馮濤——《版權(quán)課程：薪酬設(shè)計“6+1”》

                                              《版權(quán)課程：薪酬設(shè)計“6+1”》

                                                          主講：馮濤老師

【課前思考】

上課之前請思考以下問題，上課之后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？

1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？

2、國企、央企的工資總額是固定的，如何在這種條件下通過薪酬激勵員工？

3、做崗位價值評估時，每個人都想給自己的崗位打高分，這種情況會不會影響結(jié)果，如何處理？

4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？

5、如何計算公司崗位的薪酬分位？

6、公司的薪酬應(yīng)該分幾級？

7、固定薪酬和浮動薪酬的比例多少合適？

8、銷售人員的薪酬如何設(shè)計？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？

9、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎？如果發(fā)年終獎，依據(jù)是什么？每人拿到的獎金大約相當(dāng)于多少個月月薪？

10、崗位調(diào)整后，員工的薪酬該怎么定？

11、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？

12、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？

13、都說員工的工資是剛性的，只能漲不可以降，是真的么？

【培訓(xùn)金句】

1、“新老員工錯位”弊遠(yuǎn)大于利

2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬

3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一

4、小步快跑是比較有效的漲薪方式

5、人均效率低也是工資低的原因之一

6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)

7、工資構(gòu)成越簡單越好

8、制度設(shè)計應(yīng)該結(jié)果簡單化，分析復(fù)雜化

【培訓(xùn)前言】

薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系是否完善對人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接影響。市場經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬體系的完善提出了更高的要求。

國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的薪酬體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。

本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實戰(zhàn)演練，真實重現(xiàn)咨詢過程。

【培訓(xùn)收益】

1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的常用方法

2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路與操作流程

3、掌握崗位價值評估的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位價值評估

4、現(xiàn)場實操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的技能

5、現(xiàn)場進(jìn)行職位評估練習(xí)，并提供崗位價值評估工具一至兩套

6、現(xiàn)場進(jìn)行薪酬曲線的模擬（電腦實操）

【培訓(xùn)對象】

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績效管理專員等

【培訓(xùn)時長】 2-3天

【課程大綱】

一、薪酬內(nèi)外部診斷

（一）、內(nèi)部診斷

1、薪酬的設(shè)計原則

2、企業(yè)薪酬存在的主要問題

3、薪酬設(shè)計前的準(zhǔn)備工作有哪些

案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾

案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題

案例：如何撤掉11個副經(jīng)理和8個主管

4、崗位分析

（二）、外部診斷

1、確定薪酬市場調(diào)查范圍

2、選擇調(diào)查方式

3、薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容

練習(xí)：薪酬各種分位現(xiàn)場計算

4、薪酬調(diào)查報告演示

二、制定薪酬策略

1、制定薪酬策略需要考慮的要素

2、薪酬水平的市場定位策略

3、一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平

4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略

5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6、國企和私企的薪酬策略

三、崗位價值評估

1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具

2、崗位價值評估小組的兩類人選

練習(xí)：崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）

4、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

5、崗位價值評估結(jié)果的應(yīng)用

6、崗位價值評估過程中的注意事項

案例：三家公司崗位價值評估結(jié)果

四、薪酬分級定薪（寬帶薪酬設(shè)計）

1、確定職級的兩種方法

2、確定薪級的中位值

3、確定各薪級的上下限額

4、劃分薪級的四種方法

5、薪級差異多少合適

6、確定級差與重疊率

7、形成職等薪級表

8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計

9、薪酬級別的注意事項

案例：三家公司的薪酬體系表

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式

2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實例

3、固定收入和浮動收入比例多少合適

4、年終獎給多少合適

5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計算

6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個人提成

7、工資條的構(gòu)成

8、全面薪酬

案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)

六、設(shè)計薪酬制度

1、確定晉升降級范圍及標(biāo)準(zhǔn)

2、薪酬調(diào)整權(quán)限

3、獎金發(fā)放依據(jù)與原則

4、獎金二次分配如何設(shè)計

5、如何發(fā)獎金最有效

6、員工薪酬調(diào)整的注意事項

案例：三家公司工資薪酬制度

七、員工薪酬入級（6+1）

1、員工薪酬入級的原則

2、高于薪酬體系員工入級的三種處理方法

3、低于薪酬體系員工入級的處理方法

4、如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果

5、薪酬制度如何頒布

6、薪酬制度如何執(zhí)行

案例：三家公司在員工薪酬入級過程中遇到的困難

案例：某企業(yè)員工降薪60000如何操作

案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資

【課程呈現(xiàn)】

30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)

馮濤老師簡介

最快速業(yè)績：2010年幫助海門農(nóng)商行用七天時間完成存款余額從70億到110億的增長！

最持續(xù)合作：2011年起連續(xù)為央企“中國航信集團(tuán)”下屬8家分子公司做過10次咨詢項目?。?/p>

最魄力承諾：無論內(nèi)訓(xùn)、公開課，還是管理咨詢項目，只要客戶不滿意，都無條件退款?。?！

【講師介紹】

  版權(quán)課程《薪酬設(shè)計“6+1”》、《 量化績效“3×3”》創(chuàng)始人

  中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家

  中國企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專家

  北京大學(xué)學(xué)生生涯發(fā)展導(dǎo)師

  中國社會科學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士

  北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA

  清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)勞人院、國家行政學(xué)院、南開大學(xué)等多家高校特聘講師

  崇尚案例教學(xué)，培訓(xùn)案例均來自管理咨詢中實際的企業(yè)案例，生動有趣，啟發(fā)性強(qiáng)

  2004年開始從事企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)工作

【主講課程】

版權(quán)課：《薪酬設(shè)計“6+1”》

版權(quán)課：《量化績效“3×3”》

【課程特點】

1、真實案例：課程所有案例均來源于親自輔導(dǎo)企業(yè)的真實案例，所有結(jié)論均得到咨詢企業(yè)的長期有效實踐，案例生動，深入淺出。

2、保證實操：課程中以有效工具為指引，帶領(lǐng)大家一起動手實操，在實踐中探索薪酬與績效管理的奧秘，以實際效果為保障。

3、保證落地：可為企業(yè)量身訂制薪酬管理體系、績效管理體系等人力資源咨詢輔導(dǎo)項目，保證課程的有效落地。

【咨詢項目】

2019年，中國航信成都民航凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計（第二期）

2018年，國信認(rèn)證無錫有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計

2018年，北京元六鴻遠(yuǎn)股份有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計

2017年，浙江晶通塑膠有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計

2017年，中國航信重慶民航凱亞信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計

2016年，中國航信廣州民航信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計

2016年，中國航信成都民航西南凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計（第一期）

2016年, 中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計（第二期）

2016年，國家電網(wǎng)華商電燈有限公司，薪酬套改

2015年, 中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(第二期)

2015年，北京華都肉雞集團(tuán)有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計

2012年，中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(第一期)

2011年，中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(第一期)

2010年，中國銀行廣東省分行, 人力資源管理體系設(shè)計

2010年，招商銀行重慶分行, 金鷹計劃

2010年，招商銀行烏魯木齊分行，金鷹計劃

2010年，山東泰瑞汽車,薪酬績效管理體系設(shè)計

2009年，海門農(nóng)商行,薪酬績效管理體系設(shè)計

2008年，重慶和平醫(yī)藥,薪酬績效管理體系設(shè)計

2007年，勝興國際集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

2007年，中國移動集團(tuán),總成本最優(yōu)

2007年，山東恒聯(lián)集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

2006年，中國石化集團(tuán)清江石化,薪酬績效管理體系設(shè)計

2006年，長春皓月集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

2006年，貴州出版集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

2006年，萬祥集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

2006年，波司登集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計

……

【服務(wù)客戶】

院校：國家行政學(xué)院、北京大學(xué)、清華大學(xué)、人民大學(xué)、南開大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)、武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、吉林大學(xué)、北京交通大學(xué)、中山大學(xué)、西安交通大學(xué)、北京理工大學(xué)、東北大學(xué)

金融：中國銀行、工商銀行、交通銀行、招商銀行、郵儲銀行（上海分行、云南分行、安徽分行、江西分行）、廣東省農(nóng)信聯(lián)社、江蘇省農(nóng)信聯(lián)社、福建省農(nóng)信聯(lián)社、太原農(nóng)商行、濰坊商業(yè)銀行、新化農(nóng)商行、泰隆銀行、黃河財險、河北幸福消費金融、91金融、北京農(nóng)投、鄭州商品交易所

通信：中國移動（廣東移動、河南移動、新疆移動、西藏移動、內(nèi)蒙古移動、德州移動、大涼山移動）、中國聯(lián)通

電力：國家電網(wǎng)（華北電力、長治電力、聊城電力、臨滄電力、華商電燈、馬頭電力、武漢電力、國電龍源）、中國國電

央企國企：深圳國資委、中國核能、中國造幣印鈔總公司、中國航信、中國中建、中國交建（中交疏浚、中交二公局）、中鐵建（中鐵六局）、北京建工集團(tuán)、新開城市建設(shè)集團(tuán)、中國電子、中儲糧（天津、鎮(zhèn)江）、振華重工、首鋼集團(tuán)、河鋼樂亭鋼鐵、錦州港、中科三環(huán)、魯能地產(chǎn)、長春生物制品研究院、陜煤集團(tuán)、中國鋁業(yè)、中國兵器、一汽轎車、獵豹汽車、東北工業(yè)集團(tuán)、

外企：摩托羅拉、三星電子、美國安費諾

IT互聯(lián)網(wǎng)：蘇寧易購、58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘、中關(guān)村在線

其他：絕味食品、神霧集團(tuán)、開元儀器、長榮股份、金徽酒、黃鶴樓酒業(yè)、建智集團(tuán)、隆泰醫(yī)藥、泰豪集團(tuán)、合眾集團(tuán)、星宏電訊、昇興包裝、5702廠、世紀(jì)泰華、五江集團(tuán)、……

【客戶評價】

       騰訊的高級顧問楊國安教授曾經(jīng)提出過著名的楊三角模型，即一個企業(yè)連續(xù)性成功的要素是戰(zhàn)略×組織能力。我們可以理解為戰(zhàn)略就是選擇，選擇賽道，選擇目標(biāo)，選擇時機(jī)。組織能力就是賽手完成選擇之后團(tuán)隊執(zhí)行能力，如何將目標(biāo)量化并分解考核是每個企業(yè)都要必須掌握的核心能力！馮濤先生畢業(yè)于北大光華管理學(xué)院，長期扎根于企業(yè)的量化績效考核，根據(jù)實踐總結(jié)形成一套方法論，希望可以幫助更多的企業(yè)持續(xù)成長！

                                                                                       -----------------騰訊公司副總裁 馬斌

        馮濤老師給我們設(shè)計的人力資源提升方案很有用。為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）重新設(shè)計了新的有效的薪酬績效管理體系，為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）的成功改制立下了汗馬功勞。

                                                                                          ---------江蘇海門農(nóng)商行董事長 佘俊

       馮濤老師和他的團(tuán)隊為我們公司曾經(jīng)做過績效方面的輔導(dǎo)，幫助我們理清了思路，解決了問題，我們進(jìn)而也實現(xiàn)了近幾年的快速高質(zhì)發(fā)展。非常高興能看到這本書（量化績效3×3）的問世，相信無論是決策者，還是人力資源從業(yè)者，或者公司的直線管理者，都能從中受到啟發(fā)，找到答案。

                                                                  -----------中國民航信息集團(tuán)西南公司總經(jīng)理 王亞凌

       馮濤老師的“量化績效3×3”將績效管理與企業(yè)經(jīng)營密切結(jié)合，用經(jīng)營思維做績效激勵，為企業(yè)制定高質(zhì)量的績效管理，提供了很好的參考建議、實用性工具和策略指導(dǎo)。

       特別是他將企業(yè)的薪酬設(shè)計與崗位價值緊密結(jié)合起來，同時考慮了員工個體的實際情況，使薪酬設(shè)計更加有效合理，適合各類型企業(yè)的管理團(tuán)隊參考、使用。

                                                                ---中糧可口可樂飲料有限公司 人力資源部總經(jīng)理 何輝

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