《員工績效管理“四部曲”》

員工績效管理“四部曲”
【課程背景】                                                              
績效管理是管理者最有效的管理手段。
——彼得·德魯克(Peter F·Drucker)，現(xiàn)代管理學(xué)之父
績效管理不是考核，更不是“扣錢”的代名詞，
而是通過管理者為下屬明目標(biāo)、做輔導(dǎo)、出評價、給激勵，
幫助員工掙錢，并持續(xù)提升員工掙錢的能力（即員工績效達(dá)成能力）。
員工績效管理必須在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果！
【課程收益】                                                              
幫助學(xué)員全面認(rèn)知員工績效管理，不再簡單地將考核等同于績效管理。
幫助學(xué)員掌握員工績效管理四環(huán)節(jié)（績效目標(biāo)設(shè)定、跟蹤與輔導(dǎo)、考核與面談、考核結(jié)果應(yīng)用）的思路、方法與工具。
幫助學(xué)員有效利用績效管理，增強對下屬績效的引導(dǎo)力、管控力，提升團(tuán)隊績效目標(biāo)達(dá)成度，有力承載上級績效目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
營造積極向上、崇尚績效的組織文化氛圍。
幫助化解員工績效管理工作怨聲大、推進(jìn)難、走形式、效果差等不良局面。
【課程形式】                                                              
課堂講授、案例分析、小組研討、情景模擬、分組PK等
【課時設(shè)置】                                                              
12小時，6小時/日，2日
【適用學(xué)員】                                                              
各級管理者 / 人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理（主管）
【課程提綱】                                                              
引言
方法：用人部門經(jīng)理必須成為合格的“績效經(jīng)理”。
方法：員工績效管理“四部曲”
——考核不是“扣錢”，而是幫員工掙錢，并且提升員工掙錢的能力。
一、員工績效目標(biāo)設(shè)定
（一）關(guān)于員工績效目標(biāo)設(shè)定的思考
研討：績效考核，“考”的是什么？
游戲&故事：目標(biāo)管理“三重天”、《龜兔賽跑》新解
——管理的第一要務(wù)是讓下屬清晰地知道做什么。
方法：考核，首先要求的是上級對下屬業(yè)績的規(guī)劃力，其次才是考核員工的績效表現(xiàn)。
（二）員工績效目標(biāo)之“九定”
方法：定指標(biāo)、定權(quán)重、定目標(biāo)值、定得分規(guī)則、定考核信息來源、定考核周期、定考核關(guān)系、定計劃、定獎懲
（三）員工績效指標(biāo)提取與目標(biāo)值設(shè)定
方法：全球績效界關(guān)于“績效”的三種定義
方法：利用主流績效定義，完善員工績效指標(biāo)體系。
——員工績效指標(biāo)的兩大方面、三大種類與六個維度
方法：績效指標(biāo)的來源與生成
——構(gòu)建承載戰(zhàn)略（年度經(jīng)營）目標(biāo)與確保企業(yè)規(guī)范運營的員工績效目標(biāo)體系。
方法：用“SMART”、“QTQC法”提取各業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工的績效指標(biāo)。
方法：從業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、SOP與專項工作要求提取績效指標(biāo)。
工具：KPI & CPI / 《KPI（CPI）辭典》
方法：如何考核職能類、事務(wù)類工作？
案例&工具：《EPP員工績效考核表》
方法：下屬不認(rèn)同、不敢、不愿承擔(dān)上級下達(dá)的目標(biāo)，為什么？怎么辦？
方法：定目標(biāo)不是做算術(shù)、討價還價、壓擔(dān)子，而是達(dá)共識、明方向、碰思路。
二、員工績效跟蹤與輔導(dǎo)
（一）把握績效管理的真諦。
方法：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。
方法：績效管理的“真諦”。
（二）管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中五大角色的作用發(fā)揮
方法：管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的五大角色
——跟單員、記錄員、教練、知識管理體系建設(shè)者、組織賦能者
方法：基于事實的跟蹤是確保下屬績效達(dá)成的根本保障。
方法：績效跟蹤的常見方式方法
方法：如何使下屬不再排斥上級的工作跟蹤。
方法：提取、匯整考核數(shù)據(jù)信息是細(xì)化經(jīng)營、提升管理的過程。
方法：員工考核信息的三大來源與提取路徑設(shè)計
方法：“TRE”員工績效輔導(dǎo)三步法
方法：打造自成長、自發(fā)展的智慧型團(tuán)隊，讓員工在我們的團(tuán)隊更容易成功。
方法：組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的決定性條件。
——夯實做事平臺，打造做事場域，提升組織效能，為員工實施組織賦能。
（三）績效改進(jìn)技術(shù)
研討&方法：加大考核力度、實施績效輔導(dǎo)，下屬績效變化還是不大，怎么辦？
工具：員工績效障礙化解模型、員工績效根因模型
方法：基于“STAR”模型的員工績效改進(jìn)技術(shù)
案例&方法：技控 ＞ 人控三、員工績效考核與面談
（一）績效考核
方法：員工績效考核的十大誤區(qū)
方法：不是上級在實施考核，而是考核機制、員工自己在考核自己。
案例&方法：讓程序公正，使結(jié)果公平——員工績效考核結(jié)果評定“六步走”。
（二）績效面談
情景模擬：績效面談
方法：成功績效面談的“關(guān)鍵詞”——尊重、正念、客觀、坦誠、幫助、期望、信任
案例&方法：讓績效面談不再難談——績效面談“七步走”
案例&方法：如何同低分員工面談、如何同斤斤計較員工面談……
四、員工績效考核結(jié)果應(yīng)用
（一）擊碎激勵負(fù)循環(huán)，構(gòu)建激勵正循環(huán)，營造崇尚績效的組織文化氛圍。
案例：遲到的學(xué)生要罰站、殘忍的溫柔
（二）基于考核結(jié)果的員工激勵四大法則與具體應(yīng)用
（三）員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用
工具：員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型
案例：考核結(jié)果在薪酬激勵中的應(yīng)用——利用薪酬政策，引導(dǎo)員工行為，力促績效產(chǎn)出。
案例：華為績效考核結(jié)果應(yīng)用

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