《職場空降生死時速180天(或6道坎)》

《職場空降生死時速180天(或6道坎)》


一．融入團隊（公司），入職第一個月或第一道坎。

作為“空降”的職業(yè)經(jīng)理，到新東家的第一或者首要任務，便是融入團隊（公司），而
不是“新官上任三把火”，急于推出自己的“新政”。其實，在沒有充分深入了解所在團隊
的運營狀態(tài)，深入了解公司現(xiàn)狀的情況下，職業(yè)經(jīng)理推出的管理新舉措大都是缺乏現(xiàn)實
可行性和操作性的。我深知一個“空降兵”急于展示才能，急于創(chuàng)造業(yè)績，急于取得老板
和高級主管信任的急切心里，但沒有融入團隊（公司）這一先決條件，所做的一切，大
都是“欲速則不達”。融入團隊（公司）解決兩大基本問題：①取得團隊成員的基本認可，
不要求完全信任，在此階段也不可能完全信任，為以后的工作掃清人為的障礙②取得老板
或高級主管的基本認可，不會被他從個人細節(jié)降低信任度。融入團隊（公司）的先決條
件是深入了解所在團隊和公司，深入了解團隊包括團隊成員的基本概況，所在團隊的現(xiàn)
狀分析，以前離職的前任離職分析，團隊管理的難點和重點，自己的工作經(jīng)驗水平能力
對現(xiàn)階段團隊建設的作用，深入了解企業(yè)包括企業(yè)發(fā)展歷程，主要產(chǎn)品運作模式，核心
優(yōu)勢，行業(yè)地位，企業(yè)特有的文化傳承，企業(yè)老板的性格特征，領導水平，專業(yè)知識等
方面。在充分了解團隊（公司）的情況下，確定自己的“融入計劃”，而大多數(shù)失敗的職
場“空降兵”多半是在此階段犯下經(jīng)驗性的錯誤，抱著“出師未捷身先死”的心酸和遺憾，
黯然收場。



二．發(fā)現(xiàn)問題，入職第二個月或者第二道坎。

融入團隊（公司）不是最終目的，它只是手段和條件，融入團隊（公司）是為了盡
快了解其存在的問題。團隊（公司）存在的問題包括戰(zhàn)略層面和管理執(zhí)行方面，請職業(yè)
經(jīng)理們不要輕易對戰(zhàn)略層面問題發(fā)表建議或者試圖改變，除非你有完全把握能達到你的
目標。在此階段，職業(yè)經(jīng)理們要弄清以下幾大基本問題：哪些問題必須立即解決，哪些
問題可以緩后解決即融入團隊（公司）現(xiàn)狀中最需要解決的問題是哪些？這是問題的迫
切性。那些必須立即及解決的問題是具有現(xiàn)實基礎的？哪些問題雖然必須立即解決，但
是根據(jù)公司現(xiàn)狀和資源解決不了的，這是問題的現(xiàn)實可行性。你發(fā)現(xiàn)和解決這些問題的
根本目的不是去為團隊（公司）創(chuàng)造多少業(yè)績，帶來多少收益，而是增加你在新東家那
安身立命的籌碼，這是問題的根本目的性。



三．提出建議，入職第三個月或者第三道坎。


在此階段主要工作可以和下階段解決問題展示能力連接起來，只是要注意一點，在
你要急于解決某些問題之前，一定要制定相關詳盡的解決方案，說明具體的步驟和流程
，還要向老板或上級主管推銷你的解決方案，爭取他們的首肯和支持。雖然職業(yè)經(jīng)理們
有一定的職位，可以單獨決定在職權范圍內(nèi)的某種事項，但是我還是用提出建議作為本
階段的主題關鍵詞，是想表明對職業(yè)經(jīng)理們在本階段要低調做人，低調做事的善意提醒
?。」P者曾在一家大型的民營汽配公司擔任北京分公司經(jīng)理，由于在見面會上一句高調
的表決心的話，遭到大多數(shù)的員工抵制和反對，入職以后處處遭到人為設置的障礙，最
終在堅持了兩個半月后不得不選擇離開！



四．解決問題，展現(xiàn)能力。入職的第四個月或者第四個坎。


在此階段，職業(yè)經(jīng)理們要運用以前的工作積累形成的經(jīng)驗，知識，能力，去解決在
新東家遇到的問題，值得提醒的是筆者要規(guī)勸每一位職業(yè)經(jīng)理人，你們一定要客觀分析
在新東家現(xiàn)實環(huán)境中遇到的問題和快速有效的解決方法，而不要拘泥迷信于你過去的經(jīng)
驗.筆者在一家國內(nèi)知名的營銷策劃機構擔任總經(jīng)理期間，新來了一位行政人事經(jīng)理，入
職后第一件事便是跟我溝通協(xié)商確定哪些人歸他管，哪些人歸我管，這位仁兄已近四十
（比筆者大五六歲），據(jù)說在一家浙江大型民企擔任過副總經(jīng)理職務，熟悉行政人事，
管理，營銷等諸多方面。我不想評價他以前工作經(jīng)歷的真與假，至少會覺得他的工作方
法與工作的心態(tài)不對！我對他說：“你的說法有兩點錯誤必須澄清，一，我跟你之間不是
平級協(xié)作關系，不存在哪些人歸你管，哪些人歸我管的問題。二，你來公司的目的是工
作，把行政人事經(jīng)理職責范圍內(nèi)的招聘，薪酬，績效做好，而不是來管人的?！痹谶@種來
公司管人的思想的主導下，他在沒有了解現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因的情況下，便采取高壓激進的
工作措施，訓斥辱罵基本員工，最終的結果也只能是玩火自焚，卷鋪蓋走人而已！在此
階段，解決問題展現(xiàn)能力的行動實施首先一定要取得上級主管的支持和幫助，如果能取
得老板的首肯，哪怕是默許，那是最好不過了。其次是考慮到相應阻力和對相應后果的
預測，及時調整工作方向與工作重點，組合相關資源，包括向上級主管或老板報告尋求
幫助，把“新政”進行到底.最后，要采取措施團結大部分團隊成員和基層員工，孤立分化
極少數(shù)極端排外分子，減少新推行的政策或工作制度在執(zhí)行層方面的阻力，使新措施得
到大部分人的支持與擁護，由一小部分人反對也就不足為慮了。



五．樹立權威。第五個月或第五道坎。


解決問題，展示能力后便是樹立自己在新單位的工作權威。這主要包括兩個方面，
首先是工作能力被公司上下所認可和接受，其次，所在團隊成員和基層員工從心理上愿
意追隨與服從。具體的執(zhí)行步驟是提拔相應有潛質的基層員工或團隊成員擔任一定的管
理職務，分擔和分解自己的具體的工作事務，將那些部分不適合公司發(fā)展又隊自己由極
端成見的“異己份子”采取調崗，輪崗，甚至辭退的方式來保證自己樹立起來的絕對權威
。在上級主管或老板同意的情況下，可以召集自己曾經(jīng)工作下屬來公司擔任相應的管理
職務，形成良好的工作配合，提高工作效率。但是，絕對不能讓你的管理者感覺到你在
拉幫結派，排斥異己，而是想方設法要把公司的業(yè)務盡快引入正軌或者更上一個臺階！




六.事實上轉正上任，向更高的職位邁進，第六個月或第六道坎。


其實，經(jīng)過前面的五道坎，一百五十天的時間，現(xiàn)在應該是坦途了，入職第一天的
任命書是形式上的入職與上任，從那時起，職業(yè)經(jīng)理人處于高層主管，老板和公司全體
員工的期待，質疑與排斥當中。經(jīng)過近五個月的磨合與融合，職業(yè)經(jīng)理人的空降過程實
現(xiàn)了一個安全的“軟著陸”。職業(yè)經(jīng)理人在事實上轉正上任，這個時候他的主要任務是完
成他們所屬的團隊建設，職責權限內(nèi)的工作能力展現(xiàn)，甚至可以對公司的業(yè)務發(fā)展方向
，公司的戰(zhàn)略主導方向提出自己的建議和設置，對原有的運營模式和盈利模式重新規(guī)劃
和設計，以期能向更高的一級的職位邁進，從而開創(chuàng)自己職業(yè)生涯的“新一片天地”！
　　　

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