基于戰(zhàn)略的企業(yè)績(jī)效管理

基于戰(zhàn)略的企業(yè)績(jī)效管理

大綱
中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞——績(jī)效管理
中國(guó)企業(yè)家的最大困惑——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力
課程目標(biāo)：
通過(guò)本次課程學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效地績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。
學(xué)習(xí)方法：
講授學(xué)習(xí)，案例分析，討論，以自己部門(mén)或公司的情況實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，現(xiàn)場(chǎng)激勵(lì)。
課程內(nèi)容：
第一章 企業(yè)績(jī)效管理的起點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理
知識(shí)要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系；基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)；績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系。
關(guān)鍵概念：四大支柱、四大機(jī)制、六大體系。
主要問(wèn)題的提出：
1）企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
2）績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期利益、整體利益。
3）人力資源的管理決策主管隨意性強(qiáng)，缺乏客觀的依據(jù)，員工不公平感增加，滿(mǎn)意度降低，績(jī)效執(zhí)行能力不足。
一、思考人力資源管理的基本邏輯——戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系
尋找并突破——企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)
二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)
人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱；
人力資源管理的四大機(jī)制；
人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的一個(gè)核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配
人力資源管理的最高境界——文化管理
基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)六大模塊
三、績(jī)效管理體系 與人力資源體系的關(guān)系——績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)
討論：
為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)？
目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問(wèn)題是什么？感到最困惑的是什么？
第二章 績(jī)效概述
知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用。
關(guān)鍵概念：績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、績(jī)效管理程序。
問(wèn)題的提出：
1）管理者單純依賴(lài)時(shí)候的、定期的、既成事實(shí)的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只是重視結(jié)果不重視過(guò)程的管理方式，不利于開(kāi)發(fā)員工的能力和強(qiáng)化管理者的責(zé)任。
2）管理者將績(jī)效管理作為一種額外的負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。
一、績(jī)效的含義
1、概念
結(jié)論論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)。
2、績(jī)效的“三縱三橫”層次
二、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義
1、績(jī)效管理的概念，關(guān)鍵點(diǎn)。
2、績(jī)效管理模型、鼓勵(lì)流程核心、要點(diǎn)。
三、績(jī)效管理的流程
四、績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)：角色、分工
第三章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本思路、程序與方法
關(guān)鍵概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法，綜合平衡計(jì)分卡
問(wèn)題提出：
1）許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。
2）企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化，員工難以達(dá)到。組織、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效脫節(jié)。
3）許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧牲了企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
一、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法
1、KPI是什么？
KPI應(yīng)符合的SMART原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與一般績(jī)效考核體系的區(qū)別
2、KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來(lái)源
1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源（重點(diǎn)）
2）價(jià)值創(chuàng)造的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（EVA）（介紹）
3）基于價(jià)值鏈流程的指標(biāo)（介紹）
3、成功關(guān)鍵法（key success factors）的KPI的設(shè)計(jì)
含義，分解及選擇KPI的步驟，案例分析。
工具：魚(yú)骨圖；KPI解析圖。
分組討論、練習(xí)：使用魚(yú)骨圖和KSF設(shè)計(jì)本公司或本部門(mén)及員工的KPI。。
4、綜合平衡計(jì)分卡（BSC）獲取KPI
觀點(diǎn)、概念。
平衡計(jì)分卡（BSC）各部分解釋。
通過(guò)BSC獲得KPI的案例分析
分組討論、練習(xí)：使用BSC設(shè)計(jì)本公司或本部門(mén)及員工的KPI。
第三章 公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法（部門(mén)與員工績(jī)效目標(biāo)）
知識(shí)要點(diǎn)：如何制定企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)以及如何把企業(yè)目標(biāo)分解為部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo)。
關(guān)鍵概念：績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、員工績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)分解。
一、目標(biāo)體系三級(jí)框架及內(nèi)容
KPI分解互動(dòng)過(guò)程。
分組討論、練習(xí)：設(shè)計(jì)自己公司、部門(mén)和員工的績(jī)效框架及績(jī)效指標(biāo)。
二、績(jī)效合同
業(yè)績(jī)合同的模板，作用，內(nèi)容。
分組討論、練習(xí)：設(shè)計(jì)一份績(jī)效合同。
第四章 績(jī)效過(guò)程管理的——管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討
知識(shí)要點(diǎn)：如何進(jìn)行績(jī)效過(guò)程管理，經(jīng)營(yíng)檢討與績(jī)效監(jiān)控的關(guān)系
關(guān)鍵概念：經(jīng)營(yíng)檢討，績(jī)效監(jiān)控。
一、績(jī)效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)和障礙。
基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級(jí)管理者責(zé)任到位
基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障
基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備
二、中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施
方法、內(nèi)容。
案例。
第五章 績(jī)效考核的面談和溝通
知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效溝通的重要性及其方法
關(guān)鍵概念：績(jī)效面談，績(jī)效溝通
績(jī)效管理的生命線(xiàn)——雙向溝通
績(jī)效溝通、反饋、面談的流程、責(zé)任。
績(jī)效改進(jìn)的方法，案例。
第六章 績(jī)效管理與員工能力建設(shè)
一、尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才素質(zhì)模型與高績(jī)效
素質(zhì)冰山模型
不同崗位素質(zhì)能力的特征
能力庫(kù)
二、培育開(kāi)發(fā)執(zhí)行性人才，績(jī)效執(zhí)行人才的特點(diǎn)。
1、特點(diǎn)及特征描述。
2、形成健康的執(zhí)行心態(tài)。
三、績(jī)效管理與文化建設(shè)
1、執(zhí)行的前提與基本要求
（1）執(zhí)行的前提：方向的正確性——戰(zhàn)略思維的關(guān)鍵點(diǎn)
（2）堅(jiān)定而正確的執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的根本保證。
（3）只有準(zhǔn)確的執(zhí)行才能讓策略實(shí)施
（4）嚴(yán)格的執(zhí)行才是組織運(yùn)行的核心技術(shù)。
2、執(zhí)行的核心要素（企業(yè)為什么缺乏執(zhí)行力）
3、績(jī)效管理要體現(xiàn)企業(yè)的文化訴求
4、培育一種重執(zhí)行的文化（員工由被動(dòng)執(zhí)行走向主動(dòng)執(zhí)行）

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