié)果的評(píng)估
六. 部門內(nèi)成員相互比較
七. 正態(tài)分配
八. 如何解決主管評(píng)估尺度不一的現(xiàn)象 1 hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第七單元：世界先進(jìn)的績效管理工具介紹與應(yīng)用小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard-BSC)
 傳統(tǒng)績效指針的缺點(diǎn)
 反應(yīng)過去已經(jīng)發(fā)生的事情，是落后指針。
 未與企業(yè)的長期策略方向結(jié)合。
 犧牲長期考量，短視近利。
 當(dāng)公司必須大量投資于顧客、供貨商、員工、流程、科技和創(chuàng)新才能創(chuàng)造未來價(jià)值之際，財(cái)務(wù)量度無法發(fā)揮導(dǎo)航和評(píng)估的作用。
 無形資產(chǎn)的績效沒有評(píng)估。
 BSC制度介紹
 財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長
 推動(dòng)BSC之效益
 有效將策略聚焦
 厘清達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)之方法
 經(jīng)由上而下之溝通，將策略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)
 理清執(zhí)行策略所需之關(guān)鍵信息
 厘清部門間定位、工作職掌及連結(jié)關(guān)系
 將策略轉(zhuǎn)化成各部門之工作語言
 建立公司策略管理制度
 360度績效反饋(360 Degree Feedback)
 制度介紹主管、部屬、同事、顧客、自我評(píng)估
 實(shí)施效益
 獲得更客觀的評(píng)估結(jié)果
 員工更重視溝通與合作
 落實(shí)人力資源發(fā)展
 推動(dòng)的注意事項(xiàng)
 保密
 評(píng)估項(xiàng)目設(shè)計(jì)
 評(píng)估者(Evaluator)的成熟度 3.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第八單元、Best Practice 知名企業(yè)績效考核制度觀摩--1小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法

第九單元、提升組織與員工的績效--2小時(shí)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 時(shí)數(shù) 授課手法
一. 影響員工表現(xiàn)的潛在因素與解決方案
 不知道為什么做這件事，什么才叫完成工作
 不知道該如何做這件事
 不知道自己該做些什么工作
 覺得主管的做法行不通
 覺得自己的做法比較好
 覺得其它的事情更重要
 努力得不到回報(bào)
 「覺得」正在照主管的指示做事
 做了該做的事，卻得到懲罰
 覺得做對(duì)事反而招來負(fù)面效果
 沒做該做的事，反而得到好處
 即便表現(xiàn)差，也不會(huì)得到負(fù)面效果
 障礙無法排除
 受限于個(gè)人能力，無法有更好的表現(xiàn)
 個(gè)人問題
 沒有人能辦得到
二. 績效者的激勵(lì)因素
三. 酬性與非薪酬性措施在留才上的效果
四. 材施教的情境領(lǐng)導(dǎo)(Situational Leadership)簡介
 根據(jù)部屬不同的狀態(tài)，給予適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式  

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