【2天版】《教練式下屬培育與員工輔導(dǎo)》【版權(quán)課程】
【2天版】《教練式下屬培育與員工輔導(dǎo)》【版權(quán)課程】詳細(xì)內(nèi)容
【2天版】《教練式下屬培育與員工輔導(dǎo)》【版權(quán)課程】
《教練式下屬培育與員工輔導(dǎo)》?【版權(quán)課程內(nèi)訓(xùn)方案】
主講人：陳中來(lái) 先生
目錄
TOC \o "1-3" \h \z \u 第一部分：背景說(shuō)明 PAGEREF _Toc30082645 \h 3第二部分：適用對(duì)象 PAGEREF _Toc30082646 \h 4第三部分：授課時(shí)長(zhǎng) PAGEREF _Toc30082647 \h 4第四部分：課程模型 PAGEREF _Toc30082648 \h 4第五部分：課程提綱 PAGEREF _Toc30082649 \h 5第一部分：背景說(shuō)明企業(yè)中的管理者，絕大多數(shù)（并非絕對(duì)）都是從一線成長(zhǎng)起來(lái)的，往往擁有著很強(qiáng)的業(yè)務(wù)背景或技術(shù)背景。然而我們發(fā)現(xiàn)：一個(gè)業(yè)務(wù)背景或技術(shù)背景強(qiáng)的管理者恰恰培養(yǎng)不出來(lái)下屬。也正是如此，很多企業(yè)家往往感嘆：我們失去了一位優(yōu)秀的員工，卻得到了一名平庸的管理者。
就其根源，往往是由以下兩個(gè)原因共同導(dǎo)致的：
其一：沒(méi)有重新校準(zhǔn)自己的身份定位與價(jià)值定位。
作為一名管理者，我們要清晰的理解一點(diǎn)：管理者存在的價(jià)值和使命是開(kāi)發(fā)下屬、培養(yǎng)他人而非替代下屬解決問(wèn)題。
其二：在培養(yǎng)下屬，開(kāi)發(fā)下屬能力上的缺乏
一些管理者也清晰的知道培養(yǎng)下屬的重要性，但往往在方法上缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性。
《教練式下屬培育與員工輔導(dǎo)》課程由U啟教練?品牌創(chuàng)始人、2019教練技術(shù)行業(yè)領(lǐng)軍人物【第三屆中國(guó)品牌大會(huì)授獎(jiǎng)】、中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟總裁陳中來(lái)導(dǎo)師基于2018年中國(guó)行業(yè)領(lǐng)軍品牌、2019行業(yè)匠心品牌--“U啟教練”--的資源下所開(kāi)發(fā)的一門(mén)面向企業(yè)管理層的應(yīng)用課程。通過(guò)本課程，能夠轉(zhuǎn)換管理者在下屬培育中的傳統(tǒng)觀念，提升管理者對(duì)下屬輔導(dǎo)方式的有效性。
第二部分：適用對(duì)象本課程適用于企業(yè)管理者【含高管、中層、基層】；
尤其適用于從事業(yè)務(wù)和技術(shù)成長(zhǎng)起來(lái)的業(yè)務(wù)型管理者或技術(shù)型管理者。
第三部分：授課時(shí)長(zhǎng)本課程授課時(shí)長(zhǎng)為2天【每天6小時(shí)】。
如企業(yè)受訓(xùn)時(shí)間資源有限，請(qǐng)?zhí)崆芭c講師溝通確認(rèn)，進(jìn)行內(nèi)容的刪減。
第四部分：課程模型第五部分：課程提綱第一章節(jié)：導(dǎo)入篇-信任空間構(gòu)建及課程系統(tǒng)導(dǎo)入
講師構(gòu)建與學(xué)員的信任關(guān)系
課程結(jié)構(gòu)與整體邏輯的闡述
第二章節(jié)：識(shí)別篇-管理者的五大責(zé)任與三大挑戰(zhàn)
管理者在人員管理中的三大困惑與挑戰(zhàn)
管理者在人才培養(yǎng)中的五大責(zé)任與使命
管理者在下屬培養(yǎng)中的六大調(diào)整與校準(zhǔn)
第三章節(jié)：轉(zhuǎn)型篇-傳統(tǒng)輔導(dǎo)方式的局限性及轉(zhuǎn)型
傳統(tǒng)的告知與提供建議的局限性
傳統(tǒng)的“師-徒”制的局限性
教練式輔導(dǎo)方式的優(yōu)勢(shì)及基礎(chǔ)
第四章節(jié)：思維篇-下屬輔導(dǎo)的五大核心優(yōu)勢(shì)思維
利他互動(dòng)思維
中立客觀思維
正向引領(lǐng)思維
聚焦內(nèi)省思維
目標(biāo)導(dǎo)向思維
第五章節(jié)：技能篇-下屬輔導(dǎo)的核心對(duì)話技能訓(xùn)練
語(yǔ)言的本質(zhì)與核心
區(qū)分事實(shí)、觀點(diǎn)與感受
約定與框架協(xié)議
強(qiáng)有力提問(wèn)的語(yǔ)言模式
看到真相的梅塔語(yǔ)言模式
反饋與回應(yīng)的米爾頓語(yǔ)言模式
第六章節(jié)：流程篇-下屬輔導(dǎo)的流程與輔導(dǎo)步驟
構(gòu)建信任空間
看到真相，厘清事實(shí)
把問(wèn)題轉(zhuǎn)換成目標(biāo)
以目標(biāo)為導(dǎo)向提取本質(zhì)原因
解決方案的探尋與檢測(cè)
下一步行動(dòng)，承諾與約定
第七章節(jié)：應(yīng)用篇-下屬輔導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)與3*3練習(xí)
3*3練習(xí)
ORID課程總結(jié)
3*3練習(xí)與驗(yàn)收
陳中來(lái)老師的其它課程
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《企業(yè)導(dǎo)師制項(xiàng)目》操作方案[pic]第一部分：關(guān)于導(dǎo)師制近幾年，“導(dǎo)師制”一詞在企業(yè)中非常流行，據(jù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)研，珠三角地區(qū)41左右的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了導(dǎo)師制項(xiàng)目。雖然企業(yè)開(kāi)展了導(dǎo)師制項(xiàng)目，但并不意味著導(dǎo)師制項(xiàng)目開(kāi)展的很成功。同樣的，在上述41開(kāi)展過(guò)導(dǎo)師制項(xiàng)目的成果評(píng)價(jià)中，僅4左右的滿意度是“高或非常高”。一方面是導(dǎo)師制項(xiàng)目的風(fēng)生水起，一方面是導(dǎo)師制項(xiàng)目滿意度普遍
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《教練式管理16招》----科學(xué)、人性、好用、實(shí)用主講人：陳中來(lái)先生目錄TOC\o"1-3"\h\z\u第一部分：關(guān)于本課程PAGEREF_Toc122601506\h3一、前言PAGEREF_Toc122601507\h3二、區(qū)別PAGEREF_Toc122601508\h3三、價(jià)值PAGEREF_Toc122601509\h4四、環(huán)境
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《教練式培訓(xùn)16招》----科學(xué)、人性、好用、實(shí)用主講人：陳中來(lái)先生目錄TOC\o"1-3"\h\z\u第一部分：關(guān)于本課程PAGEREF_Toc122619200\h3一、前言PAGEREF_Toc122619201\h3二、區(qū)別PAGEREF_Toc122619202\h3三、目標(biāo)PAGEREF_Toc122619203\h4四、環(huán)境
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《從管理走向領(lǐng)導(dǎo)-領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)思維訓(xùn)練》主講人：陳中來(lái)先生目錄TOC\o"1-3"\h\z\u第一部分：課程背景PAGEREF_Toc126144005\h3第二部分：實(shí)施說(shuō)明PAGEREF_Toc126144006\h3第三部分：課程大綱PAGEREF_Toc126144007\h4第四部分：授課導(dǎo)師PAGEREF_Toc1261440
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《教練型領(lǐng)導(dǎo)力：優(yōu)化自己與啟發(fā)他人的智慧》?【版權(quán)課程內(nèi)訓(xùn)方案】（2天版）目錄TOC\o"1-3"\h\z\u第一部分：課程背景PAGEREF_Toc30081693\h3第二部分：課程收益PAGEREF_Toc30081694\h4第三部分：實(shí)施環(huán)境PAGEREF_Toc30081695\h5第四部分：課程模型PAGEREF_Toc30
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《從熱情的起跑者邁向高績(jī)效員工-員工導(dǎo)師輔導(dǎo)的科學(xué)和藝術(shù)》?主講人：陳中來(lái)先生[pic]目錄第一部分：課程背景3第二部分：課程對(duì)象4第三部分：授課時(shí)間4第四部分：課程大綱4第五部分：課程大綱5第一部分：課程背景作為一名新入職的員工，能夠遇到一位懂得輔導(dǎo)科學(xué)和藝術(shù)的上司或?qū)熌菬o(wú)疑是一件極其幸運(yùn)的事情，也無(wú)疑為新人的成長(zhǎng)提供了加速度。然而，不幸的是：不管是新人
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《教練型領(lǐng)導(dǎo)力：優(yōu)化自己與啟發(fā)他人的智慧》?【版權(quán)課程內(nèi)訓(xùn)方案】（1天版）目錄TOC\o"1-3"\h\z\u第一部分：課程背景PAGEREF_Toc30081993\h3第二部分：課程收益PAGEREF_Toc30081994\h4第三部分：實(shí)施環(huán)境PAGEREF_Toc30081995\h5第四部分：課程模型PAGEREF_Toc30
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