《戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理效能提升特訓(xùn)營》

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理效能提升特訓(xùn)營主講：盧云峰老師
【課程背景】
作為組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展合作伙伴的人力資源管理工作，越來越受到組織各層級人員特別是組織中高層的關(guān)注，如何將HR工作做到在本組織中最佳狀態(tài)，同時成為業(yè)務(wù)部門的最佳合作伙伴，是每一位HR人的追求與理想，也是組織對HR工作的最高要求。實現(xiàn)這種狀態(tài)與水平，不僅有利于組織高效與可持續(xù)發(fā)展，而且也為HR人自身更好的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
【課程收益】
正確認知新時代下HR在組織中的角色、定位與價值
熟悉新時代下人力資源管理工作的新思維
掌握HR如何有效與業(yè)務(wù)部門進行溝通并提供有價值的支持
全面了解勞動用工過程中的各類風險點
準確掌握勞動用工風險點的預(yù)防與控制技巧
掌握基于OKR的績效管理理念和運行的基本流程；
掌握如何通過OKR的績效管理，提高效率，塑造優(yōu)秀文化。
【學(xué)習方式】現(xiàn)場講解、互動討論、專題研討、 案例分析、實戰(zhàn)演練
【課程時長】集中 2 天
【課程內(nèi)容】
第一部分 新時代下HR工作者的定位與價值
第一章 新時代背景下如何正確認知HR工作
第一節(jié) 新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié) 新時代對人力資源管理的新定義
第三節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求
第二章 HR工作者如何定位自我并提升認知能力
第一節(jié) HR工作者在組織中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘經(jīng)歷
第二節(jié) HR工作者如何正確地認知自我
基于性格色彩的自我認知管理
職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
第三節(jié) HR工作者如何提升本專業(yè)認知能力
善用數(shù)據(jù)分析并匯報
多用黃金思維圈看待問題
第二部分 如何成為業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
第一章 從HR六大事務(wù)模塊到三支柱模型
為什么需要人力資源三支柱
怎樣理解人力資源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）
如何正確實施人力資源三支柱
案例：某知名互聯(lián)網(wǎng)公司是如何構(gòu)建政委體的
案例：某知名地產(chǎn)公司是如何構(gòu)建HRBP體系的
第二章 成為優(yōu)秀HRBP的資格與要求
第一節(jié) 正確認知在企業(yè)中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門的角色、定位與使命
不同類型企業(yè)設(shè)置HRBP層級與意義
優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責
如何設(shè)定HRBP工作KPI并進行考核
優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門進行有效溝通
案例：HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞，成為戰(zhàn)略合作伙伴
第三章 優(yōu)秀HRBP的自我技能訓(xùn)練及勝任能力
第一節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)思維下HRBP與業(yè)務(wù)的合作模式
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉(zhuǎn)換常規(guī)角色
提升自我價值
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP與業(yè)務(wù)溝通四步曲
把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標
找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)
了解業(yè)務(wù)，尋求共贏
循序漸進，體現(xiàn)價值
第三節(jié) 優(yōu)秀HRBP的七項勝任力
如何聚焦客戶
如何理解業(yè)務(wù)
如何澄清問題
如何建立關(guān)系
如何以結(jié)果導(dǎo)向
如何有效創(chuàng)新
如何提升專業(yè)能力
案例：某知名互聯(lián)網(wǎng)公司優(yōu)秀HRBP是如何練就的
第三部分 全方位做好勞動用工風險管控
第一章 構(gòu)建并實施基于戰(zhàn)略的員工關(guān)系管理
第一節(jié) 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的員工關(guān)系管理工作體系
第二節(jié) 讓溝通無處不在—戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理之魂
如何與不同類型的員工進行溝通
第三節(jié) 讓激勵隨時發(fā)生—戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理核心
深入落地企業(yè)文化建設(shè)工作
第四節(jié) 讓關(guān)懷深入人心—戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理關(guān)鍵
保障各項員工關(guān)懷項目做到位
不同類別員工關(guān)懷計劃
第五節(jié) 讓發(fā)展促進成長—戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理根本
全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
第六節(jié) 讓和諧成為主調(diào)—戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理導(dǎo)向
建立勞動關(guān)系規(guī)章及處理機制
培育全員和諧勞動關(guān)系意識
及時處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
第七節(jié) 戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理中如何運用心理學(xué)
第二章 人力資源管理中用工風險防控
第一節(jié) 招聘面試錄用風險
公示招聘崗位要求
招聘崗位要合法化
開展員工的背景調(diào)查
錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調(diào)查，給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié) 新員工入職手續(xù)風險
嚴格審查員工個人資料
準確填寫內(nèi)部檔案信息
明確規(guī)定解除關(guān)系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節(jié) 勞動合同簽訂風險
明確勞動合同簽訂形式
確定勞動合同簽訂時間
正確應(yīng)對不簽合同行為
依法規(guī)定試用期時長
第四節(jié) 規(guī)章制度制訂風險
保證制度的合法有效
明確違紀的適用范圍
制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節(jié)：解除勞動關(guān)系風險
辭退員工要取證
離職員工要書面
協(xié)商解除要合理
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛
第六節(jié)：勞動合同到期風險
勞動合同終止要快速
勞動合同續(xù)簽要及時
案例：勞動合同到期未及時處理引發(fā)出的勞動官司
第三章 如何解決勞動用工中的難點
第一節(jié) 如何進行勞資糾紛談判
第二節(jié) 如何處理薪酬與績效糾紛
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第三節(jié) 如何防范員工離職風險
第四節(jié) 如何辦理員工離職手續(xù)
案例：如何應(yīng)對和處理“人間蒸發(fā)”的員工
案例：公司敷衍員工離職申請而引發(fā)的法律風險
案例：員工離職不及時審批而引發(fā)的法律風險
案例：如何有效規(guī)避商業(yè)機密泄露的法律風險
案例：離職人員未休假的結(jié)算標準
第四部分 基于OKR模式的績效管理
第一章 如何正確認知常規(guī)的績效管理工作
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
第一節(jié) 何謂績效？何為績效管理？常規(guī)的績效管理方式有哪些？
第二節(jié)：如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
第三節(jié) 在企業(yè)運營與人力資源管理中如何定位績效管理
第四節(jié) 精準設(shè)定并分解績效目標
第五節(jié) 關(guān)鍵績效指標的考核評定
第六節(jié) 績效考評結(jié)果的正確運用
互動分享：如何讓績效考核結(jié)果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行
第七節(jié) 績效考評結(jié)果溝通與面談
互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設(shè)定指引手冊
第二章 為什么需要OKR式的績效管理
OKR的3大特點及4大好處
OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創(chuàng)新能力
案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標
第三章 OKR式的績效管理操作方法、流程及技巧
第一節(jié) 目標及對應(yīng)KRS的制定
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
第二節(jié)：OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：每周和每月的檢查內(nèi)容該如何確定
第三節(jié) 績效考核的問題及處理
第四節(jié) 績效反饋及績效面談
第四章 常規(guī)績效管理向OKR變革的注意事項
案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
變革成功的核心要素課程總結(jié)：新時代下的人力資源管理如何更有效

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