《績效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營》

讓績效管理落地（HR版）
——績效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營
【課程背景】
績效管理是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密。
——Jack·Welch（通用電氣（GE）原董事長兼CEO）
然而中國多數(shù)企業(yè)的績效管理工作開展并不理想，績效管理工作被一只只“攔路虎”圍困，普遍處于“不疼不癢，流于形式；怨聲載道，避之不及；效果欠佳，不被認(rèn)可”的尷尬狀態(tài)。讓我們共同瀏覽，看看您企業(yè)在績效管理方面是否存在如下問題現(xiàn)象：
難以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（經(jīng)營目標(biāo)）轉(zhuǎn)化為員工日常高效行動。
有的崗位，指標(biāo)過多，難以取舍；有的崗位，不知如何提取指標(biāo)，無從下手。
下屬就目標(biāo)同上級“捉迷藏”、“玩博弈”，甚至不認(rèn)同上級設(shè)定的目標(biāo)值。
上級對下屬工作跟蹤輔導(dǎo)不足，有些是意識不到位，有些是缺方法。
上級不重視績效面談，更是難以同下屬進(jìn)行有效的深度績效面談。
你好、我好、大家好，考核分?jǐn)?shù)無差異。
員工考核成績與企業(yè)效益（團(tuán)隊(duì)業(yè)績）“兩層皮”。
對于身兼多職的員工，找不到有效的考核辦法。
“員工自評”與“上級評價”差異大。
考核數(shù)據(jù)信息不到位，考核工作難推進(jìn)。
年終考核走過場。
用人部門不配合、不支持考核工作。
……
如何有效化解上述問題，使績效管理真正成為推動組織目標(biāo)達(dá)成、改善員工績效的管理利器，如何讓績效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)果，相信一定是眾多企業(yè)管理者與HR格外關(guān)注的話題。
【課程收益】
把握思路 / 改善方法 / 提升技能 / 掌握工具
基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與日常業(yè)務(wù)運(yùn)營，全面、深度審視績效管理，改善認(rèn)知度。
掌握績效管理鏈接企業(yè)經(jīng)營、業(yè)務(wù)運(yùn)營的工作方法，改善績效管理工作的價值產(chǎn)出，促進(jìn)HR成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴。
幫助學(xué)員掌握績效管理在企業(yè)落地的實(shí)效思路、方法與工具。
幫助學(xué)員把握績效管理體系構(gòu)建與完善的關(guān)鍵點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)，化解難點(diǎn)。
【課程形式】
講授、分組PK、實(shí)操演練、案例分析、小組研討、情景模擬、視頻賞析、游戲互動等
【課時設(shè)置】
18小時，6小時/日，3日（★可根據(jù)客戶企業(yè)具體需求，調(diào)整課時數(shù)。）
【適用學(xué)員】
薪酬績效委員會成員
人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理
【課程提綱】
第一部分 要想把握績效，必先認(rèn)知績效。
一、績效管理三層認(rèn)識
（一）首先要求的是管理者對團(tuán)隊(duì)工作的規(guī)劃力，其次才是考核員工的績效表現(xiàn)。
（二）績效不是考核出來的，發(fā)展提升員工、激勵引導(dǎo)下屬才是改善績效的正道。
（三）不僅僅要發(fā)展提升、激勵引導(dǎo)員工，更要促進(jìn)經(jīng)營、改善運(yùn)營、優(yōu)化管理。
二、績效管理必須實(shí)現(xiàn)的“三個統(tǒng)一”
（一）“過程到位”與“結(jié)果成功”的統(tǒng)一
（二）“員工績效”與“組織效能”的統(tǒng)一
（三）“當(dāng)前產(chǎn)出”與“長期產(chǎn)能”的統(tǒng)一
第二部分 績效管理實(shí)效落地方法改善
研討&方法：如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每一位員工的具體行動？
方法：績效管理“四部曲”—— 員工績效管理各環(huán)節(jié)工作的價值定位
案例&方法：如何讓員工不再認(rèn)為考核是“減分”、“扣錢”？
三、員工績效目標(biāo)設(shè)定
（一）管理者的第一要務(wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。
游戲：目標(biāo)管理“三重天”
（二）員工績效目標(biāo)設(shè)定之“九定”
1、第一定——定指標(biāo)（定方向）。
研討&方法：多種考核模式的利弊分析
方法：企業(yè)各類工作、公司全體員工都需要被目標(biāo)所管理——目標(biāo)管理（MBO）。
工具&方法：用平衡計(jì)分卡（BSC）梳理企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)，構(gòu)建目標(biāo)體系。
工具：企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)分解矩陣——任何目標(biāo)、行動不能離開企業(yè)目標(biāo)而自行其事。
方法：員工績效指標(biāo)的六大來源
結(jié)果類指標(biāo)的三大來源——承載上級目標(biāo)；完成專項(xiàng)任務(wù)；日常工作到位
過程類指標(biāo)的三大來源——落實(shí)工作計(jì)劃；流程執(zhí)行到位；嚴(yán)格遵守制度
方法：員工績效指標(biāo)提取方法——QTQC（“多快好省法”）、“SMART”原則
工具&方法：確定“關(guān)鍵”指標(biāo)的三個維度（辨析指標(biāo)輕重緩急的雙矩陣）
實(shí)操演練：如何提取營銷類、研發(fā)類、生產(chǎn)類、采購類、物流類、售后類、服務(wù)類等崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）？（★公開課：學(xué)員選取通用崗位；內(nèi)訓(xùn)：企業(yè)指定崗位。）
方法：如何設(shè)定職能類崗位的績效目標(biāo)？
方法：如何設(shè)定工作態(tài)度等軟性考核指標(biāo)?
工具&方法：《KPI辭典》
2、第二定——定目標(biāo)值（任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)）。
方法：目標(biāo)值的六大來源
研討&方法：下屬不認(rèn)同上級設(shè)定的目標(biāo)值，怎么辦？
案例：目標(biāo)值設(shè)定“五維法”
3、第三定——定權(quán)重（標(biāo)準(zhǔn)分）。
方法：設(shè)定績效指標(biāo)權(quán)重的四大法則
案例&方法：《某部門經(jīng)理考核表》
4、第四定——定得分規(guī)則。
方法：量化指標(biāo)的四種得分規(guī)則
方法：非量化指標(biāo)的三種得分規(guī)則
方法：適用于多崗位的“萬能”得分規(guī)則
5、第五定——定考核信息來源。
案例&方法：“會說話”的差旅費(fèi)——提取考核數(shù)據(jù)信息是改善運(yùn)營、細(xì)化管理的過程。
案例&方法：“缺數(shù)據(jù)，沒法考！”——用數(shù)據(jù)，更要養(yǎng)數(shù)據(jù)。
案例&方法：考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——管理要基于事實(shí)，但不能臣服于事實(shí)，而且要促進(jìn)提升、推動發(fā)展。
方法：考核數(shù)據(jù)信息提取“一圖三表三部門法”
案例&方法：考核數(shù)據(jù)信息提取流程的關(guān)鍵點(diǎn)
6、第六定——定考核周期。
案例：巧設(shè)考核周期，為企業(yè)獲取大利潤。
方法：不同層級、不同類別崗位的考核周期設(shè)置
7、第七定——定考核關(guān)系。
方法：考核環(huán)節(jié)的四大角色——考核組織者、考核者、被考核者、考核數(shù)據(jù)信息提供者
研討&方法：讓員工意識到“不是上司在考核，而是自己在考核自己”。
8、第八定——定指標(biāo)舉措（工作計(jì)劃）。
案例&方法：沒有不合理的目標(biāo)，只有不給力的計(jì)劃。
案例&工具：《EPP目標(biāo)TO計(jì)劃轉(zhuǎn)化表》——目標(biāo)計(jì)劃不分離。
9、第九定——定獎懲措施。
在本課程“績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用”部分詳細(xì)詮釋。
（三）《績效考核表》制作
案例&工具：《EPP員工績效考核表》(《目標(biāo)責(zé)任書》)
案例&方法：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的員工績效目標(biāo)設(shè)定
實(shí)操演練：《績效考核表》設(shè)計(jì)（★公開課：學(xué)員選取通用崗位；內(nèi)訓(xùn)：企業(yè)指定崗位。）
四、績效跟蹤與輔導(dǎo)
（一）把握績效管理的真諦。
研討：績效管理的真諦
方法：于員工，幫提升；于組織，促發(fā)展。
（二）管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的六大角色
案例&方法：跟單員/記錄員/績效伙伴/教練/業(yè)務(wù)制度完善者/企業(yè)知識管理體系建設(shè)者
（三）高度關(guān)注、促進(jìn)提升組織效能。
方法：組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
工具&方法：員工績效根因模型
工具&方法：吉爾伯特行為工程模型——識別出、把握住、應(yīng)用好“員工績效關(guān)鍵因素”。
五、員工績效考核與績效面談
（一）員工績效考核
1、規(guī)避績效考核的十大誤區(qū)
2、績效考核疑難問題化解
方法：員工自評與上級評價差異較大，怎么辦？
方法：員工就考核分?jǐn)?shù)斤斤計(jì)較，怎么辦？
方法：由于配合部門工作不到位或其它原因，導(dǎo)致工作未完成，如何考核？
方法：如何考核身兼多職的員工？
方法：如何組織年度考核工作？
……
（二）員工績效面談
方法：績效面談的兩個層面
情景模擬：讓績效面談不再難談。
工具：管理者在績效面談時需手持的“三張表”
方法：“漢堡包法則”在績效面談中的應(yīng)用——講出成績、指出不足，談出期望。
方法：基于業(yè)務(wù)，深度交流，規(guī)避面談走形式。
案例&方法：談，就要談出正能量。
六、績效考核結(jié)果全面應(yīng)用
（一）工具&方法：EPP員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型
（二）績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用
案例&方法：績效考核結(jié)果在薪酬管理方面的具體應(yīng)用（含股權(quán)激勵）
案例&方法：績效考核結(jié)果在人力資源其它方面的具體應(yīng)用
（三）績效考核結(jié)果在運(yùn)營管理與業(yè)務(wù)改善方面的具體應(yīng)用
第三部分 讓績效管理在企業(yè)成功落地
案例&研討：為什么我們企業(yè)的績效管理工作難以落地、屢推屢?。?br /> 管理方法：EPP績效管理落地管控模型
案例&方法：四家企業(yè)考核表帶給我們的啟發(fā)
——基于企業(yè)自身管理成熟度、文化基因成功推行績效管理。
案例&方法：某企業(yè)成功推行績效管理的“五步走”策略
案例&方法：阿里巴巴績效文化“六脈神劍”的落地——為企業(yè)塑造高績效文化。

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