何珊 老師
- 所在地區(qū): 不限地區(qū)
- 主打行業(yè): 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域:戰(zhàn)略投資 ,公司治理 ,招投標(biāo)管理
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任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過(guò)程中,都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才與智慧的競(jìng)爭(zhēng),也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng),在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念中,傳統(tǒng)的生產(chǎn)中心論與銷售中心論已經(jīng)逐漸為人力中心論所取代。越來(lái)越多的企業(yè)開始接受...
454查看全文
企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng),并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過(guò)程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過(guò)程,各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力,才能保證全過(guò)程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內(nèi)部的人力資源管理,那么,考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開被考核...
白雪 377查看全文
自我評(píng)估練習(xí) 活動(dòng)(目標(biāo)) 第一步:我現(xiàn)在處于什么位置?(了解目前職業(yè)現(xiàn)狀) 思考一下你的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。畫一張時(shí)間表,列出重大事件。 1、 2、 第二步:我是誰(shuí)?(考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片,在每張卡片上寫下我是誰(shuí)的答案。 1、 2、 第三步:我喜歡去哪兒?我喜歡做什么?...
376查看全文
360度反饋評(píng)價(jià)在國(guó)內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別。或許,正是這個(gè)差別造成了360度反饋評(píng)價(jià)在中國(guó)水土不服。 360度反饋評(píng)價(jià),也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià),主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià);而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)...
420查看全文
在年底時(shí),績(jī)效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲,但如何建立完善的績(jī)效考核制度,又如何做到真正意義上的公正、公平,都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會(huì)理事長(zhǎng),他曾幫助IBM及宏基建立了較完善的績(jī)效考核制度,得到很好的成效,有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愿與讀者分享。 績(jī)效管理...
385查看全文
在企業(yè)浸染多年,親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個(gè)階段。木然過(guò),沉思過(guò),焦慮過(guò),迷茫過(guò),也激情澎湃過(guò)。忽一日,以恬淡心態(tài),如局外人般來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí),不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中,績(jī)效管理是公認(rèn)的難點(diǎn),故而聚集了大批武林 中人,各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界,有南帝、北丐、東邪、西毒、中...
355查看全文
三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜,三個(gè)和尚雖然都渴極了,卻仍然互不理睬。這時(shí),一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來(lái)。它登上燭臺(tái),弄倒了蠟燭,燒著了幔布。哎呀!寺廟著火了! 三個(gè)和尚沖到寺外,一個(gè)下山挑水,一個(gè)潑水救火,一個(gè)用袈裟撲打,齊心協(xié)力,終于撲滅了大火,保住了寺廟! 三個(gè)和尚累得一...
373查看全文
當(dāng)前,中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化,又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng),成為人們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在引進(jìn)和開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中,有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗(yàn),但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...
仲理峰 343查看全文
了解一個(gè)學(xué)生的考試成績(jī),學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式;但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn),企業(yè)管理者應(yīng)該如何來(lái)考一考呢?建立績(jī)效考核制度,通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 一級(jí)跳:量化考核標(biāo)準(zhǔn),有的放矢 ...
余晴菲 380查看全文
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理,而忽視一些基礎(chǔ)性的管理,比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻?,在短期?nèi),經(jīng)理們是不會(huì)察覺到具體小時(shí),你很難量化出他所造成的損失,甚至在當(dāng)時(shí)幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個(gè)什么損失。就像水滴到石頭上,根本無(wú)損石頭。但從...
372查看全文
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說(shuō),國(guó)有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制,出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象,民營(yíng)企業(yè)雖然重視了激勵(lì)機(jī)制,但是對(duì)約束機(jī)制的建立非常忽視,結(jié)果人力資本照樣要跑。因此,對(duì)人力資本而言,不能光強(qiáng)調(diào)激勵(lì),同時(shí)要考慮約束機(jī)制的問題。 魏杰認(rèn)為,從對(duì)人力資本的激勵(lì)角度來(lái)講,有三條必須考慮: 第一、...
397查看全文
績(jī)效考核的好處多多,理當(dāng)普遍運(yùn)用才是;然而,主管和員工卻常裹足不前,因?yàn)樵谑┬羞^(guò)程中,某些先天上的問題,使其效益大為失色。 (一) 組織方面 在考核過(guò)程中,難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià),一旦形諸筆墨,便成為長(zhǎng)久記錄,影響員工資歷至為深遠(yuǎn),難怪主管常避之唯恐不及。 另外,組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多...
403查看全文
伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念,一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入--產(chǎn)出效益的科學(xué)方法,形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估人力資源活動(dòng),即人力資源會(huì)計(jì)。它能讓企業(yè)量入而出,用最小有價(jià)值取得最大的收獲。 人才的評(píng)估貨幣化 人力資源獲得包括...
339查看全文
績(jī)效管理總體包括三方面內(nèi)容:目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用,效果因企業(yè)不同而各有差異; 績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都想在內(nèi)部實(shí)施,但其難度很大,績(jī)效考核不能照抄照搬,需要根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行有效的修正,才能在自己企業(yè)順利實(shí)施。 員工輔導(dǎo)是績(jī)效管理有效的關(guān)鍵,因?yàn)?..
391查看全文
一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人,每一個(gè)新來(lái)的人力資源經(jīng)理都是在績(jī)效考核上栽跟頭,每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績(jī)效考核推翻重來(lái)一遍,結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問題很典型,很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來(lái)乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯(cuò)誤...
418查看全文
綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐,可以看出,談考核的多于談管理的,談結(jié)果的多于談過(guò)程的,能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見。談績(jī)效言必稱考核,談考核言必稱量化,似乎除了考核與指標(biāo)的量化,績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言,似乎做了指標(biāo)的量化,做了考核就是做了績(jī)效管理。 仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論,我們可以發(fā)現(xiàn),...
468查看全文
Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面,一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效,另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的,同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織...
412查看全文
企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績(jī),然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門,比如行政部門,甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員,他們的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中,業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分工不明,往往是將二者混在一起,結(jié)果造成許多混亂。 案例:年終,K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
448查看全文
適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑,它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo),從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前,國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,許多企業(yè)打破原來(lái)的大鍋飯,開始建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體島圖だ逑?。其中,箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
355查看全文
在企業(yè)績(jī)效管理中,績(jī)效衡量扮演著一個(gè)舉足輕重的角色:使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績(jī)效的助推器,使用不當(dāng)則會(huì)變成組織變革和績(jī)效提升的攔路虎。 有效地使用績(jī)效衡量方法可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標(biāo)邁進(jìn)、員工是否需要培訓(xùn)、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 415查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響,對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式,例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素,那么口號(hào)終究是口號(hào),而無(wú)任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一、能力因素 無(wú)須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績(jī)效...
581查看全文
績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法,其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已在我國(guó)企業(yè)得到廣泛認(rèn)同,相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索,并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是,我們看到真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻非常少,大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式,就是中途夭折。甚至可以說(shuō),績(jī)效考核似乎成了中國(guó)企業(yè)改善人力資...
劉昕 410查看全文
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu),層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性、相互作用、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)生性的特點(diǎn)。企業(yè)核心能力是競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素中層次最高的部分,即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段,應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...
383查看全文
這里歸納出外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法,供企業(yè)借鑒。 一、等級(jí)評(píng)估法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),按優(yōu)、良、合格、不合格對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。 二、目標(biāo)考評(píng)法。根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核。在工作啟步之...
460查看全文
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對(duì)企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解,本文只是這些見解的一部分,請(qǐng)看她對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 績(jī)效考核對(duì)于科學(xué)評(píng)定員工業(yè)績(jī)、確定公平薪酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)等具有重要作用。如果抓住了績(jī)效指標(biāo)的特性,便能夠制定出一套合理的考核指標(biāo)。 科學(xué)的績(jī)效...
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績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成的,績(jī)效管理對(duì)員工既定的工作職責(zé),員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響,員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效,工作績(jī)效如何衡量,如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 關(guān)鍵的一點(diǎn)...
466查看全文
高壓模式是績(jī)效考核過(guò)程中,管理者對(duì)其屬下的心理感受關(guān)注極少,在考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對(duì)的是懷柔模式。按懷柔模式實(shí)施績(jī)效考核,管理者對(duì)其屬下的心理感受極為關(guān)注,并將此關(guān)注貫穿于考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用諸環(huán)節(jié)。 案例:H公司...
449查看全文
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái),世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是,實(shí)踐證明:盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本...
485查看全文
目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣,原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的,例如,人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬(wàn)確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個(gè)原因還在于它能更好地把個(gè)人-組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),達(dá)到一致,而減少下述這種可能...
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下面是一個(gè)典型的構(gòu)建平衡計(jì)分卡的步驟: 1.準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計(jì)分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來(lái)說(shuō),有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位,適于建立平衡計(jì)分卡。 2.首輪訪談。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理(通常是6~12位)收到關(guān)于平衡計(jì)分卡的背景材料,以及描述公司的...