讓績效管理落地（HR版）

**部分  要想把握績效，必先認知績效。

一、員工績效管理發(fā)展趨勢

（一）當(dāng)前企業(yè)多種考核模式利弊分析

（二）當(dāng)前員工績效管理發(fā)展趨勢認知

（三）順勢而為，固守本源。

二、績效管理的認識改善

研討&方法：只有基于經(jīng)營、業(yè)務(wù)深度認知績效，才能有效把握、實效推進績效管理。

研討&方法：企業(yè)為什么要考核員工？

（一）首先要求的是管理者對團隊工作的規(guī)劃力，其次才是考核員工的績效表現(xiàn)。

（二）績效不是考核出來的，發(fā)展提升員工、激勵引導(dǎo)下屬才是改善績效的正道。

（三）不僅僅要發(fā)展提升、激勵引導(dǎo)員工，更要促進經(jīng)營、改善運營、優(yōu)化管理。

三、績效管理必須實現(xiàn)的“三個統(tǒng)一”

（一）“過程到位”與“結(jié)果成功”的統(tǒng)一

（二）“員工績效”與“組織效能”的統(tǒng)一

（三）“當(dāng)前產(chǎn)出”與“長期產(chǎn)能”的統(tǒng)一

第二部分  績效管理實效落地方法改善

研討&方法：如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每一位員工的具體行動？

案例&方法：如何讓員工不再認為考核是“減分”、“扣錢”？

方法：績效管理“四部曲”—— 員工績效管理各環(huán)節(jié)工作的實效價值定位

四、員工績效目標(biāo)設(shè)定

（一）管理者的**要務(wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。

游戲：目標(biāo)管理“三重天”

（二）員工績效目標(biāo)設(shè)定之“九定”

1、**定——定指標(biāo)（定方向）。

（1）研討&方法：千斤重擔(dān)人人挑——如何將企業(yè)戰(zhàn)略成功分解至每一位員工？

案例&方法：目標(biāo)管理法（MBO）

工具&方法：用平衡計分卡（BSC）梳理、完善企業(yè)（團隊）目標(biāo)體系。

工具&方法：明確企業(yè)（團隊）的重點目標(biāo)——辨析目標(biāo)輕重緩急的雙矩陣。

方法：用指標(biāo)、目標(biāo)值精準(zhǔn)企業(yè)（團隊）的重點目標(biāo)。

方法：指標(biāo)的六種形式

方法：KPI法、QTQC法、SMART原則

方法：目標(biāo)值的六大來源

案例&工具：《企業(yè)（團隊）目標(biāo)匯總表》

工具：企業(yè)（團隊）目標(biāo)分解矩陣——主責(zé)明，分工清，凝智慧，聚合力。

（2）研討&方法：如何有效設(shè)定員工的績效目標(biāo)？

研討&方法：多種考核模式的利弊分析

方法：員工績效指標(biāo)的六大來源

方法：如何設(shè)定職能類工作的績效指標(biāo)？

案例&方法：阿里巴巴績效文化“六脈神劍”的落地——工作態(tài)度等軟性考核指標(biāo)。

案例&工具：《KPI辭典》

2、第二定——定目標(biāo)值（任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)）。

研討&方法：下屬不認同上級設(shè)定的目標(biāo)值，怎么辦？

案例&方法：目標(biāo)值“五維設(shè)定法”

案例：如何設(shè)定職能類員工的“目標(biāo)值”？

3、第三定——定權(quán)重（標(biāo)準(zhǔn)分）。

案例&方法：設(shè)定績效指標(biāo)權(quán)重（標(biāo)準(zhǔn)分）的四大法則

4、第四定——定得分規(guī)則。

案例&方法：量化指標(biāo)的四種得分規(guī)則

案例&方法：非量化指標(biāo)的三種得分規(guī)則

案例&方法：適用于多崗位的“萬能”得分規(guī)則

5、第五定——定考核信息來源。

案例&方法：某副總經(jīng)理的考核表——提取考核數(shù)據(jù)信息是改善運營、細化管理的過程。

案例&方法：“缺數(shù)據(jù)，沒法考！”——用數(shù)據(jù)，更要養(yǎng)數(shù)據(jù)。

案例&方法：考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——管理要基于事實，更要促進提升、推動發(fā)展。

方法：考核數(shù)據(jù)信息提取“一圖三表三部門法”

案例&方法：考核數(shù)據(jù)信息提取的關(guān)鍵操作

6、第六定——定考核周期。

案例：巧設(shè)考核周期，為企業(yè)獲取大利潤。

方法：不同層級、不同類別崗位的考核周期設(shè)置

7、第七定——定考核關(guān)系。

方法：考核環(huán)節(jié)的四大角色——考核組織者、考核者、被考核者、考核數(shù)據(jù)信息提供者

研討&方法：如何讓員工感受到“不是上司在考核，而是自己在考核自己”？

8、第八定——定指標(biāo)舉措（工作計劃）。

工具&方法：如何將目標(biāo)成功轉(zhuǎn)化為行動？

案例&方法：我是如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績翻番的——沒有不合理的目標(biāo)，只有不給力的計劃。

案例&工具：《EPP“目標(biāo)TO計劃”轉(zhuǎn)化表》——目標(biāo)計劃不分家。

案例&方法：《EPP工作計劃表》——工作計劃編制與分解

工具：EPP《目標(biāo)計劃編制與分解表》系列模板

9、第九定——定獎懲措施。

在本課程“績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用”部分詳細詮釋。

（三）《績效考核表》制作

案例&工具：《EPP員工績效考核表》(《目標(biāo)責(zé)任書》)

案例&方法：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的員工績效目標(biāo)設(shè)定

實操演練：《績效考核表》設(shè)計

五、績效跟蹤與輔導(dǎo)

（一）把握績效管理的真諦。

研討：績效管理的真諦——上級對下屬績效執(zhí)行進行跟蹤與輔導(dǎo)，幫助下屬達成業(yè)績、提升業(yè)績達成力。

方法：于員工，幫提升；于組織，促發(fā)展。

（二）管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的六大角色

案例&方法：跟單員/記錄員/績效伙伴/教練/業(yè)務(wù)制度完善者/企業(yè)知識管理體系建設(shè)者

（三）高度關(guān)注、促進提升組織效能。

方法：組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。

工具&方法：員工績效根因模型

工具&方法：吉爾伯特行為工程模型——識別出、把握住、應(yīng)用好“績效關(guān)鍵影響因素”。

六、員工績效考核與績效面談

（一）員工績效考核

1、規(guī)避績效考核的十大誤區(qū)

2、績效考核疑難問題化解

方法：如何考核身兼多職的員工？

方法：員工自評與上級評價差異較大，怎么辦？

方法：員工就考核分數(shù)斤斤計較，怎么辦？

方法：由于配合部門工作不到位或其它原因，導(dǎo)致工作未完成，如何考核？

方法：如何考核身兼多職的員工？

方法：如何組織年度考核工作？

……

（二）員工績效面談

方法：績效面談的兩個層面

情景模擬：讓績效面談不再難談。

工具：管理者在績效面談時需手持的“三張表”

方法：“漢堡包法則”在績效面談中的應(yīng)用——講出成績、指出不足，談出期望。

案例&方法：談，就要談出正能量。

七、績效考核結(jié)果全面應(yīng)用

（一）工具&方法：EPP員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型

（二）績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用

案例&方法：績效考核結(jié)果在薪酬管理方面的具體應(yīng)用（含股權(quán)激勵）

案例&方法：績效考核結(jié)果在人力資源其它方面的具體應(yīng)用

（三）績效考核結(jié)果在運營管理與業(yè)務(wù)改善方面的具體應(yīng)用

第三部分  讓績效管理在企業(yè)成功落地

案例&方法：讓績效管理在企業(yè)落地、開花、結(jié)碩果的“四件寶”

案例：某企業(yè)績效管理工作成功推行的“五步走”策略

方法：EPP企業(yè)績效管理體系運行與管控模型

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