人力資源規(guī)劃   01.01

課程大綱：　　單元：HR盤點　　1、人力現(xiàn)狀盤點　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點的內(nèi)容和用途　　質(zhì)量盤點的內(nèi)容和用途　　配置盤點的內(nèi)容和用途　　效率盤點的內(nèi)容和用途　　HR成本盤點的內(nèi)容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點與

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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃   01.01

課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰的責(zé)任　　探討：HR的定位和角色責(zé)任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標可行嗎？　　分析：first公司的運營信息　　first公司的歷史產(chǎn)能　　first公司的歷年人員變動　　識別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績上升為

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激勵性薪酬設(shè)計   01.01

課程大綱：　　1、員工被什么所激勵　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運行的前提　　期望理論　　觀點-1：員工的近期、遠期期望　　觀點

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hold住人才的**薪酬模式-4v-薪酬   01.01

課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績效工資該不該設(shè)定比例　　2

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一圖一表化解考核阻力 ——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊   01.01

　　開篇：績效考核受阻的原因分析　　案例：引進績效項目錯在哪里　　描述：績效考核受阻的六大特征　　節(jié)績效考核為什么方向走偏　　1、分析績效考核走偏的三個障礙點：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會　　（2）考核目的不明確　?。?）立項莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　?。?）明確戰(zhàn)略方向　?。?）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃內(nèi)訓(xùn)   01.01

【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點到人效盤點學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道用HR臺帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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一圖一表化解考核阻力 — 企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊   01.01

開篇：剖析績效考核受阻的成因案例：幾十萬的績效項目真的要打水漂？第1單元績效考核不對癥—勢必方向走偏單元疑問：◇業(yè)績下滑績效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實有捷徑嗎分析：方向走偏的三個阻力討論：化解阻力的三項措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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績效面談研習(xí)   01.01

序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績清單1、辨析會出現(xiàn)不同的業(yè)績清單的原因2、僅有計劃和目標是否足夠3、績效面談關(guān)注的時機節(jié)：績效計劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績效計劃面談5步法2、績效計劃面談中的3個提問技巧績效計劃面談的依據(jù)---員工績效計劃表辨析：補短板對嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當行為

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2014年度經(jīng)營目標的制定、分解及績效計劃   01.01

上午：1.年度經(jīng)營指標的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標、營銷指標、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營指標分步詳解：年度指標與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標管理的關(guān)系、與項目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營目標確定：目標的估算方法、預(yù)設(shè)估計原則、目標分解4.年度經(jīng)營策略的制定：以目標為中心的年度經(jīng)營策略；5.年度指標的細化：整體目標體系化、徹底化、工

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頂尖業(yè)績?nèi)瞬诺逆i定之道   01.01

開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？#61656;大腦“過繼”給他人使用（故事）#61656;責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）#61656;人才“過繼”給競爭對手（故事）2、識別人力資源管理水平的八要素#61656;八要素識別的價值#61656;八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果#61656;如何讓你的員工成為人力

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