KPI績效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

  培訓(xùn)講師:王占坡

講師背景:
KPI績效管理專家王占坡老師介紹王占坡老師:、高級(jí)講師,速贏項(xiàng)目授權(quán)講師,鼎原咨詢高級(jí)咨詢顧問,原順豐集團(tuán)培訓(xùn)校長,國內(nèi)培訓(xùn)師培訓(xùn)與培訓(xùn)管理專家,山東大學(xué)中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟(jì)南大學(xué)工商管理碩士生導(dǎo)師,實(shí)戰(zhàn)派績效提升專 詳細(xì)>>

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KPI績效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

KPI績效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營
【課程時(shí)間】兩天12小時(shí)
【主講老師】王占坡老師

【課程前言】 
績效考核,如果不能實(shí)現(xiàn)全部崗位指標(biāo)的量化,不能稱之為有效、客觀、公正的考核!您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑? 

----銷售生產(chǎn)等量化容易,行政、人力資源等職能部門無法量化,定性考核人為因素影響考核的客觀公正;  
----考核做表面文章,形式主義,經(jīng)理抱怨,考核徒增工作量,無實(shí)際意義; 
----未推行考核的時(shí)候,公司盡管存在一些問題,卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升,本想借助考核提升企業(yè)效率、實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L,但推行之后,企業(yè)怨聲載道,反而一片混亂? 
----績效考核直接關(guān)系部門和員工切身利益,由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的? 
----《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,未經(jīng)員工同意,調(diào)整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對(duì)于考核業(yè)績差的員工,公司如何能夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪? 

【培訓(xùn)方式】 
采用互動(dòng)式教學(xué)(案例分析、模擬演練)、小組討論分析的培訓(xùn)方式。

【課程目標(biāo)】 
——通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營,您將達(dá)成如下目標(biāo)! 
A、掌握績效考核指標(biāo)提取方法,20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)! 
B、掌握目標(biāo)分解與對(duì)接技術(shù),現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對(duì)接! 
C、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù),現(xiàn)場設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案,并確保方案能落地實(shí)施,徹底改變績效考核的定性考核的弊端! 
D、能夠快速讓職能部門經(jīng)理掌握績效考核技術(shù),成為績效考核的參與者和支持者?!?br /> 【課前準(zhǔn)備】 
1、請(qǐng)收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面存在的問題。 
2、請(qǐng)匯總企業(yè)考核中的難題難點(diǎn),作為課堂討論的案例之一 

【課程大綱】
模塊一、如何營造績效考核落地實(shí)施必備的軟硬環(huán)境 
案例:HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂,反而被邊緣化 
一、績效管理導(dǎo)入---績效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇 
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎?存在哪些問題需要解決? 
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題 
3、 績效管理認(rèn)識(shí)上的六個(gè)誤區(qū) 
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實(shí)施軟硬環(huán)境的死穴 
1、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的軟環(huán)境 
2、企業(yè)績效管理實(shí)施的根本障礙:職能部門負(fù)責(zé)人的支持度 
3、如何聚焦行為改變:績效改進(jìn)根本途徑 
4、績效管理實(shí)施的四項(xiàng)基本原則 
5、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境 
6、績效管理方案落地保障:搭建“王”狀架構(gòu) 

模塊二、如何界定對(duì)象和考評(píng)范圍 
一、績效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)---能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說明書 
 案例分析:形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞 
1、崗位說明書正本清源:崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù) 
2、讓?shí)徫徽f明書創(chuàng)造價(jià)值!----《崗位說明書L-E-I原則》 
沙盤演練:結(jié)合公司實(shí)際,編制一份不再“飛”的《崗位說明書》?!?br /> 二、界定績效考評(píng)主體對(duì)象---打通績效管理“任督二脈”  
1、180度考核、360度考核的原罪 
2、180度考核、360度考核使用及回歸 
3、考評(píng)主體對(duì)象精準(zhǔn)卡位界定:誰享有考核的“赦免權(quán)”  

模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評(píng)周期 
一、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū) 
二、建立錯(cuò)層操作的考核周期 
1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 
2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 
3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期 

模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標(biāo) 
案例:1、南橘北枳----國外先進(jìn)理論真的失靈了嗎? 
2、美國學(xué)生VS中國學(xué)生 
一、平反國外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論”  
1、中、西方管理思路本質(zhì)透析 
2、中西方績效管理思路對(duì)接:中學(xué)為體、西學(xué)為用 
3、“中西藥結(jié)合療效好”:中西合璧管理思想落地實(shí)施721法則 
二、撥云見日:三大績效管理理論詳解 
1、目標(biāo)管理 
2、平衡計(jì)分卡:BSC  
3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo):KPI  
4、目標(biāo)管理、BSC、KPI邏輯關(guān)系拆解及本土化應(yīng)用 
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門指標(biāo)有效對(duì)接:目標(biāo)五維分解 
1、提煉企業(yè)級(jí)別KPI指標(biāo) 
2、目標(biāo)五維分解:將公司級(jí)指標(biāo)與部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動(dòng)分解對(duì)接 
現(xiàn)場演練:《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對(duì)接分解表》的設(shè)計(jì) 
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標(biāo)提取技術(shù) 
案例:崗位KPI指標(biāo)展示 
1、揭示KPI指標(biāo)提取背后的規(guī)律 
2、績效考核KPI指標(biāo)“五步連環(huán)”  
現(xiàn)場演練:20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo) 
模塊五、績效考核KPI指標(biāo)量化 
案例:扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗 
一、SMART原則拷量:被誤解誤用的SMART原則 
二、崗位任務(wù)化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務(wù)分析》工具 
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具 
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術(shù) 
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打,持續(xù)改進(jìn)----績效改進(jìn)分解策略 
六、去偽存真:《績效考核KPI指標(biāo)全崗位量化技術(shù):“轉(zhuǎn)化+量化”》 
七、職務(wù)兼職的考核處理技巧 
八、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù) 
現(xiàn)場演練:1、現(xiàn)場設(shè)計(jì)崗位量化考核KPI指標(biāo) 
2、快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫 

模塊六、如何收集考評(píng)信息實(shí)施考評(píng) 
1、績效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律 
2、績效考評(píng)表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”  
演練:考評(píng)表格五步成型設(shè)計(jì) 
3、考評(píng)信息收集障礙:繁、亂、散 
4、輕松、巧妙破除考評(píng)信息收集障礙:構(gòu)建考評(píng)信息收集“云框架”  

模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談 
案例:有情人終成眷屬:楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”  
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 
1、計(jì)劃階段的績效面談溝通 
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通 
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn); 
二、績效面談的實(shí)施:  
1、績效面談的目的:關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò) 
2、面談溝通的7大技巧:以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧 
3、績效面談的步驟及黃金法則  
演練: 
1、根據(jù)設(shè)定的不同場景,進(jìn)行績效面談溝通演練 
2、制定一份《績效改善計(jì)劃》 

模塊八  規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),合法運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果,達(dá)成管理目標(biāo) 
案例:有理有據(jù)反而輸了官司 
一、績效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接,設(shè)計(jì)績效型薪酬體系 
1、避免會(huì)哭的孩子就有奶 
2、杜絕上調(diào)工資罵大街 
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì),讓員工工作自動(dòng)自發(fā): 
1、通過考評(píng)來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯; 
2、通過考評(píng)來確立員工的培訓(xùn)需求; 
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避 
1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 
2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 
四、績效考核難點(diǎn)解答 
1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù) 
2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾 
3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué),但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題 
……  
更多績效考核難題解決方案,現(xiàn)場為您精彩亮劍! 

 人力資源 績效管理

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