蔡易任 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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有一個問題曾令美國石油大亨保羅middot;蓋蒂頭痛不已，那就是工人們總浪費原料，磨洋工。即使他向工頭施壓也無濟于事。后來, 保羅把油田交給工頭負責(zé)經(jīng)營，效益的25歸工頭全權(quán)支付。從此，不僅浪費消失，磨洋工的也絕跡，并且產(chǎn)量和效益大幅增長。 這個故事說明了一個淺顯并且?guī)в衅毡樾缘牡览恚好總€人的行為都...
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有人說企業(yè)經(jīng)營是quot;環(huán)境適應(yīng)業(yè)quot;，確實，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，管理者須時時掌握環(huán)境變化的現(xiàn)況及趨勢，才能做出有效的對策，使企業(yè)立于不敗之地，進而獲利。著名管理顧問尼爾森認為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，就是管理者不能再像過去一樣扮演權(quán)威角色，而是應(yīng)設(shè)法用更有效的方法，間接引爆員工潛力，才...
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員工滿意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標(biāo)。 通過一年一度的滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實地獲知員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進的地方，有針對性地制定改進措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進， 使員工獲得更大的滿意度，使工作部門更加具有團隊作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力。 許多的企業(yè)都認識到了滿意度調(diào)查...
趙日磊 349查看全文
誤區(qū)之一：企業(yè)文化手段化 國內(nèi)很多企業(yè)界人士都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達到的目的，企業(yè)文化本身沒有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，盈利才是企業(yè)追求的唯一目標(biāo)，暴利才是企業(yè)迅速發(fā)展的最佳手段，所以，關(guān)心職工、讓顧客滿意只是為達到企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)而采取的一種手...
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辦公室的小團體，學(xué)名叫做非正式組織，講白一點就是派系，想要管理小團體，主管必須先了解小團體的成因與角色。 志趣相投、利益一致 所謂的小團體可分為兩種性質(zhì)，首先是利益團體，成員具有共同的利益與目標(biāo)；再者是友誼團體，因為彼此志趣相投，私交甚篤，而擴展到于公于私都能互相關(guān)懷，形成小團體。小團體通常...
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去年年底，美國大聯(lián)盟職棒西雅圖水手隊的明星球員羅德基思，成為許多球隊的挖角對象。羅德基思開出的條件除了2000多萬美金的年薪外，還要求球隊給予他各種特別待遇，包括在訓(xùn)練場有自己專屬的棚子，供他自由使用的私人飛機。 原本對羅德基思有興趣的紐約大都會隊，最后決定打退堂鼓。該球隊表示，如果他們答應(yīng)羅德...
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管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓(xùn)誡，以便使他們改變自己的行為。...
李揚 377查看全文
許多主管認為教導(dǎo)部屬的工作愈來愈重要，為什么？ 教導(dǎo)一直是經(jīng)理人的重要角色之一。主管的角色包括4塊：一個是領(lǐng)導(dǎo)人的角色，帶領(lǐng)團隊、做前瞻性的規(guī)劃；一個是專家的角色，以專業(yè)協(xié)助、教育團隊、代表團隊做決定；一個是管理的角色，做打考績等行政工作；一個是教練的角色，就是要發(fā)展團隊、激發(fā)部屬的優(yōu)點、潛力。教導(dǎo)...
275查看全文
如今，獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂重賞之下必有勇夫，因此，有人稱獎勵為神奇的一滴蜜。然而，現(xiàn)實中 也有不甜的蜜，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當(dāng)，反受其亂的事。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 憤憤不平者的來信，說...
272查看全文
自信對一個人的成長有著相當(dāng)重要的作用，它可以支持強者闖過難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動自己的下屬，就要讓他們在能夠產(chǎn)生自我激勵、自我評估與自信心的氣氛中工作。 如何提高下屬的自信心，使下屬得到更好的激勵，從而提高整個部門的業(yè)績？不妨照下面的建議做一下。 用建議的口吻...
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人是要有點精神的，同樣人也是要有點度量的。共產(chǎn)黨員尤其是黨的各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要身體力行三個代表重要思想，始終堅持立黨為公、執(zhí)政為民，就不能沒有開闊的胸懷、容人的氣度。度量宏大，既是一種高尚的品質(zhì)、可貴的境界，也是具有力量的一種表現(xiàn)。 寬宏的度量能夠產(chǎn)生巨大的感召力。人們在工作和生活中，難免會產(chǎn)生這樣或...
370查看全文
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心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)...
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企業(yè)有文化，企業(yè)因文化而凝聚員工，而具有戰(zhàn)斗力和生命力。 同樣，作為企業(yè)的重要組成部分，工作部門也有文化，也會因為部門文化而區(qū)別于其他部門，因部門文化而營造和諧的人際關(guān)系，而凝聚員工的戰(zhàn)斗力，共同創(chuàng)造高績效的未來。 考察某些企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，很多工作部門經(jīng)常因為任務(wù)而存在，無論是觀念上還是行動上，都處...
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每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為世界上沒有相同的兩片樹葉，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計自己的激勵約束機制，個性化設(shè)計。 處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小，...
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你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，同時又極為簡單。激勵員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。 你在工作場所一出...
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臺灣集成電路制造股份有限公司，創(chuàng)立于1987年，坐落于新竹科學(xué)園區(qū)，是全球最大的晶圓代工企業(yè)，全球市場占有率超過60?，F(xiàn)有員工15000多名，分布于亞洲歐洲和北美等地區(qū)。 過去在臺灣，人們追求的是穩(wěn)定，一份銀行工作被認為是金飯碗。但據(jù)臺灣quot;勞工委員會quot;的調(diào)查，臺灣所有企業(yè)的平均壽...
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會遇到人情勸留的工作人大多是因為自己給了老板一些可能的轉(zhuǎn)圓空間。在談人情勸留之前，必須請想離職的工作人先有正確的心態(tài)：不要期望主管的慰留。 正確的離職心態(tài) 一般而言，主管在面對部屬的辭呈時，會先詢問部屬離職的原因。如果你是因為有更好的發(fā)展機會或是更佳的薪資頭銜，好的主管大多無話可說，只能祝福你，你也...
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身為公司人力資源部門主管的你，有沒有想過，面對這些新進人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更好地投入到工作中呢？ 首先要讓新員工有賓至如歸的感受。新進人員往往對環(huán)境感到陌生，給他們以友善的歡迎是很簡單的課題，如熱情地把他介紹給同事們認識，并以誠摯的方式對待他，可幫助其克服許多工作之初...
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當(dāng)你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出６個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。 １、取消quot;當(dāng)月優(yōu)秀職員quot;評選活動 這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明...
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隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經(jīng)結(jié)束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進行團隊建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團隊建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險信號，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設(shè)將會前功盡棄。...
鄒真俊 533查看全文
企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會給企業(yè)帶來一定程度的負面影響和損失。 例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來...
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在許多人看來，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說是狗肉，助強不助弱，身體好的時候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時候，身體中的某些部位根本不能適應(yīng)狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。 這種觀點的實質(zhì)無非是把企業(yè)文化當(dāng)作一種外來物，歸于輔助性的、可有可無的類別，以為不必太當(dāng)一回事。其實不然。 由...
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是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進步的治療學(xué)方法。 甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個月，這二個月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
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俗話說一朝天子一朝臣。企業(yè)里無論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會宣布不換思想就換人，其實質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3～5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。 換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現(xiàn)...
399查看全文
最接近的人決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度 最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的成功程度，最接近領(lǐng)導(dǎo)的人將決定該領(lǐng)導(dǎo)的失敗程度。 領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績?nèi)蕾囉谑欠裼行У亻_發(fā)身邊人的能力。下屬工作能力的70％是從工作中得來的，這70％的能力，大部分不是自然而然生出來的，而是在上司的輔導(dǎo)、教練下成長起來的。所以，如果你不想獨...
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有很多人問我：為什么要做好授權(quán)呢？萬一主管授權(quán)下去，員工發(fā)生問題、出了紕漏而損害了公司權(quán)益，那可怎么辦？所以，凡事如果都能經(jīng)過主管批示，對公司豈不是多了一層保障嗎？ 記得有位老板跟我反映：商場上可是分秒必爭，哪經(jīng)得起員工做起事來慢慢吞吞，如果我自己做得比較快，那又何必交辦出去！當(dāng)然，他也承認事必...
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誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
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80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學(xué)...
劉光明 588查看全文
在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，在員工離職時百般刁難，弄得雙方都是很不快。除了工作交接，辦理相關(guān)手續(xù)，離職面談是最為重要的一項工作。管理者如何才能做好離職面談呢？ ...