王長城 老師
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在各類管理體系和管理模式的實際運用中，有一句話廣為流傳：quot;寫你想做的，做你所寫的，記錄下來你所做的quot;，不難看出這三方面都包含了寫和記的內(nèi)容，那么在環(huán)境管理體系中如何發(fā)揮寫和記的作用呢？在ISO14001標(biāo)準(zhǔn)中，涉及兩個專門的條款，即4.4.4環(huán)境管理體系文件和4.5.3記錄，它們便體...
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全球化、市場化、信息化對企業(yè)人力資源管理的影響，必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生巨大而深刻的變化。 1．促進企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)發(fā)生變化。 自泰勒提出科學(xué)管理原理以來，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)的是命令與控制，重視以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工，以完成工作任務(wù)的好壞評價員工，...
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二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時代。面對全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時代：人力資源導(dǎo)向的時代 從近一個世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營的...
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如果說制定戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是藝術(shù)，那么執(zhí)行戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是科學(xué)。 如何將公司的戰(zhàn)略藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實是檢驗一家公司成熟與否的試金石。打個比方，一家優(yōu)秀的企業(yè)就好比是一架制作精良的機器，一旦接受了指令／輸入就能夠準(zhǔn)確無誤地運行，并且產(chǎn)生結(jié)果，可能這個結(jié)果不是你想要的，但這木是機器的錯誤，而是你指令／輸入的問題...
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在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。那么，企業(yè)如何滿足員工的需求呢？ 其中上乘做法之一就是mdash;mdash; 為了很好地選人、用人、育人、留人，目前，國外大企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的...
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不知是我們古老的祖先在造字時的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國漢字中的企，如果按照字面含義拆分，可以譯為無人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè) 。在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心資源已成為社會的共識。本文從公司如何認識并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人...
350查看全文
十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初的美國，資本主義經(jīng)濟發(fā)展很快，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。但是管理的落后造成了企業(yè)的效率低下。以剛性管理為基本內(nèi)容的泰勒制，促成了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新紀(jì)元，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但剛性管理過分強調(diào)以規(guī)章制度為本，是一種機械的、非人性化的管理，其結(jié)果是不能...
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人力資源規(guī)劃是什么？ 人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：...
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人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達成企業(yè)目標(biāo)，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，得...
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如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠也無法在工作中實現(xiàn)對你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時會受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因為他們感到個人受到了攻擊。面對必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭...
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在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊， 在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責(zé)，書寫地非常細致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得...
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當(dāng)前中國的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會，不清楚公司下一步發(fā)展的動向，使得企業(yè)的人力資源管理部門只是名稱由人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)與管理的核心作用，也無法成為企業(yè)的核心部分。 ...
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一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。 二、制定人力資源計劃應(yīng)掌握哪些原則？ 1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計劃只...
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自20世紀(jì)80年代以來，人事行政改革的浪潮席卷全球。這場人事行政改革起始于英國和美國，并隨著世界政治、經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷擴展和深化。 從改革的動因看，最直接的起因是為了減少政府支出。從上個世紀(jì)60年代到70年代末，西方一些國家經(jīng)濟滯脹、能源危機、預(yù)算赤字、公共管理效率下降。以美國為例，政府在這期...
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職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。說的專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個企業(yè)連...
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要想得到一個系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對這項工作進行實際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解...
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員工恐懼心理是企業(yè)在進行崗位描述工作中的常見現(xiàn)象之一。在本文中，我將就員工恐懼心理的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對崗位描述工作的危害作簡單粗略的分析，并提出若干應(yīng)對辦法，以供各位人力資源工作者參考，希望對大家的工作有所幫助。 一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現(xiàn) 首先，員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現(xiàn)形...
373查看全文
現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？筆者認為，關(guān)鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認可；二是人才的合理使用并被激活。對此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性...
李洪濤 456查看全文
公司治理國外經(jīng)濟學(xué)家認為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一...
680查看全文
會議中，創(chuàng)新派的丁經(jīng)理，與守成派的劉經(jīng)理，明顯地意見不相同，各有支持的聲音，辯論激烈。爭執(zhí)不下時，也有一些人瞄望羅副總，看看他的反應(yīng)為何。果然，開口時不出大伙兒所料：改變是一定要的啦，不過，既然還有很多不確定的因素在，一動不如一靜，劉經(jīng)理處處為公司著想，思維縝密。我同意從長計議來得恰當(dāng)些。丁經(jīng)理的提...
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一位員工說：有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補不了的。 最近，美國《幸福》雜志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國公司名單。美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作，這些公司...
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中國企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵和其他固有的激勵因素外，還需要在以下幾個方面構(gòu)建堅實的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵和約束機制 在知識經(jīng)濟時代，促進經(jīng)濟增長的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經(jīng)...
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招聘到一個新員工之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對新的工作環(huán)境陌生；③對新工作是否有能力做好而感到不安；④對于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥不知道所遇到的上司屬...
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我在三株集團從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機事件后，很多人見到了我都問這樣的一句話，三株還在嗎？我想跟大家說一句話，三株一直都活著，而且我們每一天都沒有停止過前進的腳步。 三株從1999年以后，進行了漫長的兩年的企業(yè)重組，包括了產(chǎn)業(yè)重組，組織結(jié)構(gòu)的重組，分配機制，激勵機制的重新組建，企...
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在企業(yè)人力資源管理中，常常講到關(guān)鍵崗位，不外考慮管理中的2/8原則。而關(guān)鍵崗位在不同的企業(yè)由于產(chǎn)品、市場、技術(shù)等特點，其核心競爭力的體現(xiàn)自然不同；因此，不同企業(yè)的關(guān)鍵崗位也就不一樣，如在A企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在B企業(yè)就不一定是關(guān)鍵崗位。那么企業(yè)又如何來界定其關(guān)鍵崗位呢？是否有一定的規(guī)律可循？ 根據(jù)我多年...
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員工毀約先毀心理契約 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動合同的簽署，但是這個合同似乎經(jīng)常被打破，這個勞動合同似乎愈來愈不可信了？ 雷文平：勞動合同是受法律保護的，他的約束作用是眾所周知的。對于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個人認為這主要是因為往往優(yōu)秀員...
張弛 382查看全文
轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家怎樣避免告知時的尷尬場面提出了一些見解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強調(diào)基于經(jīng)濟不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不...
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無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機會，公司的人才都隨時有可能因為不同的原因離去。在他們踏出公司大門的那一刻，他們對公司的了解，以及公司在他們身上進行的投資，也隨著他們離開公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...
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擺平企業(yè)和員工利益 危機發(fā)生時，員工的個人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會加劇或者凸現(xiàn)出來。這時， 夾在兩者間的HR部門變得格外尷尬。對于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會...