新任人事經(jīng)理必修技能
新任人事經(jīng)理必修技能詳細內(nèi)容
新任人事經(jīng)理必修技能
**部分 認(rèn)識人力資源管理——人力資源管理概述
人力資源的起源
人力資源的發(fā)展階段
人力資源管理的角色與定位
人力資源管理的任務(wù)與管理者使命
中國式人力資源管理的模式
第二部分 從計劃開始的人力資源管理——人力資源計劃
人力資源計劃的前提——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的關(guān)系
常見組織結(jié)構(gòu)的類型
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的技巧
人力資源計劃的基礎(chǔ)——工作分析
工作分析的意義
工作分析的方法
問卷調(diào)查法
觀察法
訪談法
關(guān)鍵事件法
資料分析與能力要求法
工作分析方法的評估
工作分析的實施步驟
工作分析實施的概述
工作分析的準(zhǔn)備階段
工作分析的實施階段
工作分析的結(jié)果形成階段
工作分析的應(yīng)用與反饋階段
工作分析的結(jié)果
職位說明書的編制
工作分析的應(yīng)用
定編定員
工作設(shè)計
工作評估
工作分析與績效管理
案例:W公司工作分析全案
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
總體規(guī)劃
配備計劃
退休解聘計劃
補充計劃
使用計劃
培訓(xùn)開發(fā)計劃
職業(yè)計劃
績效與薪酬福利計劃
勞動關(guān)系計劃
單元小結(jié)
第三部分 人力資源管理的關(guān)鍵工作選人之道——招聘與面試技巧
招聘與面試工作概述
招聘與面試工作的重要性招
招聘面試工作容易掉進的陷阱
(3)建立基于戰(zhàn)略的招聘體系
2、招聘與面試技術(shù)導(dǎo)論
(1)常用面試技術(shù):傳統(tǒng)鑒人之術(shù)到面談技術(shù)面
(2)談常用技術(shù):行為面試到行為事件訪談法高
(3)效招聘面試的四個保障
設(shè)計合理的招聘面試流程
掌握面試技術(shù)
設(shè)計有效題目
控制面試過程
3、設(shè)計合理的招聘面試流程
招聘面試前的準(zhǔn)備工作
人員需求與離職面試
制定招聘計劃
(2)設(shè)計合理面試流程
需求分析與確定人才標(biāo)準(zhǔn)
渠道選擇與信息發(fā)布
人才初選與測評
錄用決策
(3)招聘面試后特別愛給特別的你——融入新員工
新員工入職的關(guān)注點
新員工入職的關(guān)鍵控制點
4、掌握面試技術(shù)
面試訪談技術(shù)概述
高效的面試訪談技術(shù):行為事件訪談法
(3)行為事件訪談法的訪談步驟
行為事件訪談法必須注意的細節(jié)
設(shè)計有效題目
好題目的標(biāo)準(zhǔn)
行為面試 STAR行為面
面試題目的設(shè)計技巧
6、控制面試過程
面試時間的掌控
面試過程的把控
對于不同的應(yīng)聘者如何把控
7、招聘效果評估
效果評估的維度
(2)錄用人員、招聘錄用質(zhì)量、招聘錄用效率評估
(3)招聘與選拔技術(shù)方法的有效性評估
案例:BEI面試方法的應(yīng)用
安例;STAR提問技巧的應(yīng)用
單元小結(jié)
第四部分 人力資源管理的核心工作用人之道——績效管理
1、績效管理的概論
績效管理的目的
績效管理的意義
績效管理中績效考核的依據(jù)
績效管理中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
案例與故事導(dǎo)引
基于戰(zhàn)略的績效考核的管理體系架構(gòu)績效管理
績效目標(biāo)體系
績效管理過程體系
績效考核制度體系
績效管理組織與責(zé)任體系
績效管理中相關(guān)人員的角色定位
績效考核中的主體與權(quán)限
各考核主體間的關(guān)系
部門考核實施流程
個人考核實施流程
3、提升績效管理的工具與方法
績效考核的常用方法
(1)相對考核法排序法
交替排序法
成對比較法
強制分布法
絕對考核法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級評價法
行為觀察法
目標(biāo)管理法
直接指標(biāo)法
績效標(biāo)準(zhǔn)法
4、績效考核中的多角度評價
5、構(gòu)建績效管理體系
6、績效指標(biāo)體系的建立技術(shù)——目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理技術(shù)的起源
目標(biāo)管理的基本概念
目標(biāo)管理的主要原則
目標(biāo)管理的指體系建立的方法
案例:目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立
7、掌握分解指標(biāo)的方法QQTC
確定部門績效指標(biāo)的方法
確定部門下屬員工績效指標(biāo)的方法
案例:指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用
8、 指標(biāo)類型設(shè)計的三個級別
指標(biāo)的三級劃分
三級劃分的好處
運用分級的方法本身就在提升績效
提升績效的過程是動態(tài)的過程
使指標(biāo)發(fā)揮激勵的效果的技巧
指標(biāo)測算的數(shù)據(jù)來源與方法
9、職能類人員的績效考核方法介紹
1
、建立全面的績效管理體系
績效計劃管理的四個過程及一個應(yīng)用
績效管理的起點——績效計劃
績效管理的核心——績效輔導(dǎo)實施
績效管理的重點——績效評估
績效管理的關(guān)鍵——績效反饋與面談
11、雙贏面談技巧
績效面談技巧1- 準(zhǔn)備
績效面談技巧2 – 環(huán)境
績效面談技巧3 – 方式
績效面談技巧4-信息
績效面談的技巧5 – 因人而異
績效面談的技巧-6 – 跟進
教練技術(shù)在績效面談中的應(yīng)用
案例:一次面談
12、績效管理的結(jié)果運用
薪酬調(diào)整
人才發(fā)展矩陣圖
單元小結(jié)
第五部分 人力資源管理工作的重心用人與留人之道——薪酬管理
1、薪酬的基本概念
基本薪資
獎勵薪資
附加薪資
福利
2、薪酬理念的確定
企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期的不同策略
不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策
上位、中位、下位
企業(yè)常用的薪資體系及適用對象
年資型、職務(wù)型、職能型
薪酬公平理論
對外、對內(nèi),對員工
企業(yè)薪資體系常見的弊病
工資與勞動效率的關(guān)系
3、薪酬體系建立的流程
崗位價值評估
員工能力評估與定位
薪酬調(diào)查與定位
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬系統(tǒng)實施
4、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——本模塊為薪酬設(shè)計的工具分享
通用型薪酬的設(shè)計
三種典型的薪酬模型
銷售類職別的薪酬模型
管理類職別的薪酬模型——高層、中層
技術(shù)類職別的薪酬模型
生產(chǎn)類職別的薪酬模型
專業(yè)類的薪酬模型
項目經(jīng)理的薪酬模型
經(jīng)營者的薪酬模型
(1
) 崗位工資的確定
?。?1) 年資工資的確定
薪酬體現(xiàn)的形式
(1)月獎金
(2)年終獎
(3)項目獎
(4)提成
?。?)計件工資
7、績效薪酬的影響因素
8、績效薪酬需要考慮的要素
9、年終獎的確定
1
、福利的設(shè)計
11、津貼的設(shè)計
12、薪酬滿意度調(diào)查
13、可變薪酬的管理
(1)績效獎勵的目標(biāo)
(2)利潤的分享
(3)團隊獎勵的設(shè)計
(4)股權(quán)的激勵
14、薪酬的調(diào)整
?。?)年度工資的調(diào)整
?。?)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整重點
單元小結(jié)
第六部分 人力資源管理的戰(zhàn)略工作育人之道——員工培訓(xùn)與開發(fā)
引例:為什么員工業(yè)績不好?
2、新時代員工培訓(xùn)的趨勢
(1)從“明星員工”到“精英團隊”
(2)從“是什么,為什么”到“怎么做”(
(3)從“硬性技能”到“軟性技能”
(4)幾種培訓(xùn)方法的流行程度
(5)實戰(zhàn)之星,體驗式培訓(xùn)
3、培訓(xùn)的實施與管理
(1)培訓(xùn)的職能分工
(2)培訓(xùn)的組織3
(3)培訓(xùn)實施管理
① 培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析的定義
培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容
培訓(xùn)需求分析的步驟
培訓(xùn)需求分析的方法
培訓(xùn)需求報告
② 培訓(xùn)計劃階段
年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算
③ 培訓(xùn)實施階段
④ 培訓(xùn)評估階段
反應(yīng)評估
學(xué)習(xí)評估
行為評估
成果評估
員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計
(1)職業(yè)發(fā)展刻不容緩
(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
(3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計原則
企業(yè)與員工的發(fā)展方向一致
企業(yè)與員工共同成長
(4)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的五步曲
培訓(xùn)體系構(gòu)建與員工開發(fā)
(1)3 1培訓(xùn)體系構(gòu)建
(2)培訓(xùn)管理制度體系
培訓(xùn)講師體系
設(shè)計、開發(fā)與管理培訓(xùn)課程
基于員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)上的培訓(xùn)體系構(gòu)建4
4S人才塑造模型
分層分級的培訓(xùn)課程設(shè)計
建立后備人才的培養(yǎng)體系
案例:A公司人才培養(yǎng)體系的設(shè)計
單元小結(jié)
第七部分 課程總結(jié)——人力資源發(fā)展的未來
李佳眉老師的其它課程
數(shù)字化時代業(yè)務(wù)趨動下的HR管理【課程背景】大數(shù)據(jù)時代,如何構(gòu)建企業(yè)核心競爭力、提升效能、可持性增長是組織貫穿發(fā)展始終的命題。一直以來企業(yè)“財務(wù)”三大報表——資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表、利潤表,為企業(yè)提供了可量化、可比較的財務(wù)數(shù)據(jù),使企業(yè)CEO能夠通過三大報表快速掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況和現(xiàn)金流量,為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持。人力資源是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的主要資
講師:李佳眉詳情
數(shù)字化時代下戰(zhàn)略性人力資源管理【課程背景】數(shù)字化時代的到來,使企業(yè)面臨著全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的機遇和挑戰(zhàn)??梢哉f,全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在孕育興起,信息技術(shù)發(fā)展日新月異并加速與各領(lǐng)域技術(shù)深度融合,引發(fā)了經(jīng)濟社會發(fā)展的深刻變革。伴隨著新一代信息技術(shù)的突破和擴散,柔性制造、智能制造、服務(wù)型制造、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、3D打印、大規(guī)模個性化定制、全生命周期管理等,都
講師:李佳眉詳情
新時代下非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 06.05
新時代下非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【課程背景】人工智能時代的到來,使企業(yè)面臨著全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的機遇和挑戰(zhàn)??梢哉f,全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在孕育興起,信息技術(shù)發(fā)展日新月異并加速與各領(lǐng)域技術(shù)深度融合,引發(fā)了經(jīng)濟社會發(fā)展的深刻變革。伴隨著新一代信息技術(shù)的突破和擴散,柔性制造、智能制造、服務(wù)型制造、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、3D打印、大規(guī)模個性化定制、全生命周期管
講師:李佳眉詳情
贏在績效—利出一孔績效管理體系構(gòu)建 06.05
贏在績效—利出一孔績效管理體系構(gòu)建【課程背景】現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。一套科學(xué)、規(guī)范、
講師:李佳眉詳情
九型人格與高效團隊建設(shè) 06.05
九型人格與高績效團隊建設(shè)【課程收益】1、幫助你通曉人性,了解自己和他人的行為動機及對事物反應(yīng);2、幫助你認(rèn)識自我,改善個人性格和溝通模式,建立良好的人際關(guān)系;3、令你對顧客、上級、同事、合作伙伴及親朋的行為有更深入的了解,可以洞悉他們對某些人與事的態(tài)度反應(yīng);4、使你提高團隊的情緒智能(EQ),改善成員間的溝通和合作,提高團隊執(zhí)行力;5、提升管理者的人事管理能
講師:李佳眉詳情
績效管理工具與方法運用 06.05
績效管理實用工具與方法【課程收益】?掌握并運用績效考核的工具?掌握績效管理中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的建立方法?掌握不同部門績效管理的要點和方法?掌握績效管理中的四個過程的技巧?掌握績效管理的運用方法的技巧【課程時間】?。蔡臁菊n程大綱】第一單元 績效管理面臨的問題1.績效考核中的三類障礙1.技術(shù)問題2.制度問題3.觀念問題2.解決績效管理中三大問題的對策1.解決
講師:李佳眉詳情
九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力修煉 06.05
九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力修煉【課程背景】九型性格學(xué)(Enneagram)是一個近年來倍受美國史丹福等國際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一,近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格,并以此培訓(xùn)員工,建立團隊,提高執(zhí)行力。情景領(lǐng)導(dǎo)理論是由美國行為學(xué)家保羅·赫塞博士(Paul.Hersey)提出的領(lǐng)導(dǎo)力理論。該理論認(rèn)為
講師:李佳眉詳情
大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的變革【課程背景】“天地者,萬物之逆旅;光陰者,百代之過客”。每一個21世紀(jì)的中國人都感受到了當(dāng)前科技發(fā)展之迅猛,時不我待、學(xué)習(xí)追趕之必要。當(dāng)我們還沒有弄清什么是個人計算機的時候,互聯(lián)網(wǎng)就到來了;當(dāng)我們還沒有弄清什么是互聯(lián)網(wǎng)的時候,大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來了。大數(shù)據(jù)時代下,企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇,如何順應(yīng)時代,及時進行
講師:李佳眉詳情
企業(yè)教練技術(shù)與員工管理 06.05
企業(yè)教練技術(shù)與員工管理【課程收益】?掌握教練定義的內(nèi)涵和相關(guān)知識,了解教練技術(shù)在國內(nèi)外的來源與發(fā)展;?探查自己及他人的大腦結(jié)構(gòu)和心智模式(如何思考和行為);了解支持自己及他人行為方式背后的原因?學(xué)習(xí)掌握激發(fā)潛力的對話技術(shù),掌握了這些技術(shù),您能聽到他人言辭背后隱藏的“語言”,用對話技術(shù)讓他人厘清一直困惑的問題,發(fā)現(xiàn)人們生命中真正想要的是什么;通過多種問題啟發(fā)員
講師:李佳眉詳情
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