《員工期望值有效管理》

《員工期望值有效管理》
——評估、引導(dǎo)、滿足員工期望，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)提升業(yè)績
主講老師：楊 明
【課程背景】
對員工期望值的管理水平，決定了一個(gè)企業(yè)的和諧與穩(wěn)定，同時(shí)也體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的業(yè)務(wù)水平，更彰顯本企業(yè)的管理文化。
員工期望值管理在每年年底人才盤點(diǎn)、年終獎(jiǎng)發(fā)放、員工調(diào)崗調(diào)薪、企業(yè)組織變革和轉(zhuǎn)型期都需要人力資源部門做好員工與企業(yè)間的潤滑劑，幫助企業(yè)有效管理好員工期望值，有助讓員工更好了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況，認(rèn)知自身專業(yè)技能短板，調(diào)整心態(tài)，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。
10368886413500【課程設(shè)計(jì)】
【課程收益】
客觀評估員工期望值，引導(dǎo)員工關(guān)注職位、薪資背后的勝任力素質(zhì)，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，提升人效。
【課程特色】
理論—體系搭建—數(shù)據(jù)—實(shí)戰(zhàn)&實(shí)操
【課程時(shí)間】1天 （6小時(shí)/天）
【課程對象】人力資源主管；HRM、HRD、HRBP
【課程大綱】
課前案例討論
某集團(tuán)公司，年初部門主管離職，上年度部門優(yōu)秀員工小張希望部門經(jīng)理能把她晉升至部門主管崗位，部門經(jīng)理口頭同意并向集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)申請，遭到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)拒絕，理由是集團(tuán)業(yè)務(wù)量沒有大幅增長的背景下，不需要部門主管崗了，鑒于小張工作業(yè)績優(yōu)異，同意晉升至資深員工，小張得知結(jié)果后心理落差很大，提出因工作量太大 個(gè)人原因離職。
如果你是部門主管，你將如何做好員工期望值管理？
第一部分：員工期望值分類
一、期望值定義、產(chǎn)生因素、特征
1、期望值定義
2、期望值產(chǎn)生因素
3、期望值特征
二、期望值理論公式
M=V*E
激發(fā)力量*水平=目標(biāo)價(jià)值*期望概率
一個(gè)人把目標(biāo)價(jià)值看的越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機(jī)也就越強(qiáng)烈，人的積極性也就越高；反之，會減弱對人的激發(fā)力量。
三、期望模式
1、如何使激發(fā)力量達(dá)到最好值，人的期望模式：
個(gè)人努力—個(gè)人成績（績效）—組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—個(gè)人需要
課堂練習(xí)：以小組為單位，討論期望模式調(diào)動員工工作積極性的三個(gè)條件
第二部分：員工期望值調(diào)動條件與步驟
一、員工期望模式調(diào)動3個(gè)條件
1. 員工階段性目標(biāo)制定：摸得著 夠得上 有難度但可實(shí)現(xiàn)
2. 員工獎(jiǎng)勵(lì)：即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)（自我成就感、同事信賴感、職位提升）
3. 定制化設(shè)計(jì)：洞察員工真正所需（薪資待遇？職級職位？專業(yè)技能？管理？）
二、員工期望值調(diào)動3步驟
1. 第一步：樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理
個(gè)人需要與組織需要相結(jié)合，制定目標(biāo)符合SMART原則
2. 第二步：合理運(yùn)用員工期望值調(diào)動員工工作積極性
按部門分崗位 量身打造員工期望值
（銷售業(yè)務(wù)線：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；高管：授權(quán) 簽訂年度責(zé)任制；品牌&市場：代表公司參加各種品牌露出活動，品牌代言人；人力&財(cái)務(wù)：預(yù)算管控 適當(dāng)授權(quán) ）
3. 第三步：企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)保持正向一致
企業(yè)把員工個(gè)體努力方向、期望目標(biāo)引導(dǎo)到與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)保持一致
（新員工懇談會——季度工作復(fù)盤會——年中&年終總結(jié)/表彰會）

第三部分：提升員工期望值實(shí)操：持續(xù)提升員工三大能力
課間討論：你公司高績效員工身上的工作亮點(diǎn)（至少三個(gè)）與眾不同的點(diǎn)，你觀察到的
優(yōu)秀員工的三大職場能力
職場溝通力、經(jīng)驗(yàn)萃取和轉(zhuǎn)化力、問題主動解決能力
職場借力思維—職場資源杠桿、人際關(guān)系杠桿、職場智慧杠桿
職場溝通力
什么是職場溝通
職場溝通四個(gè)層級
職場溝通技巧、三大要訣
經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化力
在職場中應(yīng)當(dāng)學(xué)什么
社會發(fā)展趨勢需要什么樣的人和經(jīng)驗(yàn)
職場中學(xué)習(xí)技巧、方式、思路
問題主動解決能力
只要思想不滑坡 方法總比問題多
解決問題——首要要主動思考
思考+行動力+方案迭代
第四部分：員工職業(yè)生涯規(guī)劃—匹配員工期望值
案例討論：
小明從事人力資源工作10年以上，擔(dān)任公司HRM職位，全面統(tǒng)籌公司人力行政工作，因小明在公司產(chǎn)品訂貨會中后勤保障項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)異，公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)小明從事行政總監(jiān)一職，未來職業(yè)發(fā)展方向是工廠廠長，小明覺得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（HRD）相差甚遠(yuǎn)，提出離職，作為公司HR的你，將如何干預(yù)？
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是全員參與式的管理活動
1）員工：授人以魚不如授人以漁；教會員工自我探索
2）管理者：一線管理者擔(dān)當(dāng)起教練、評估者、顧問、推薦人角色
3）企業(yè)：策劃者、監(jiān)督者
2、職業(yè)定位
1）定位：根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，形成較為清晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。
2）動態(tài)調(diào)整：階段性審視自我動機(jī)、需要、價(jià)值觀及能力，明確個(gè)人需要與價(jià)值觀，找到適合自己的職業(yè)定位（職業(yè)錨）
3、職業(yè)定位類型
1）類型：技術(shù)職能型、管理型、安全型、創(chuàng)造型
2）因材施教、因材做崗位調(diào)整，針對性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)員工
3）三類員工職業(yè)規(guī)劃：新員工、中期員工、老員工
4、職業(yè)發(fā)展路徑
1. 專業(yè)技能路線&管理路線
2. 崗位技能說明書——員工職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)的底層邏輯
3. 績效能力矩陣——員工職業(yè)晉升決策的重要依據(jù)
4、員工上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)&員工教育培訓(xùn)經(jīng)歷
課堂練習(xí)：以小組為單位，設(shè)計(jì)一個(gè)你們小組公認(rèn)的員工職業(yè)發(fā)展通道

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