戰(zhàn)略性人力資源管理（2天最新版）


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|學(xué)員對(duì)象： |
|中高管理人員 |
|授課時(shí)數(shù)：2天12小時(shí)（每天上下午各3小時(shí)） |
|授課方式： |
|透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。 |
|講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行解析。 |
|授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。 |
|針對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合 |

課程大綱與訓(xùn)練方法
|第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理提升企業(yè)績效 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性 |(講授法 |
|現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 |(案例研討 |
|戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建 |(小組討論 |
|傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別 |(實(shí)務(wù)演練 |
|為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理 | |
|企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中生存的需求 | |
|企業(yè)尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求 | |
|人力資本最大化的需求 | |
|為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展 | |
|如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系 | |
|建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任 | |
|第二單元：戰(zhàn)略人力資源管理的三大基石 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個(gè)重點(diǎn) |(講授法 |
|組織合理化 |(案例研討 |
|組織設(shè)計(jì) |(小組討論 |
|組織效能 |(實(shí)務(wù)演練 |
|策略規(guī)劃的四大步驟 | |
|評(píng)估組織效能的四種模式 | |
|組織效能檢討的方式 | |
|策略構(gòu)想的形成 | |
|流程設(shè)計(jì)的形成 | |
|決定組織的因素分析 | |
|職位合理化 | |
|職位的三個(gè)重點(diǎn)（職位說明、職位分析、職位評(píng)價(jià)） | |
|職位說明書的內(nèi)容與撰寫 | |
|職位說明書的用處 | |
|職位評(píng)價(jià)的管理應(yīng)用與方法介紹 | |
|人員合理化 | |
|選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評(píng)估） | |
|國際新趨勢(shì)：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理] | |
|案例研究與實(shí)例說明 | |
|第三單元：戰(zhàn)略性人才招聘體系構(gòu)建 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 | |
|人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 | |
|三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響 | |
|人力資源計(jì)劃的制定 | |
|需求分析 | |
|構(gòu)建卓越的招聘體系 |(講授法 |
|制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略） |(案例研討 |
|招聘體系的基本流程、策略選擇 |(小組討論 |
|招聘面試題庫的建立，及測評(píng)體系建立 |(實(shí)務(wù)演練 |
|招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程 | |
|招聘體系的渠道分析和選擇與特色 | |
|招聘體系成功的關(guān)鍵因素 | |
|招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認(rèn) | |
|招聘體系面試種類體系的建立 | |
|招聘體系錄用決策體系建立 | |
|人才素質(zhì)測評(píng)的應(yīng)用 | |
|素質(zhì)模型的基本應(yīng)用?－?能力測評(píng) | |
|素質(zhì)模型在能力測評(píng)中的應(yīng)用案例分析 | |
|能力測評(píng)的技術(shù)和工具綜述 | |
|能力測評(píng)技術(shù)和工具分類－?測評(píng)中心技術(shù) | |
|多角度反饋技術(shù) | |
|行為事件訪談技術(shù) | |
|能力測評(píng)組合技 | |
|人力資源規(guī)劃與招聘的策略 | |
|招聘的流程與招聘計(jì)劃編制 | |
|招聘流程與招聘計(jì)劃編制 | |
|結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵 | |
|實(shí)戰(zhàn)招聘面談技巧與問話技巧 | |
|以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談 | |
|以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL | |
|如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談?lì)}目? | |
|發(fā)問的技巧 | |
|面談關(guān)鍵技巧與原則 | |
|面談準(zhǔn)備 | |
|面談內(nèi)容如何開始面談 | |
|面談的主題 | |
|如何結(jié)束面談 | |
|面談應(yīng)避免的偏誤 | |
|六：用人風(fēng)險(xiǎn)的決策分析 | |
|第四單元：戰(zhàn)略性人力資源之績效管理 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|為什么員工反對(duì)績效考核？ | |
|企業(yè)績效管理常見的誤區(qū) | |
|績效管理體系設(shè)計(jì) | |
|企業(yè)目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 | |
|目標(biāo)管理體系的設(shè)計(jì) | |
|目標(biāo)的分解 | |
|關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì) | |
|落實(shí)工作提升績效-目標(biāo)管理的三個(gè)要項(xiàng) |(講授法 |
|方向：策略管理 |(案例研討 |
|目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)定 指針：KPI設(shè)定 |(小組討論 |
|重視過程的三個(gè)要項(xiàng) |(實(shí)務(wù)演練 |
|態(tài)度 | |
|行為 | |
|職能 | |
|績效管理技巧 | |
|落實(shí)營運(yùn)策略至個(gè)人目標(biāo) | |
|績效管理制度的執(zhí)行 | |
|績效管理的誤區(qū) | |
|績效管理的兩個(gè)重點(diǎn)：過程與結(jié)果 | |
|績效考核技巧 | |
|績效考核的目的 | |
|績效考核的流程 | |
|績效考核可能的偏誤 | |
|增進(jìn)考核正確性的方法 | |
|管理員工的績效 | |
|影響員工績效表現(xiàn)的因素 | |
|績效考核的核心：建立兼具過程與結(jié)果的指針 | |
|績效評(píng)估與面談技巧 | |
|績效評(píng)估過程-----觀察行為 了解績效 | |
|業(yè)績?cè)u(píng)估方法介紹（強(qiáng)制分布法/關(guān)鍵事件法） | |
|行為觀察 | |
|行為觀察的意義 | |
|認(rèn)識(shí)行為 | |
|如何進(jìn)行行為觀察 | |
|績效面談技巧 | |
|績效面談的種類 | |
|績效面談的原則 | |
|塑造相互信賴的氣氛 | |
|績效面談的技巧 | |
|績效面談技巧的應(yīng)用 | |
|績效面談的注意事項(xiàng) | |
|第六單元：戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制與政策 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制與戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì) |(講授法 |
|有效激勵(lì)理論模型 |(案例研討 |
|員工激勵(lì)的特點(diǎn) |(小組討論 |
|員工激勵(lì)技巧 |(實(shí)務(wù)演練 |
|員工激勵(lì)的原則 | |
|正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 | |
|構(gòu)造員工分配格局的合理落差 | |
|結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等 | |
|創(chuàng)造公平競爭環(huán)境 | |
|有效的激勵(lì)技巧 | |
|組織激勵(lì)（薪酬制度） | |
|工作激勵(lì) | |
|管理的機(jī)能性激勵(lì) | |
|激勵(lì)管理的特性與功能 | |
|組織發(fā)展 | |
|留人先留心 | |
|不同世代的價(jià)值觀與行為特質(zhì) | |
|新舊世代的留才策略 | |
|面對(duì)新世紀(jì)HR的管理技能 | |
|人才晉升與工作輪調(diào) | |
|員工關(guān)系 | |
|企業(yè)留才秘方～「從員工關(guān)系到員工滿意」 | |
|員工關(guān)系對(duì)于企業(yè)的價(jià)值 | |
|員工關(guān)系的構(gòu)面 | |
|如何以創(chuàng)意的方式進(jìn)行組織溝通 | |
|通過有效授權(quán)，留著人才 | |
|確保受權(quán)者有能力承擔(dān) | |
|提供必要的訓(xùn)練與資源 | |
|明確說明對(duì)受權(quán)者期望結(jié)果 | |
|確保受權(quán)者知道績效衡量指標(biāo) | |
|透過會(huì)議報(bào)告控制進(jìn)度監(jiān)督進(jìn)展 | |
|大膽放手,出問題立即糾正 | |
|需要介入時(shí)及時(shí)介入(收權(quán)) | |
|視情況獎(jiǎng)勵(lì),賦予更大權(quán)力 | |
|操控型授權(quán)的方式與作法 | |
|教練型授權(quán)的方式與作法 | |
|顧問型授權(quán)的方式與作法 | |
|協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法 | |
|不充分授權(quán)的幾種具體情況 | |
|第六單元：戰(zhàn)略性培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) | |
|人力資源戰(zhàn)略與培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略 | |
|培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 | |
|個(gè)人職業(yè)發(fā)展的四大誤區(qū) | |
|個(gè)人職業(yè)發(fā)展的幾種方式 | |
|企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展 | |
|職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) | |
|職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定 | |
|職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 | |
|基于勝任能力的職業(yè)發(fā)展 | |
|職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) | |
|如何準(zhǔn)確的定義員工職業(yè)程度 | |
|能力提升與績效改進(jìn) | |


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