績效管理實戰(zhàn)工作坊

  培訓講師：錢慶濤

講師背景：
錢慶濤老師簡介（專注領域：人力資源管理與開發(fā)）國內實戰(zhàn)派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢專家；深圳市人力資源開發(fā)研究會研究員、副秘書長；中國南方行動學習聯(lián)盟理事、資深催化師；應用心理學前沿領域研究者。十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作 詳細>>

錢慶濤
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績效管理實戰(zhàn)工作坊詳細內容

績效管理實戰(zhàn)工作坊
**章    探尋績效管理成功之路
1.    績效管理的現(xiàn)狀調查及分析
  案例分析：某國際知名企業(yè)績效管理失敗之痛
2.    國內企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想
3.    行動學習研討：企業(yè)績效管理的問題有哪些？
4.    績效管理的常見問題及解決思路
5.    績效管理的發(fā)展趨勢
第二章    KPI體系設計
1、KPI體系設計思路與原則
2、KPI體系設計方法及使用
     如何使用魚骨圖分析法？
     如何使用層級分解法？
     如何從職責中提練KPI指標？
     如何從關鍵流程中提練KPI指標？
3、KPI指標體系設計步驟
     設計步驟
     如何設計公司級KPI？
     現(xiàn)場練習：某企業(yè)公司級KPI指標設計
     如何設計部門級KPI?
     如何設計職位級KPI?
     案例分享：某模具制造公司公司級、部門級、職位級KPI指標
4、KPI指標如何定量？如何定性？
     KPI量化設計方法（五個角度設計）
     好的KPI應有的幾個特點
     KPI指標如何定性
5、KPI指標設計的若干細節(jié)問題探討
     KPI定義與計算方式（案例分享）
     KPI計分方法（案例分享：某知名家具企業(yè)KPI計分表展示）
     如何設計KPI的權重與配分？
     關于配分的幾點經驗分享
     關于考核周期的設計
6、現(xiàn)場演練：幾類常見職位KPI設計
第三章    基于PBC的績效管理
1.    什么是PBC？（PBC在IBM公司使用分享）
2.    基于PBC的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別
3.    PBC績效管理指標體系及主要內容
4.    PBC績效管理全流程
5.    如何有效運用PBC來落實企業(yè)戰(zhàn)略目標？
6.    PBC的撰寫方法及要求
7.    案例分享：華為公司績效管理
第四章    基于PBC的績效改進循環(huán)系統(tǒng)
1.    PBC制定和溝通
    如何制定目標？
    目標確定應考慮的因素
    如何簽定PBC？
    如何**戰(zhàn)略解碼會分解、簽署PBC？
2.    績效輔導
    為什么要進行績效輔導？
    如何進行績效輔導？
    如何選擇績效輔導的時機？
    績效輔導的要求和注意事項
3.    績效考核
1）    績效考核的類別
    什么是述職考核？
    如何組織述職考核？
    述職考核的流程及要求有哪些？
    如何進行層級考核？
2）    績效考核結果的形式及要求
3）    績效考核等級結果如何合理控制？
4）    績效考核的七大誤區(qū)及規(guī)避措施
4.    績效溝通與改進
    績效溝通的目的
    績效溝通的障礙分析
    如何做好績效溝通的準備工作
    績效溝通的流程及要求
現(xiàn)場演練：怎樣進行正確實、有效的績效面談
5.    績效結果運用
    績效結果的激勵作用及運用策略
    績效結果如何運用于薪酬？
    績效結果如何運用于培訓管理？
    績效結果如何運用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
    績效結果用于轉崗調配及勞動關系維護
    績效結果運用的注意事項
第五章    績效管理推行的難點及解決策略
1.    行動學習研討：績效管理推行的難點及解決
2.    績效管理推行的難點盤點
3.    績效管理推行的若干策略
4.    績效管理組織設置與各部門的分工定位
5.    如何將績效管理融入管理者的日常管理工作中？
6.    績效管理如何融入企業(yè)文化？
案例研討：某企業(yè)績效管理推行的解決策略

 

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向華為學習：招聘體系構建與面試技巧提升課程學員HR管理人員授課時間3天授課方式綜合運用現(xiàn)代互動教學、引導技術，使課程效果倍增！課程背景在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企

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