激勵型績效管理與價值分配體系

  培訓(xùn)講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授（2014年破格晉升）、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團(tuán)、揚(yáng)子銀行、小雨集團(tuán)、寶迪集團(tuán)等企業(yè)管理顧問或獨(dú)董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細(xì)>>

丁守海
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激勵型績效管理與價值分配體系詳細(xì)內(nèi)容

激勵型績效管理與價值分配體系

激勵型績效管理與價值分配體系
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到
中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)
應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工
商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操
十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。


一、激勵型績效管理與價值分配體系的本質(zhì)內(nèi)涵
1、薪酬堅(jiān)決向優(yōu)秀員工傾斜，絕不讓雷鋒吃虧
2、敢于拉開薪酬差距，與平均主義說不
3、打破職位導(dǎo)向和資歷導(dǎo)向，以業(yè)績論英雄

二、激勵型價值分配體系的關(guān)鍵在于“三化”
1、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)薪酬模式的束縛，重塑3p框架
2、強(qiáng)化績效管理，突出考核的指揮棒作用，突出目標(biāo)的挑戰(zhàn)性
3、活化價值分配，以契約制為前提，創(chuàng)新價值分配與績效管理的掛鉤模式

三、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，突出業(yè)績導(dǎo)向
1、基于市場調(diào)研，匡算員工薪酬基數(shù)，確保薪酬改革不冒泡
2、合理分割固浮比，為拉開薪酬差距做準(zhǔn)備
3、激勵型薪酬的關(guān)鍵在于浮動薪酬模式的設(shè)計(jì)——以客戶經(jīng)理為例
4、簡化薪酬結(jié)構(gòu)，突出激勵的及時性

四、強(qiáng)化績效管理，使之真正發(fā)揮出指揮棒作用
1、績效管理與績效考核的區(qū)別——兼論績效管理的四個環(huán)節(jié)
2、如何突出業(yè)績目標(biāo)的挑戰(zhàn)性？——基于兩個數(shù)字的判斷
3、績效管理不能只重目標(biāo)分解，更要做好目標(biāo)拆解——以O(shè)KR為例
4、過程管控與復(fù)盤
5、基于考核結(jié)果，堅(jiān)決拉開薪酬差距——以二次分配為例

五、活化價值分配，創(chuàng)新激勵模式
1、以市場為導(dǎo)向，突出契約精神——以對賭型薪酬為例
2、不局限于物質(zhì)激勵，構(gòu)建多元化激勵體系——以分級激勵為例
3、水無常形兵無常勢，創(chuàng)新激勵模式——以挑戰(zhàn)賽為例

 

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