謝捷 老師
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- 擅長領(lǐng)域：生產(chǎn)流程 ,生產(chǎn)流程 ,生產(chǎn)流程
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據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級(jí)以上的薪酬福利水平基本保持在20萬元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點(diǎn)。 特點(diǎn)一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈現(xiàn)明顯差異。 身處外資高科技行業(yè)的白領(lǐng)管理族依舊是市場(chǎng)的佼佼者，稅前平均總薪酬達(dá)到31萬元。由于...
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制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過程由7個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 （一）企業(yè)付酬原則與策略的擬訂 這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀...
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mdash;mdash;讀《簡單是金》有感 《簡單是金》由英國人弗格斯middot;奧康奈爾撰寫，中文版由人民郵電出版社出版。一本僅僅百余頁，才１３萬文字的書，《金融時(shí)報(bào)》評(píng)論說：真的非常簡單，如此之簡單，以至于我現(xiàn)在就可以完成任務(wù)；《倫敦旗幟報(bào)》則稱其：把復(fù)雜的管理科學(xué)化解為簡單的生活常識(shí)，這本書...
江南 386查看全文
如果認(rèn)為績效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)椋冃Ч芾碚娴哪軟Q定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語言的單向流動(dòng)而...
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過去，很多公司太多地關(guān)注諸如銷售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)。現(xiàn)在，他們才開始了解使用過程指標(biāo)。過程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。 很典型的一個(gè)現(xiàn)象是，組織在創(chuàng)建新的績效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)。然而，常常有這樣的情況，專注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績效，它限制了公司的預(yù)...
353查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號(hào)終究是口號(hào)，而無任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一， 能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績效的...
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簡約管理的核心就是要形成一種自然秩序，每個(gè)崗位、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)人都知道什么時(shí)候該做什么。mdash;mdash;題記 我寫的山姆middot;沃爾頓的系列文章發(fā)表后，收到許多郵件，有讀者感慨：為什么很多理念和管理思路只有到某個(gè)時(shí)候才變得清晰，以前總是模模糊湖，等過了一段時(shí)間后，又變得很好笑，因?yàn)?..
王育琨 419查看全文
豐田生產(chǎn)方式中所歸納的七種浪費(fèi)，主要發(fā)生在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，但是產(chǎn)生這些浪費(fèi)的深層次的原因是什么？如果僅僅關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)存在的浪費(fèi)，而不解決被現(xiàn)象所掩蓋的本質(zhì)問題，無疑是舍本逐末。為了使消除浪費(fèi)的活動(dòng)深入有效地開展下去，我們首次提出管理工作中的七種浪費(fèi)的概念，來引導(dǎo)大家共同參與這項(xiàng)工作。 1.管理工作不能等 在管...
356查看全文
任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才與智慧的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)中心論與銷售中心論已經(jīng)逐漸為人力中心論所取代。越來越多的企業(yè)開始接受...
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企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內(nèi)部的人力資源管理，那么，考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開被考核...
白雪 377查看全文
自我評(píng)估練習(xí) 活動(dòng)（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時(shí)間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片，在每張卡片上寫下我是誰的答案。 1、 2、 第三步：我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？...
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360度反饋評(píng)價(jià)在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別?；蛟S，正是這個(gè)差別造成了360度反饋評(píng)價(jià)在中國水土不服。 360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)...
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在年底時(shí)，績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會(huì)理事長，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績效考核制度，得到很好的成效，有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愿與讀者分享。 績效管理...
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在企業(yè)浸染多年，親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個(gè)階段。木然過，沉思過，焦慮過，迷茫過，也激情澎湃過。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來看國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí)，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是公認(rèn)的難點(diǎn)，故而聚集了大批武林 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中...
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三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！ 三個(gè)和尚累得一...
373查看全文
當(dāng)前，中國企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在引進(jìn)和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗(yàn)，但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...
仲理峰 344查看全文
了解一個(gè)學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 一級(jí)跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢 ...
余晴菲 380查看全文
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻?，在短期?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺到具體小時(shí)，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時(shí)幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個(gè)什么損失。就像水滴到石頭上，根本無損石頭。但從...
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清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說，國有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營企業(yè)雖然重視了激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)約束機(jī)制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對(duì)人力資本而言，不能光強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，同時(shí)要考慮約束機(jī)制的問題。 魏杰認(rèn)為，從對(duì)人力資本的激勵(lì)角度來講，有三條必須考慮： 第一、...
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績效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因?yàn)樵谑┬羞^程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。 ?。ㄒ唬?組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。 另外，組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多...
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伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來評(píng)估人力資源活動(dòng)，即人力資源會(huì)計(jì)。它能讓企業(yè)量入而出，用最小有價(jià)值取得最大的收獲。 人才的評(píng)估貨幣化 人力資源獲得包括人力...
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績效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都想在內(nèi)部實(shí)施，但其難度很大，績效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實(shí)施。 員工輔導(dǎo)是績效管理有效的關(guān)鍵，因?yàn)?..
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一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人，每一個(gè)新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯(cuò)誤...
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綜觀績效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 仔細(xì)研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...
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Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績效，另一個(gè)方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織...
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企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
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適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運(yùn)營的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目冃Э己俗寙T工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
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在企業(yè)績效管理中，績效衡量扮演著一個(gè)舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績效的助推器，使用不當(dāng)則會(huì)變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標(biāo)邁進(jìn)、員工是否需要培訓(xùn)、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 415查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號(hào)終究是口號(hào)，而無任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一、能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績效...