吳開友老師的文章
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你在工作中參加過多少培訓？三次？五次？無論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓結束一個月后，關于培訓的具體內容，你已經記不住多少了！無論當時你是多么熱血沸騰，無論當時你有多少感想。這一點，我們的感受是相同的。 現在我在做培訓講師，一直在想，如何提升培訓的整體價值，而不是給學員短暫的興奮。我想從下面四個方...
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引言 我們開始培訓，一般學員都會經過以下4個階段： 其實我們培訓理想化是要把員工從什么都不知道培養(yǎng)成最高境界，就是說這個知識技能轉化成為習慣，無意識的也這樣做了。 統(tǒng)計研究表明：學到的知識或技巧，變成習慣大概要20天左右。就像下圖中顯示有一個金字塔，你上培訓課學的是知識，知識是由...
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師徒制似乎是一種比較原始的培訓機制，高科技企業(yè)往往對其聽而遠之。但現在國內外一些高科技企業(yè)卻又在重拾這種祖?zhèn)鞣▽?。據報道，在臺灣省的臺積電，董事長張忠謀先生親自帶領實施師徒制。張忠謀認為，師徒制的精要包括四點，即自動自發(fā)的精神、創(chuàng)新、對客戶的尊重，以及靠自己。 他先找了100個全公司的最高級主管...
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給高層做培訓需求調查是最痛苦的事情，首先從心理和氣勢上就輸了一大節(jié)，每個人在各自的領域可能都比你強，想讓他們對你進行首肯恐怕不是那么容易的，再加上你又是新去的，對公司的情況和文化等都不是很熟悉，那就更難操作了。向那些問卷之類的，一個是難設計，另一個就是你設計好了，他們也不一定能夠看上眼，隨手劃劃，效...
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傳統(tǒng)的現場招聘會雖然表面上仍然人頭攢動、熱鬧非凡，但由于市場競爭非常激烈，現在已經基本上很難賺到錢了。近日，東莞一家人才市場的老總向記者坦言。據記者了解，盡管各家人才市場的培訓業(yè)務發(fā)展迅速，但目前僅占總運營收入的10％左右。培訓行業(yè)蘊涵著的巨大市場前景，已經使其成為整個珠三角人力資源交流行業(yè)今后至關...
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科學、準確地確定培訓項目是企業(yè)開展職工教育培訓的前期工作。培訓項目是否合適，直接影響著職工教育培訓工作的質量和效益。那么，如何確定培訓項目呢？ 一、確定培訓項目的依據 1.以工作崗位標準為依據。企業(yè)的職工都有在崗的標準和要求（包括知識、技能、工作態(tài)度等）。這些標準和要求是企業(yè)職工上崗的基本標準，...
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要不要進行培訓，如何進行培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題。 什么是組織的目標？ 什么是達成這些目標的工作？ 什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？ 什么是負有工作完成義務者在表現應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？ 以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦...
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毛澤東說正確的路線確定了以后，干部就是決定性的因素了。蓋洛普公司通過深入研究，發(fā)現提高組織競爭力的關鍵人物并不是企業(yè)的高層領導，而是中層管理者。 中層管理者不但需要組織、協調所屬的人員進行日常的生產經營活動，同時也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經濟時代，是中層管理者率領的直接面向客戶...
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企業(yè)內部培訓通常由HR或培訓經理負責聯絡與協定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環(huán)節(jié)。 一、 需求探訪與匯總階段 相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往...
張子凡 376查看全文
公司每位高層經理和中層經理都有培養(yǎng)下屬的職責。但在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結起來，可以總結為以下四點： 1.缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準； 2.公司管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確； 3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經...
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伴隨中國加入WTO、信息高速公路的橋梁架通，國際經濟形勢風云變幻、國內市場環(huán)境競爭加劇。由于獵頭公司的追捧和人才中介機構的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭重心由產品競爭轉移為人才競爭；固封自守，閉門造車的人事管理終將自取滅亡；與時俱進，改革創(chuàng)新的人力資源管理才是企業(yè)發(fā)展的根本。 最近幾年國內公司紛紛提出、...
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隨著競爭的日益激烈，WTO的日益逼近。越來越多的企業(yè)對員工培訓的投入也不斷增加，據說2001年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過100億元。企業(yè)培訓的最終目的是要提高員工的工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)培訓在國外已經有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25...
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這幾年，培訓市場異?；鸨髀酚⒑?，各顯神通，搶占自己的一席之地，但真正能給人留下印象的似乎不是很多，能讓客戶感到滿意的就更少，聽到最多的是客戶的抱怨，培訓公司遇到了一道很難邁過的檻。這時我們不禁要問：為什么？如何才能解決？要回答這些問題，還得先從了解成人學習的特點開始。 著名教育學家諾斯教授（Ma...
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我國的企業(yè)培訓目前尚處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓一般有兩大主流：一是以培訓技術、技能為目的，集中于中下層；二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。我國企業(yè)培訓是前一種類型，單純注重技術而忽略心態(tài)整合，往往是治標不治本。 在教學方法上，企業(yè)大多引進傳...
433查看全文
現在，員工的心理培訓越來越受到企業(yè)的重視，特別是隨著人才和市場的竟爭日益激烈，人們生活和工作的節(jié)奏加快，壓力加重。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。試驗證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心...
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來自企業(yè)經營者的質疑 從事培訓工作這么多年，無論在民營企業(yè)還是外企，經常遇到諸如此類的問題：能不能告訴我，培訓為企業(yè)產生的直接經濟效益是多少？培訓是否促進了業(yè)績的提升？如何衡量？我們花這么多錢來培養(yǎng)他們，如果他們走了，培養(yǎng)費誰補給我們？ 相信每位培訓者都會碰到這樣的問題，每次都會挖空心思地...
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前一段時間，學費25萬元的清華EMBA學員（被人稱為老板班）曾引起社會的廣泛關注，學員中董事長和總經理占56，副總經理、政府官員、部門經理占44。有老板還開專車甚至坐飛機專程趕到北京上課，可見大家的求知若渴并為此付出的高成本。除清華外，上海交大的EMBA學費是21.8萬元，復旦大學的學費為23萬元，...
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很多企業(yè)發(fā)現，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術骨干員工。 追究其原因，主要是因為經過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應地在待遇上體現。當他認為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。 ...
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除了正規(guī)的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。 獨立式學習 獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間...
323查看全文
大多數企業(yè)中的大多數問題，是不能指望用培訓來解決的。 關于培訓的投入產出關系，時髦的調侃是：如果培訓是可以的，那還要老板干什么？ 不是說培訓一點用沒有，一分錢也不該花。同樣，培訓也無法解決企業(yè)的所有問題，不能搞運動那樣興之所至就大肆鋪張。癥結在于企業(yè)是否能夠區(qū)分培訓的能與不能：每一階段、每一...
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利用虛擬組織 在企業(yè)內部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。 企業(yè)可以通過對這些...
364查看全文
勞動力的競爭力來自培訓 據某國外駐華培訓機構對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴重脫節(jié)。雖然投資于培訓是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標可以作為分配培訓預算的標準，往往造成培訓費虛擲在大量前期缺乏調研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各...
341查看全文
據某國外駐華培訓機構對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計，80的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴重脫節(jié)。雖然投資于培訓是從根本上緩解人才荒的核心手段，但不少企業(yè)凡乎沒有任何指標可以作為分配培訓預算的標準，往往造成培訓費虛擲在大量前期缺乏調研、中期缺乏針對、后期缺乏評估的各類急救式培訓上。 一項調查表...
342查看全文
工業(yè)經濟時代前期，提高產品的質量是每個企業(yè)追求的目標，產品的質量意味著企業(yè)的競爭力；而在后工業(yè)經濟時代，出售優(yōu)質的產品已經被企業(yè)所普遍關注，各種各樣的提升品質管理的方法讓人眼花繚亂，甚至連一些小攤小販也知道GE的6delta;品質管理就是低于百萬分之3.4的出錯率。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的競爭力如何...
354查看全文
杰克middot;韋爾奇說過，我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。若你不想押錯賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。 一個處于相當關鍵崗位的員工離職了，你必須招聘一名新員工來填補這個空缺。你手里有成堆的個人簡歷和求職信。你左挑右選，終于確定了最后的面試人選。...
368查看全文
如何在人力資源管理實踐中識別富有適應力的員工呢？管理者可以從以下四個方面考慮： 一、問題解決適應行為 識別員工的適應能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。富有適應力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決問題的方案；面對緊急的工...
392查看全文
現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現以及工作績效，從而考察其全面素質?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了...
381查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術；③進行內部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50在評估求職者，50在...