績效考核為什么不能成功

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績效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因?yàn)樵谑┬羞^程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。

　?。ㄒ唬?組織方面

　　在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。

　　另外，組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒員工（部分組織運(yùn)用極惡劣之考評(píng)來迫使表現(xiàn)不如人意之員工自卷鋪蓋），主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿確實(shí)考核。通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。

　　最后，考核工作一不謹(jǐn)慎，往往落人口實(shí)，甚至訴諸法律。若工作過程中不小心牽涉與工作無關(guān)之個(gè)人，如性別、種族、宗教等，則考核文件必然擔(dān)負(fù)法律責(zé)任，主管更敬而遠(yuǎn)之。

　?。ǘ?主管方面

　　大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評(píng)量，因此只要草與頭痛人物，便設(shè)法延緩評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，延緩考核似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。

　　有些主管還顧慮另一問題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無法對(duì)員工造成正面、有效的導(dǎo)引作用。

　　（三） 員工方面

　　主管之偏見可使員工成為犧牲品。由于主觀的成見或無心之小差錯(cuò)，都足以產(chǎn)生績效考核的錯(cuò)誤。就員工本聲而言，多數(shù)認(rèn)為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。因此，他們常認(rèn)為中等評(píng)價(jià)，如"普通"、"差強(qiáng)人意"、"合乎標(biāo)準(zhǔn)"等，只不過是應(yīng)付了事，令人泄氣的評(píng)語罷了。





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