卓越績效工作坊 1-2天版本



課程特點(diǎn)
本課程采用工作坊模式設(shè)計(jì)。
N個(gè)技能點(diǎn)、N個(gè)案例分析、N個(gè)情境訓(xùn)練，即學(xué)即練，即練即用！
實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)效、實(shí)用！


何謂工作坊？
工作坊的獨(dú)特之處在于它不是
“講”，而是帶著你去“練”，練課程中的每一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)。
工作坊是集案例研討、角色演練、管理錄像、操作模擬、體驗(yàn)游戲等互動(dòng)方式于一體
的訓(xùn)練過程，讓每個(gè)學(xué)員在參與過程中能夠不斷地模擬現(xiàn)實(shí)場景和案例研討，進(jìn)行分析
演繹并在老師的引導(dǎo)下進(jìn)行現(xiàn)場操作，同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)員現(xiàn)場提出個(gè)性需求并解決問題。
工作坊和一般培訓(xùn)不同的地方在于，以互動(dòng)的方式帶動(dòng)學(xué)員的參與感，讓每個(gè)學(xué)員切
身體驗(yàn)到相關(guān)課題的規(guī)劃、流程、步驟和關(guān)鍵技巧，不僅可以獲得多方的建議與探討，
更有利于關(guān)鍵難點(diǎn)的解析和融會(huì)貫通。


工作坊將徹底顛覆你的傳統(tǒng)培訓(xùn)思想！
工作坊是在如何幫助企業(yè)解決實(shí)際問題的服務(wù)理念指導(dǎo)下誕生的！
工作坊與傳統(tǒng)的知識(shí)性培訓(xùn)比較而言，具有無法比擬的優(yōu)勢和極為良好的培訓(xùn)效果！

——因?yàn)殚喿x的信息，我們只能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過的
事，我們卻能記得80%。
N個(gè)績效操作訓(xùn)練——做過不會(huì)忘！
N個(gè)績效專業(yè)工具——拿回就能用！

課程背景
課程中將以學(xué)員企業(yè)作為課程中的模擬對(duì)象，接受針對(duì)性的輔導(dǎo)和咨詢，通過參訓(xùn)企
業(yè)的實(shí)際情況或模擬公司的全景案例（學(xué)員自選），采用顧問工作方式，按照全程績效
管理的規(guī)范模塊，分步驟地對(duì)績效績效各環(huán)節(jié)“實(shí)際”情況“開展工作”。
課程主線：
選擇公司代表性的職位——老師指導(dǎo)學(xué)員分組完成各職位的績效方案——各小組分享工作
成果——制定公司目標(biāo)——目標(biāo)分解——最佳方案分析——老師現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)。
不用請昂貴的執(zhí)行顧問，也不用外包管理，讓你運(yùn)用課程提供的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)績效工具，
通過2天一夜的強(qiáng)化訓(xùn)練，建立起適用于自己企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。
通過對(duì)國內(nèi)近百家企業(yè)現(xiàn)狀的深入研究，總結(jié)出核心的實(shí)戰(zhàn)績效管理系統(tǒng)與策略，并
設(shè)計(jì)成簡單易掌握、量化可操作的要點(diǎn)與工具，全面解決績效考核體系無法量化行為、
品格指標(biāo)的難題。
金牌實(shí)戰(zhàn)課程《卓越績效工作坊》，多家企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐的精華，用于企業(yè)建設(shè)、導(dǎo)入績
效系統(tǒng)，激活員工，倍增利潤，讓企業(yè)的成功成為必然！

課程收益：

? 象企業(yè)咨詢客戶一樣提問
? 象專業(yè)咨詢師一樣解決問題
? 象咨詢項(xiàng)目會(huì)議一樣研討、落地


備注：
課程適用對(duì)象：總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、各部門主管等
培訓(xùn)時(shí)間：精要版1-2天、全面版3-5天（每天標(biāo)準(zhǔn)安排：上午3小時(shí)，下午3小時(shí)）

課程大綱
第一單元：全面績效管理
績效管理方案做了很久，也換了好幾種，360度考核、BSC、KPI關(guān)鍵指標(biāo)等等，企業(yè)
也大力推行了，但為什么沒有效果，總感覺換湯不換藥？我們知道績效管理是很好的管
理工具，但為什么一到我們企業(yè)就會(huì)有這么多問題，而且搞得天怒人怨？


一、案例剖析（Attention on Interest）
1、案例：員工為什么反感？
2、案例：多做多錯(cuò)的績效考核；
二、追本溯源（Search）
3、績效管理怎樣才能做到多贏
4、績效考核與績效管理
5、如何讓績效系統(tǒng)貼近企業(yè)的實(shí)際情況——中國式績效量化技術(shù)解析
三、工具與步驟（Action）
6、全面績效管理的三大模塊
7、如何運(yùn)用績效矩陣對(duì)員工進(jìn)行分類
四、分享演練（Share）
8、沙盤演練——員工情景管理模式
9、企業(yè)人才復(fù)制
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）
（略）



第二單元：績效指標(biāo)體系的建立
如何用數(shù)據(jù)來衡量員工的績效？如何讓不能量化的崗位做好量化考核？如何科學(xué)、合
理的分解和提煉指標(biāo)？


一 案例剖析（Attention on Interest）
1. 案例：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解——如何追求章子怡？
二、追根溯源（Search）
2、目標(biāo)系統(tǒng)矩陣的作用與應(yīng)用
3、企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系；
三、工具與步驟（Action）
4、如何設(shè)計(jì)KPI考核表
5、如何確定KPI權(quán)重
6、如何設(shè)計(jì)KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
7、如何確定并分解KPI目標(biāo)值
8、GS量化指標(biāo)的設(shè)定于原理
9、企業(yè)KCI系統(tǒng)的建立
四、分享演練（Share）
10、提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI
11、逐級(jí)分解學(xué)員企業(yè)KPI指標(biāo)系統(tǒng)（企業(yè)KPI——部門KPI——崗位KPI）
12、運(yùn)用職責(zé)分析法分析某職能崗位KPI
13、設(shè)計(jì)某崗位的KPI考核表
14、設(shè)計(jì)辦公室主任的GS考核表
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）
（略）



第三單元：考核指標(biāo)定義及數(shù)據(jù)收集
設(shè)計(jì)量化指標(biāo)難，但準(zhǔn)確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)收集KPI指標(biāo)更難，怎么辦？

一 案例剖析（Attention on Interest）
1、案例：指標(biāo)定義對(duì)考核的影響
二、追根溯源（Search）
2、考核指標(biāo)如何定義
3、績效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)
4、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
5、管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
三、工具與步驟（Action）
6、數(shù)據(jù)收集責(zé)任8明確
7、如何構(gòu)建企業(yè)績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)
8、績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)
四、分享演練（Share）
9、設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集流程責(zé)任表
10、對(duì)企業(yè)各層級(jí)KPI進(jìn)行定義
11、設(shè)計(jì)某KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集流程責(zé)任表
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）




第四單元：過程管理
績效體系建立了，績效計(jì)劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。過程我也
想控制，但那么繁雜，事情有那么多，如果才能控制？有沒有簡單、有效的操作方法？



一 案例剖析（Attention on Interest）
1. 案例：現(xiàn)實(shí)中的差距
二、追根溯源（Search）
2、績效不是考出來的，而是管出來的
三、工具與步驟（Action）
3、績效過程控制的兩種方法
4、管理者如何通過“績效進(jìn)度看板”進(jìn)行過程管理
5、如何通過月度績效檢討會(huì)進(jìn)行過程控制
6、績效檢討會(huì)與經(jīng)營分析會(huì)的流程與操作技巧
四、分享演練（Share）
7、日清表的填寫與管理
8、某月績效檢討會(huì)的模擬
9、季度經(jīng)營分析會(huì)的模擬
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）
（略）



第五單元：年度績效規(guī)劃與績效策略計(jì)劃的制定
我們也制定了年度績效目標(biāo)，我們年底也在考核，但目標(biāo)的達(dá)成怎么老是不如人意？
如何才能提高目標(biāo)達(dá)成的確定性？


一 案例剖析（Attention on Interest）
1、案例：某企業(yè)年度績效會(huì)議
二、追根溯源（Search）
2、如何理解目標(biāo)——策略——計(jì)劃的聯(lián)系與區(qū)別
三、工具與步驟（Action）
3、年度績效目標(biāo)如何規(guī)劃到每個(gè)季度
4、如何制定年度經(jīng)營管理計(jì)劃
5、如何探討完成KPI的月策略
6、月策略如何轉(zhuǎn)化成月計(jì)劃得以落實(shí)
7、如何從月計(jì)劃中提煉GS
8、如何簽訂考核責(zé)任書
四、分享演練（Share）
9、績效計(jì)劃會(huì)議的模擬
10、對(duì)學(xué)員企業(yè)KPI進(jìn)行年度規(guī)劃，撰寫年度KPI策略與工作計(jì)劃
11、從月計(jì)劃這提煉GS
五、知識(shí)點(diǎn)睛（consolidate）
（略）



第六單元：績效考核制度設(shè)計(jì)
發(fā)獎(jiǎng)金成為一件很痛苦的事情，如何公平、公正、開心地發(fā)放獎(jiǎng)金？同時(shí)又能調(diào)動(dòng)員
工的積極性


一 案例剖析（Attention on Interest）
1. 案例：考核制度剖析
二、追根溯源（Search）
2、薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)公平性、激勵(lì)性
3、考核結(jié)構(gòu)如何與薪酬掛鉤
三、工具與步驟（Action）
4、績效考核如何分級(jí)
5、個(gè)人考核如何與企業(yè)、部門掛鉤
6、員工考核的二次校正
7、員工考核硬性排名的技巧
8、銷售、職能、研發(fā)人員的考核制度設(shè)計(jì)
四、分享演練（Share）
9、職能人員考核制度的設(shè)計(jì)
10、銷售人員考核制度的設(shè)計(jì)
11、員工評(píng)分、二次校正及績效等級(jí)操作模擬
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）
（略）





第七單元：績效面談與改善計(jì)劃
績效考核分?jǐn)?shù)出來了，我們卻不敢與員工面對(duì)面，更不要說績效溝通了。如何建立一
個(gè)機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提升？


一 案例剖析（Attention on Interest）
1、案例：績效面談與走形式
二、追根溯源（Search）
2、績效面談的基本要求
三、工具與步驟（Action）
3、績效面談的步驟
4、績效結(jié)果反饋的正面與負(fù)面模式
5、如何制定績效改善計(jì)劃
四、分享演練（Share）
6、模擬一次績效面談
7、制定一份績效改善計(jì)劃
五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢時(shí)間（consolidate）
（略）

附：四大實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)內(nèi)容可自由組合
——下列內(nèi)容可以根據(jù)各企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行選擇組合。
1、職能部門績效管理詳解與操作
2、銷售部門績效管理詳解與操作
3、生產(chǎn)部門績效管理詳解與操作
4、店面績效管理詳解與操作





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卓越績效工作坊

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