《組織設計與核心人才培養(yǎng)操盤》   03.20

組織設計與核心人才培養(yǎng)操盤課程背景：人崗匹配是企業(yè)人員管理的目的和歸宿。但在實踐中往往存在著企業(yè)的組織結構設計不合理、管理層次多、企業(yè)運行效率低、崗位職責不清晰、缺乏明確的定編標準等一系列企業(yè)組織設計層面的問題。同時，在人員管理方面，也存在著人才分類標準不具體，核心人才強有力的激勵措施缺失等問題，導致核心人才的不滿和紛紛流失。那么如何實現(xiàn)組織管理和人員管理的

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《人力資源管理概論》   03.20

人力資源管理概論課程背景：人力資源管理專業(yè)屬于一個新學科，專業(yè)科班人才較少，企業(yè)無論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對人力資源管理缺乏非常全面深刻的認識，以至于一直認為人力資源管理工作無非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡單的事務性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專業(yè)化程度，對企業(yè)的發(fā)展至

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《制造業(yè)勞動定額管理與企業(yè)用工成本管控之道》   03.20

制造業(yè)勞動定額管理與企業(yè)用工成本管控之道課程背景：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，員工的工資增長是一個無法改變的現(xiàn)實。特別對于制造型企業(yè)來說，用工量大，人工成本管控狀況直接關乎著著企業(yè)的盈利狀況。企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢？員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決？高額的加班費支出怎么管控？月度獎金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎按什

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《人才測評技術》   03.20

人才測評技術與人力資源管理課程背景：實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點也是歸宿。做到對人力資源的有效識別，離不開人才測評技術。在實踐中，人才測評技術紛繁復雜，企業(yè)在應用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，方面企業(yè)應用。同時，結合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學員知其然也知其所以然。

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《企業(yè)培訓體系構建》   03.20

企業(yè)培訓體系的構建課程背景：人力資源是具有能動性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價值，開發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓開發(fā)部門最為重要的職責。但在實踐過程中，您是否遇到如下問題呢1、企業(yè)業(yè)績下滑，員工卻感覺良好2、員工的培訓需求和企業(yè)的業(yè)績目標存在錯位的情況；3、員工的培訓需求多和雜，不知如何分析和識別；4、培訓工作，變成了為培訓而培訓，形式

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《企業(yè)薪酬體系設計與應用》   03.20

企業(yè)薪酬體系設計與應用課程背景：科學合理的薪酬體系設計，對于企業(yè)和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當中，您是否遇到如下問題呢？1、企業(yè)覺得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場，但員工就是不滿意？2、企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場，員工紛紛跳槽？3、新入職員工定薪，是個大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4、不同崗位的員工，薪酬結構上

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《舉案說法（勞動法）》   03.20

舉案說法(勞動法)課程背景：《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律頒布以來，勞動法律法規(guī)日益完善，勞動者的法律意識也得到大大加強，企業(yè)的用工法律風險逐步凸顯。企業(yè)在用工過程中，往往存在如下的疑問：1、勞動合同應該要約定哪些內(nèi)容如何規(guī)避無效合同風險2、試用期考核辦法如何提高可操作性3、企業(yè)的規(guī)章制度怎么制定，才能得到法律支持4、企業(yè)的獎罰制度，怎么樣才能符

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《企業(yè)績效管理體系構建》   03.20

企業(yè)績效管理體系的構建課程背景：績效考核工作是所有企業(yè)都非常重視的一項工作。但在執(zhí)行過程中，您是否遇到如下問題呢：1、企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，如何落地，如何讓目標量化2、績效評定指標如何分解，標準如何量化可操作3、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善4、績效考核的結果如何計算，如何與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如何激發(fā)員工積極性5、如何與員工溝通，溝通什么，如何固化溝通成

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《企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設計》   03.20

企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設計課程背景：績效和薪酬設計工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內(nèi)容，在實踐中往往是一體的，績效會影響員工的薪酬設計，同時，績效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設計過程中，您是否遇到如下問題呢？員工的績效工資如何評定，由哪些因素決定？員工的浮動工資多少合適？怎么保證既能激發(fā)員工積極性又能管控企業(yè)成本？不同崗位的員工，薪酬

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》   03.20

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：人力資源管理工作到底是誰的工作呢很多人會認為，當然是人力資源部的工作，正是因為在工作實踐中存在著大量的這樣的觀點，”非人“這門課程應運而生。無論身處哪一層次的管理者，其工作歸根究底都是對人力資源的管理。真正的人力資源管理者，是各直線管理者而非人力資源經(jīng)理。因此，各級管理者應該必須加強人力資源管理理論和管理技能方面的訓練。

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