高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

  培訓講師：丁堅

講師背景：
丁堅老師簡介管理學博士，資深咨詢專家，實戰(zhàn)性培訓專家，企業(yè)變革管理專家；l清華大學研究院、上海交通大學海外教育學院、上海國家會計學院、浙江大學企業(yè)管理中心等高?？偛冒?、MBA中心特聘客座教授；l中企聯注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓師、精益 詳細>>

丁堅
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高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧詳細內容

高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧
**單元 高效招聘與面試技巧
一、管理之道,理念先行---人是資源么?
二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、敬人者，人恒敬之。
四、8分人才，9分使用，10分待遇。
五、“招工難”將演變成為一種常態(tài)
六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
七、給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
八、面試官禮儀的211法則
九、如何操作結構化面試：“七步法”
---確定面試要及權重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設計結構化面試題庫
---對相關主考官培訓，知識轉移
---現場實施結構化面試，及時評分
---面試后的評估工作-321法則

十、結構化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；

十一、無領導小組討論的實戰(zhàn)技巧
---無領導小組討論的現場設置
---無領導小組討論的實施步驟
---無領導小組討論的面試官看什么？
---如何設計無領導小組的討論題目
---注意無領導小組討論的“陷阱”
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?


第二單元 崗位分析與任職資格設計
一、人力資源的基本功: 工作分析
---為什么會有工作內容的不同關注
---工作分析的常用三大方法
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點：如何編寫崗位職責與工作標準
---工作標準編制的三大原則
---課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
---通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
---課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
三、任職資格管理: 素質模型設計
---任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
---視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
---實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
---任職資格與員工薪資橫向定級
---工具分享:某企業(yè)技術類營銷類管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬調整策略與實戰(zhàn)技巧
一、薪酬的總體范疇導入
二、企業(yè)薪酬調整的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---講師咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設計模式。
案例：張經理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
三、企業(yè)薪酬調整的三大公平原則
---如何實現外部公平：薪酬調查
---如何實現內部公平：職位評估
---如何實現自我公平：績效考核
四、典型人員的薪酬體系分析
1、中高層管理者的薪酬設計要點
2、專業(yè)技術人員的薪酬設計要點
3、銷售人員的薪酬設計要點
4、生產一線人員的薪酬設計要點
5、行政支持人員的薪酬設計要點
五、企業(yè)薪酬調整的三種類別
---績效加薪；
---晉升加薪；
---普調加薪；
六、企業(yè)年度績效調薪八步法
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
七、年終績效評估與員工晉升與調整
八、薪資普調的四個關鍵點
九、如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
十、正確、合法辭退員工的“五大法則”
十一、薪酬調整與獎金分配----如何看待學歷、 資歷和工齡因素?
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
十二、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享
**、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br />第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、薪酬就是 “溝通”
第六、事先約定
第七、預防“春晚現象”的心理飽厭

第四單元 績效面談與績效反饋策略
一、為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
二、如何確定績效管理的操作流程
---績效目標設立
---記錄日常表現
---業(yè)績跟蹤輔導
---考核公正評分
---績效反饋面談
---實施改進計劃
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
三、績效溝通的基本四要素
四、在績效管理中，有效溝通的三大價值
五、績效面談要有同理心：達己必先達人
六、績效面談的兩大溝通原則
七、績效面談中的三大聆聽技巧
八、績效面談中學會清楚表達的六大技巧
九、績效面談的PAC技巧總結
十、員工績效反饋的管理藝術
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當團隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
十一、學員課堂實戰(zhàn)：如何開展績效面談
十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？

 

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