銀行人力資源經(jīng)理招聘與面試操作實務(wù)技巧-2天版

課程規(guī)劃的說明：
|企業(yè)用才的目的在于能夠為本身帶來利潤與效益。而唯有透過嚴(yán)謹(jǐn)且正確的甄選過程 |
|，才能找到真正適合自己的人才。公司負(fù)擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯誤的過程來找到合適員工 |
|。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過程更具 |
|生產(chǎn)力。 |
|招募和甄選過程并不是一個很精確的科學(xué)。我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者 |
|，也還沒發(fā)現(xiàn)任何應(yīng)征者找到完美的工作。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使 |
|用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險降至最低。 |
|課程目標(biāo)： |
|建立正確甄選與用人理念 |
|如何構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的招聘體系 |
|掌握如何規(guī)劃和進(jìn)行成功的招聘面談計劃 |
|有效的甄選面談技巧與工具應(yīng)用 |
|學(xué)習(xí)如何評鑒應(yīng)征人員的方法 |
|探討避免錯誤晉用決策的方法 |
|面試實戰(zhàn)的技巧 |
|名企招聘及面試系統(tǒng)與案例分享 |
|課程特色： |
|針對招聘上之必要共通課題研究其相關(guān)的基本原則、方法及概念。 |
|融合各個企業(yè)實踐的經(jīng)驗與精髓，不斷與時代同步邁進(jìn)；是確實經(jīng)得起時代驗證的管 |
|理者培育課程 |
|協(xié)助招聘主管在面對挑戰(zhàn)與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務(wù)的概念，亦 |
|從彼此分享及個人經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，易于落實與應(yīng)用；系以實務(wù)應(yīng)用為導(dǎo)向的課程。 |
|扁平式的課程架構(gòu)，單元間脈絡(luò)相承，相對呼應(yīng)，藉以建立整體性的管理概念。 |
|以參與受訓(xùn)人員的知識、智能及經(jīng)驗為主，采取多元化教學(xué)方法進(jìn)行意見交流及研討 |
|，以達(dá)到相互啟發(fā)的目的。 |
|學(xué)員對象： |
|各商業(yè)銀行人力資源總監(jiān)，經(jīng)理，招聘經(jīng)理，等。 |
|授課時數(shù)： |
|2天12小時 |
|授課方式： |
|透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。 |
|講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進(jìn)行解析。 |
|授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。 |
|針對個案進(jìn)行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合 |
|訓(xùn) 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|建立對招聘工作的正確認(rèn)識 |(講授法 |
|重新看待人力資源 |(案例研討 |
|對系統(tǒng)招聘流程的分析 |(互動問答 |
|如何做好部門人力規(guī)劃 | |
|基于勝任力的招聘需求分析 | |
|招聘途徑的選擇 | |
|甄選思想與鑒人之術(shù)評析 | |
|構(gòu)建卓越的招聘體系 |(講授法 |
|制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略） |(案例研討 |
|招聘體系的基本流程、策略選擇 |(小組討論 |
|招聘面試題庫的建立，及測評體系建立 |(實務(wù)演練 |
|招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程 | |
|招聘體系的渠道分析和選擇與特色 | |
|招聘體系成功的關(guān)鍵因素 | |
|招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認(rèn) | |
|招聘體系面試種類體系的建立 | |
|招聘體系錄用決策體系建立 | |
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|人才甄選實務(wù)程序及準(zhǔn)備技巧 |(講授法 |
|招募管道選擇與創(chuàng)意征才術(shù) |(案例研討 |
|招聘人事廣告設(shè)計原則 |(小組討論 |
|工作申請表格的設(shè)計與運用 |(實務(wù)演練 |
|工作分析與人才征選的關(guān)系 | |
|人格特質(zhì)與各職位工作適任分析 | |
|履歷表中作假最常見的部分 | |
|審視履歷表的技巧 | |
|結(jié)構(gòu)式問題類型的設(shè)計與范例 | |
|人才素質(zhì)測評的應(yīng)用 | |
|素質(zhì)模型的基本應(yīng)用?－?能力測評 | |
|素質(zhì)模型在能力測評中的應(yīng)用案例分析 | |
|能力測評的技術(shù)和工具綜述 | |
|能力測評技術(shù)和工具分類－?測評中心技術(shù) | |
|多角度反饋技術(shù) | |
|行為事件訪談技術(shù) | |
|能力測評組合技 | |
|（提供目前商業(yè)銀行招聘相關(guān)職位人員能力要求描述與定義，作為案例 | |
|） | |
|如何進(jìn)行有效的人才測評方法？（后面重點講操作） |(講授法 |
|MBTI（職業(yè)性格）興趣愛好測試 |(案例研討 |
|PI工作適應(yīng)性測試 |(小組討論 |
|無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 |(實務(wù)演練 |
|公文筐作業(yè) | |
|情景模擬 | |
|結(jié)構(gòu)化面試模型(演練) | |
|結(jié)構(gòu)化面談計劃 |(講授法 |
|面談的意義與功能 |(案例研討 |
|面談的設(shè)計 |(小組討論 |
|趨勢：以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理 |(實務(wù)演練 |
|職能的觀念 | |
|職能模式的架構(gòu)—管理職能、核心職能與 | |
|專業(yè)職能 | |
|面談在選才過程中的重要性 | |
|面談類型及優(yōu)缺點比較 | |
|結(jié)構(gòu)化面試 | |
|非結(jié)構(gòu)化面試 | |
|面談前的準(zhǔn)備工作 | |
|面試實戰(zhàn)技巧 | |
|結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面談技巧（實戰(zhàn)演練） | |
|結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試技巧區(qū)別 | |
|以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL | |
|如何搜集職能相關(guān)結(jié)構(gòu)化面談題目? | |
|發(fā)問的技巧 | |
|面談發(fā)問的技巧：可以問的問題 | |
|面談發(fā)問的技巧：不可以問的問題 | |
|傾聽的技巧 | |
|面談關(guān)鍵技巧與原則 | |
|如何開始面談 | |
|面談的主題 | |
|如何結(jié)束面談 | |
|面談應(yīng)避免的偏誤 | |
|面談常見缺失與避免偏見方法 | |
|面談的禁忌 | |
|對有/無工作經(jīng)驗應(yīng)征者的面談話題 | |
|行為描述面試法的操作技巧（實戰(zhàn)演練） | |
|怎樣制作行為描述的問卷？ | |
|怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？ | |
|如何觀察應(yīng)聘者的性格特點及其潛能？ | |
|面試中非語言信息的獲得與分析 | |
|應(yīng)聘者對企業(yè)文化的融入程度 | |
|如何推進(jìn)面試深度？ | |
|怎樣區(qū)分“事實”和“謊言” | |
|STAR模型的運用 | |
|無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技巧（實戰(zhàn)演練） | |
|情景模擬測試技巧（實戰(zhàn)演練） | |
|給出一個特定的情景，測試面試者的處理問題的水平（案例） | |


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