基于經(jīng)營(yíng)做人力

【課程提綱】                                                                引言

方法：基于“華為六大經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)”，審視、思考、定位企業(yè)人力資源管理工作。

方法：做好企業(yè)人力資源管理工作的“三個(gè)一”——EPP企業(yè)人力資源管理模型

**部分  做好一件事——將企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)。

一、“目標(biāo)清晰”是組織與個(gè)人高效產(chǎn)出的前提。

案例：企業(yè)中的“滅火隊(duì)員”——讓“PDCA管理循環(huán)”在企業(yè)得以高效應(yīng)用。

故事&方法：《龜兔賽跑》新解——管理者的**要?jiǎng)?wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。

（一）企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)梳理與呈現(xiàn)

案例&方法：目標(biāo)管理法（MBO）

工具&方法：用平衡計(jì)分卡（BSC）梳理、完善企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)體系。

工具&方法：明確企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的重點(diǎn)目標(biāo)——辨析目標(biāo)輕重緩急的雙矩陣。

方法：用指標(biāo)、目標(biāo)值精準(zhǔn)企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的重點(diǎn)目標(biāo)。

方法：指標(biāo)的六種形式

方法：KPI法、QTQC法、SMART原則

方法：目標(biāo)值的六大來源

案例&工具：《企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)匯總表》

（二）企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)分解

1、方法：目標(biāo)時(shí)間分解與空間分解的先后順序

2、企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)的時(shí)間分解——構(gòu)筑目標(biāo)推進(jìn)的“里程碑”。

方法：目標(biāo)時(shí)間分解的操作要訣

3、企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)的空間分解——千斤重?fù)?dān)人人挑。

案例&工具：企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)分解矩陣——主責(zé)明，分工清，凝智慧，聚合力。

（三）員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

研討：如何有效設(shè)定員工的工作目標(biāo)？

方法：?jiǎn)T工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定之“九定”（定指標(biāo)（KPI）、定目標(biāo)值、定權(quán)重、定得分規(guī)則、定考核信息來源、定考核周期、定考核關(guān)系、定指標(biāo)舉措、定獎(jiǎng)懲措施）

研討&方法：下屬不認(rèn)同上級(jí)設(shè)定的目標(biāo)，怎么辦？

方法：如何設(shè)定職能類工作的績(jī)效目標(biāo)？

案例&工具：《EPP員工績(jī)效考核表》(《目標(biāo)責(zé)任書》)

案例&方法：華為、海爾《績(jī)效考核表》—基于IBM“PBC模式”的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定模式

研討&方法：目標(biāo)設(shè)定工作如何適應(yīng)“求變”、“求快”的外部發(fā)展節(jié)奏。

（四）計(jì)劃管理

1、工作計(jì)劃編制

案例：沒有不合理的目標(biāo)，只有不給力的計(jì)劃。

工具&方法：《EPP目標(biāo)TO計(jì)劃轉(zhuǎn)化表》——目標(biāo)計(jì)劃不分離。

2、工作計(jì)劃的空間分解

研討&方法：理順“企業(yè)目標(biāo)”、“企業(yè)計(jì)劃”、“部門目標(biāo)”、“部門計(jì)劃”的關(guān)系。

研討&方法：理順“部門目標(biāo)”、“部門計(jì)劃”、“崗位目標(biāo)”、“崗位計(jì)劃”的關(guān)系。

3、工作計(jì)劃的時(shí)間分解

案例&工具：《EPP工作計(jì)劃時(shí)間分解表》

——使員工理清工作，把控節(jié)奏；讓管理者跟進(jìn)有據(jù)，管控有力。

4、工作計(jì)劃落實(shí)

方法：讓工作計(jì)劃落地的十個(gè)關(guān)鍵管控點(diǎn)

第二部分  攏好一批人——基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人才管理。

二、響應(yīng)戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)，完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

案例&方法：讓組織更高效的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)“兩大原則”

——1、以客戶為導(dǎo)向；2、向“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”傾斜。

研討&方法：為什么跨部門工作難推動(dòng)，同事間會(huì)推諉、扯皮？

——基于業(yè)務(wù)流程完善組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。

研討&方法：防范員工推諉，避免職責(zé)睡覺。

案例&方法：調(diào)整干部定位，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型。

案例&方法：基于業(yè)務(wù)推動(dòng)的實(shí)效授權(quán)法

三、育得出“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。

模型：EPP“企業(yè)培訓(xùn)管理四階段”模型

模型：EPP“企業(yè)培訓(xùn)管控1 2 3”模型

（一）彌補(bǔ)差距、填補(bǔ)缺口。

研討&方法：用人部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃是企業(yè)需要的培訓(xùn)計(jì)劃嗎？

案例&方法：確定培訓(xùn)需求的70-20-10法則（Ⅰ）

案例與方法：“不愿再離職！”——基于職業(yè)發(fā)展與能力提升的員工育成系統(tǒng)。

（二）鏈接業(yè)務(wù)，改善組織。

案例&方法：基于業(yè)務(wù)改善與問題解決的后備干部培養(yǎng)與內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制

案例&方法：“干中學(xué)，學(xué)中干”永遠(yuǎn)是員工成長(zhǎng)的**方式

——確定培訓(xùn)形式的70-20-10法則（Ⅱ）

研討：看透“帶薪年假”這回事——一切組織行為都是為了改善組織運(yùn)營(yíng)。

（三）關(guān)注效果，呈現(xiàn)價(jià)值。

研討&方法：如何讓培訓(xùn)效果落地？

案例&方法：高度重視、善于利用“培訓(xùn)效果評(píng)估”，促進(jìn)、引導(dǎo)訓(xùn)后業(yè)績(jī)行為。

案例&方法：讓培訓(xùn)立竿見影產(chǎn)生生產(chǎn)力的實(shí)效方法

（四）注重積累，推動(dòng)發(fā)展。

方法：打造“自成長(zhǎng)”、“自發(fā)展”智慧型組織，讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易成功。

研討&方法：如何消除團(tuán)隊(duì)中“同樣問題重復(fù)出現(xiàn)，同樣錯(cuò)誤一犯再犯”的現(xiàn)象？

方法：重視知識(shí)管理，讓昨日經(jīng)驗(yàn)為今日、明日用，將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)財(cái)富。

案例&方法：AB崗管理辦法、重復(fù)性工作模板、標(biāo)桿業(yè)績(jī)行為……

四、用得好“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。

案例&方法：管理，應(yīng)該以人為本，還是以事為本？

案例&方法：把握“以人為本”、“人性化管理”的真諦，莫讓管理打了折扣。

方法：提升管理力度，員工會(huì)離職，新人不好招，怎么辦？

案例&方法： EPP“新人事”——讓企業(yè)的“人”與“事”高效鏈接、有機(jī)互動(dòng)。

五、激得活“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。

（一）績(jī)效管理改善

1、員工績(jī)效管理改善

案例&方法：讓員工不再認(rèn)為考核就是“減分”、“扣錢”。

研討：如何讓員工績(jī)效管理落地、開花、結(jié)碩果？

案例&方法：績(jī)效管理“四部曲”——員工績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)的盲點(diǎn)、難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)。

案例&方法：四家企業(yè)考核實(shí)踐帶給我們的啟發(fā)

——基于企業(yè)管理成熟度、文化基因成功推行績(jī)效管理。

案例&方法：考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——績(jī)效管理要基于現(xiàn)狀，但更要推動(dòng)發(fā)展。

案例&方法：某企業(yè)成功推行績(jī)效管理的“五步走”策略

案例&工具：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)實(shí)效技術(shù)（1）

——基于“STAR”技術(shù)的《案例素材收集與分析模板》

2、關(guān)注組織效能——為員工打造做事的場(chǎng)域和平臺(tái)。

研討&方法：有沒有為了吵架而上班的員工？

          ——組織效能高低是員工績(jī)效優(yōu)劣的重要決定條件。

案例&方法：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)實(shí)效技術(shù)（2）

——基于行為工程模型，識(shí)別出、應(yīng)用好“員工績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵因素”。

工具&方法：EPP組織績(jī)效改善與提升平臺(tái)

          ——人力資源首先應(yīng)關(guān)注的是組織效能，其次才是單體員工產(chǎn)出。

（二）薪酬激勵(lì)改善

1、激勵(lì)，應(yīng)首先關(guān)注對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的影響，其次關(guān)注對(duì)單體員工的效果。

案例&方法：保護(hù)“資產(chǎn)員工”，懲處“負(fù)債員工”—擊碎激勵(lì)負(fù)循環(huán)，構(gòu)建激勵(lì)正循環(huán)。

方法&工具：不患寡，患不均——企業(yè)薪資必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

2、要關(guān)注員工滿意度，更要提升員工的工作意愿度。

案例&方法：讓“做好工作”成為員工的不二選擇——防止員工“小富即安”。

3、要對(duì)歷史的成果做獎(jiǎng)勵(lì)，更要對(duì)未來的創(chuàng)造做激勵(lì)。

方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢——EPP三層薪酬模型。

案例&方法：“領(lǐng)導(dǎo)指哪，下屬打哪” ——利用薪酬政策成功引導(dǎo)員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為。

全景案例&方法：股份，不要讓員工“買”，更不要“送”，**是讓員工“掙”。

              ——某企業(yè)高管人員薪酬方案設(shè)計(jì)（含“在職分紅激勵(lì)”部分）

六、留得住“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

案例：今年招了133人，流失了137人。

工具&方法：“麥凱66” 對(duì)部門“留人”工作的啟發(fā)

——不是留不住人，而是留人工作不到位。

（二）完善留人體系，細(xì)化留人工作。

研討：留人經(jīng)驗(yàn)分享

工具&方法：EPP人才保留四維模型

——何時(shí)留？ 留什么人？如何留？確實(shí)留不住，怎么辦？

第三部分  建好一平臺(tái)——構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

七、扎實(shí)人資隊(duì)伍自身建設(shè)。

案例：打鐵還需自身硬——某集團(tuán)企業(yè)人資隊(duì)伍建設(shè)的思路與方法。

八、每一位管理者都應(yīng)成為合格的人力資源經(jīng)理。

案例：人力資源副總裁在集團(tuán)年度工作會(huì)議上的“三鞠躬”

案例：某500強(qiáng)企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源功底

研討&方法：如何留住核心骨干人才——“人力資源三支柱”落地的關(guān)鍵。

研討&方法：人力資源管理，應(yīng)該以“人”為中心，還是以“事”為中心？

——基于“事”的需求、推進(jìn)與結(jié)果，實(shí)施人才的選育用留。

第四部分  以道馭術(shù)——專業(yè)重要，讓專業(yè)落地的思路與方法更重要。

九、順勢(shì)而為，不忘本源。

研討&方法：去KPI化、去中介化、迭代等互聯(lián)網(wǎng) 思維與人資管理實(shí)踐的融合

研討&方法：KPI 與 OKR

案例&方法：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織從“扎實(shí)讀好一本書”、“上好一次微課”做起。

——如何讓讀書、微課為企業(yè)帶來百倍、千倍的收益？

十、規(guī)避職能思維，切勿制式推動(dòng)。

研討&方法：把握住企業(yè)人力資源管理的主線。

研討&方法：找準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵人群。

案例&方法：一份“落掉薪酬管理考核項(xiàng)目”的《人力資源經(jīng)理考核表》

——利用“輕重緩急辨析雙矩陣”，把握人資管理的工作重點(diǎn)與節(jié)奏。

案例&方法：某企業(yè)“留人工程”中的“輪值主席”

         ——構(gòu)建“基于業(yè)務(wù)部門問題解決”的人力資源工作模式。

案例&方法：多次為下屬遞交調(diào)薪申請(qǐng)的項(xiàng)目經(jīng)理

——跳出人力看人力，有效化解人力資源管理問題。

案例&方法：萬人企業(yè)的平穩(wěn)調(diào)薪

——基于企業(yè)管理成熟度、文化個(gè)性，推動(dòng)人力資源管理工作。

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