《招聘實戰(zhàn)課》1天課程

  培訓講師：楊明

講師背景：
楊明老師————專注提升企業(yè)人效和組織效能實戰(zhàn)教練楊老師18年以上互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、制造業(yè)、快消行業(yè)、廣告公關傳媒行業(yè)人力資源全模塊工作經(jīng)驗18年互聯(lián)網(wǎng)電商、廣告公關傳媒、零售百貨、生產(chǎn)制造一線人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗首經(jīng)貿(mào)人力資源專業(yè)學士；北森GC 詳細>>

楊明
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《招聘實戰(zhàn)課》1天課程詳細內容

《招聘實戰(zhàn)課》1天課程

《招聘落地&演練實戰(zhàn)課》
基于企業(yè)業(yè)務視角，助力企業(yè)HR完成崗位JD發(fā)布—簡歷篩選—現(xiàn)場面試全案運營
主講老師：楊 明
【課程背景】
一個企業(yè)正常的經(jīng)營是由人、財、物三駕馬車構成，企業(yè)業(yè)務的正常開展首先是要找到適合的人，人崗匹配不單單是專業(yè)技能、任職要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一個候選人求職動機、從業(yè)意愿、個人職業(yè)規(guī)劃等“軟件”方面的個人意愿。
當企業(yè)“缺人”時候，首先要從企業(yè)業(yè)務規(guī)劃和組織發(fā)展角度出發(fā)，基于企業(yè)業(yè)務規(guī)劃+人才盤點，梳理企業(yè)核心崗位&核心人才，找到核心關鍵崗位，提高人效比，提高招聘的層級和精準度，做到精準招聘。
嚴把入口關，有效規(guī)避勞動用工風險，真正找到適合企業(yè)發(fā)展的“人才”而不是“地雷”
95694518605500【課程設計】
【課程收益】
了解為什么招聘，企業(yè)招聘的需求來源、用人動機
招聘模塊是個系統(tǒng)工程，是嵌入到人力資源體系中的掌握招聘需求分析、崗位職責撰寫技巧、面試話術
掌握面試表單、流程步驟4個知識點、工具、表單等
現(xiàn)場就企業(yè)招聘過程中遇到的各種問題互動交流，注重實戰(zhàn)演練
【課程特色】企業(yè)一線實戰(zhàn)案例、原創(chuàng)表單工具、系統(tǒng)性設計培訓模塊、現(xiàn)場答疑、學之能用
【課程對象】招聘主管、招聘經(jīng)理、HRD、HRM、一線業(yè)務負責人、總裁助理&董秘
【課程時間】1—2天（6小時/天）
【課程大綱】
課前討論：
工作年限1年、3年、5年、10年的工作內容和核心關鍵崗位要求是什么？
第一部分：企業(yè)招聘流程4步法
第一步：招聘流程之需求匹配與招聘JD實操。
招聘需求梳理和組織架構盤點；
招聘需求談判和溝通；任職資格撰寫技巧
公司招聘崗位JD展示、講解；來自應聘者的JD解讀
實 操：崗位任職資格（JD）撰寫實操
第二步：招聘流程之人資測算。
人資對招聘需求測算5個維度；
招聘需求分析（人崗匹配、人企匹配）；
第三步：招聘流程之招聘渠道匹配。
傳統(tǒng)招聘渠道與創(chuàng)新招聘渠道
烏卡時代的招聘渠道拓展&內推渠道&雇主品牌建設
第四步：招聘流程之試用期管理。
HR招聘重要KPI考核指標：新員工試用期通過率不低于90%
試用期員工管理：有理有據(jù)有節(jié)
第二部分：招聘計劃制定實操
第一步：招聘計劃制定步驟。
招聘計劃制定步驟安排；
烏卡時代的招聘新思路
如何高效、精準做招聘（招聘高階段位）
第三部分：招聘實操3節(jié)課
第一節(jié)課：招聘簡歷篩選
簡歷篩選的第一步是：人崗匹配原則
簡歷篩選5步驟
實 操：社招應聘簡歷賞析與講解
第二步：電話邀約與話術
電話邀約一般話術
電話邀約注意事項（時間、環(huán)境、結構化表達）和HR角色（聆聽者）
第三步：結構化面試&行為面試法
結構化面試之結構化提問
結構化面試之問題提問（背景性&知識性&思維性&情境性&壓力面試）
行為面試分定義&關鍵點&STAR法應用
合格的面試官首先是個“聞味官”，“味道”對了，人就對了
面試offer談判技巧：
面試中分析候選人簡歷中的工作經(jīng)歷+核心技能（技術架構搭建能力、最新語言掌握情況），從而在薪資待遇上實現(xiàn)突破。
95后、00后員工，通過陪伴企業(yè)1年后，獲得什么？成長什么？
薪酬？專業(yè)技術提升？職位？公司未來發(fā)展？—從用戶需求角度探詢用戶真正痛點，薪酬往往不是第一吸引點。
實 操：以小組為單位設計一場真實的面試場景及實戰(zhàn)演練
第四部分：招聘表單設計實戰(zhàn)演練
招聘表單設計與業(yè)務部門對接。
讓我們看看完整的招聘表單長啥樣；
2）《應聘人員登記表》是候選人對企業(yè)的第一印象；
3）《應聘人員登記表》中設計結構的詳細解讀。
4）一套完整招聘表單實操和填表說明
招聘數(shù)據(jù)匯總、分析及改進措施。
1）招聘數(shù)據(jù)的種類和類型
2）招聘數(shù)據(jù)分析：修正企業(yè)招聘方向與重點
3）招聘日報、周報、月報
工具：招聘數(shù)據(jù)報表
第五部分：面試錄用引導環(huán)節(jié)
面試錄用引導環(huán)節(jié)
90%以上的新員工入職第一天首先認識的是HR
新員工入職第一周（業(yè)務直接領導交流、HR訪談跟進）
3）新員工入職第一個月（試用期任務單、工作首月業(yè)績考量、新員工懇談會）
背景調查、入職offer。
背景調查、入職體檢的時間點的安排；
背景調查的要點；
入職offer的設計要點與簽發(fā)確認流程
新員工入職資料（入職大禮包、工區(qū)引導、各部門領導引見、一對一學長制）
第六部分：從企業(yè)視角審視人力資源部新價值
1、企業(yè)招聘的需求和目的是什么？
1）企業(yè)為什么要招聘？
2）企業(yè)招聘的目的（滿足日益增長的業(yè)務需求對崗位和人員的需求）
小組討論：你們小組全體成員一致認為的企業(yè)招聘目的及解決企業(yè)什么問題？
2、面試官所必須具備的素質能力。
HR是候選人看到的新公司第一人，80%代表公司企業(yè)文化、價值觀
傾聽能力、結構化表達、同理心、洞察力、心理學
人力資源部價值和對企業(yè)運營的貢獻。
企業(yè)的本質和管理者的主要任務是什么？
2)人力資源部門定位與重要價值貢獻；
3)HR必須走出舒適圈：從執(zhí)行者變成企業(yè)“大腦”的一部分
4)人才盤點：整個人才管理體系的連接器和驅動輪
階段性成果：各小組輸出一份面試官人物畫像模型

 

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