李霜 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：商務(wù)禮儀 ,企業(yè)文化規(guī)劃 ,招聘管理
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隨著網(wǎng)絡(luò)越來越深入人心，網(wǎng)絡(luò)化的管理工作也開始扮演越來越重要的角色。放眼現(xiàn)在的招聘方式，網(wǎng)上招聘已不容忽視，并隨著國(guó)內(nèi)網(wǎng)民人數(shù)的不斷提高而日漸成為主體，網(wǎng)上招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給予我們的厚禮。 現(xiàn)在，廣大的應(yīng)聘者確實(shí)從網(wǎng)上招聘中得到了實(shí)惠，招聘網(wǎng)站為應(yīng)聘者提供了方便、快捷的...
368查看全文
1.事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； 2.在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； 3.向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； 4.為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開始； 5.鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 6.職務(wù)分...
423查看全文
我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項(xiàng)體力勞動(dòng)的工作就要求一個(gè)人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時(shí)一個(gè)僅會(huì)說一口地道法語的人就不適合這個(gè)工作。 個(gè)人能力是首先需要考慮的因素...
349查看全文
精明招聘的新模式有4條原則： 人的知識(shí)會(huì)變但品性不變。最常見、也最要命的招聘誤區(qū)是聘用的人具備合適的技能，思維方式卻不對(duì)頭。招聘時(shí)總相信我們能改變他們。工業(yè)心理學(xué)家戴維森的反應(yīng)是，算了吧。將來行為唯一最好的預(yù)言者就是過去的行為，他說，人的個(gè)性在整個(gè)生命歷程中是基本不變的。 你不可...
384查看全文
1，不強(qiáng)求部署具有劃一的才能，事情的安排要適合與個(gè)人的性情； 2，凡人只要對(duì)組織有用，皆可從他有用的方面用之； 3，適才適所：才各有其適所，不能彼此代替，通用； 4，籠絡(luò)人才要順其本性，投其所好；如今的社會(huì)很多人不再是為獎(jiǎng)金或物質(zhì)利益而工作，他們需要的是順著自己的本性自由地工作； 5，不要忽視群眾的...
511查看全文
光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。 用最好的人 不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷...
345查看全文
馬庫(kù)斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯(cuò)了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩...
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合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工...
290查看全文
人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：我們天天加班加點(diǎn)，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。老板說人多了，要壓縮，不時(shí)在督促：我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。而每當(dāng)有員工遞交辭職報(bào)告時(shí)...
353查看全文
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來越模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化，而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的職位分析的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。 以職位為核心的人力資...
336查看全文
中國(guó)依然沒有人力資源管理 有人說，中國(guó)企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理。 此話不無道理。 據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：目前中國(guó)企業(yè)人力資源大都圍繞著員工招聘、合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪酬和培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)事項(xiàng)打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客的需求和市場(chǎng)的變化。 這種后臺(tái)式的人力資源管理，使...
林澤炎 369查看全文
當(dāng)前中國(guó)的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部門只是名稱由人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理的核心作用，也無法成為企業(yè)的核心部分。 ...
307查看全文
在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)， 在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫地非常細(xì)致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒有得...
417查看全文
每年的三月、四月都是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)找工作的好機(jī)會(huì)，也是各企業(yè)招攬人才的好時(shí)機(jī)，身為公司人力資源部門主管的你，在眾多的招聘、面試活動(dòng)中忙得焦頭爛額的之后，終于為企業(yè)帶回了合適的人才，但是，你有沒有想過，面對(duì)這些新進(jìn)人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更快地投入到工作中呢？ 當(dāng)新進(jìn)人員開...
411查看全文
在市場(chǎng)化程度很高的企業(yè)里，市場(chǎng)總監(jiān)（CMO）的職能作用日益突出。市場(chǎng)總監(jiān)的權(quán)限很簡(jiǎn)單，市場(chǎng)總監(jiān)是指企業(yè)營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人。市場(chǎng)總監(jiān)在企業(yè)中是一名中層領(lǐng)導(dǎo)，雖然可以參與企業(yè)最高層的決策活動(dòng)，但不意味著擁有相應(yīng)的決策權(quán)力，他沒有權(quán)力去命令其他總監(jiān)。然而，市場(chǎng)總監(jiān)在企業(yè)當(dāng)中又是一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同企業(yè)其他部門相比，...
437查看全文
積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力，不過在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，通過激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。 目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以： 1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工...
398查看全文
一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。 二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？ 1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只...
742查看全文
摘要：人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。自我動(dòng)力的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。超我動(dòng)力的啟動(dòng)，主要靠組...
高賢峰 516查看全文
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源在企業(yè)扮演的角色愈形重要，從財(cái)務(wù)的杠桿效應(yīng)來看，人力資源絕對(duì)是企業(yè)獲利與永續(xù)發(fā)展的唯一利器，如何投資人力資本（Human Capital）蓄養(yǎng)人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藉以獲得最大的投資報(bào)酬，應(yīng)是人資主管刻不容緩首要思考的基本要?jiǎng)?wù)。 績(jī)效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡 想想看，人力資...
394查看全文
要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解...
358查看全文
中國(guó)企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長(zhǎng)城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國(guó)際上的一些經(jīng)...
460查看全文
企業(yè)中人員的流動(dòng)對(duì)企業(yè)本身的影響見仁見智，但人員流失尤其是關(guān)鍵崗位人員的辭職，將對(duì)企業(yè)造成損失已是不爭(zhēng)的事實(shí)。 人流癥的后遺癥 1、企業(yè)戰(zhàn)略被迫調(diào)整： 關(guān)鍵人物的流出，不但是人力成本的損失，而且會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。同時(shí)，由于重要人物的流出，還會(huì)使企業(yè)的商譽(yù)這一無...
615查看全文
將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營(yíng)充分結(jié)合起來，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一過程的一個(gè)關(guān)鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實(shí)踐quot;與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相結(jié)合。它可廣泛用于企業(yè)的酬勞分配、員工挑選、培訓(xùn)等功能領(lǐng)域。 薪酬：高效能的薪酬工具...
435查看全文
作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實(shí)際工作中出現(xiàn)各種問題。在糾正員工的缺點(diǎn)時(shí)，管理者必須切實(shí)遵循以下八大原則： 1、當(dāng)員工不聽從指揮時(shí)，作為管理者，首先應(yīng)考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所了解？員工的行為有無正當(dāng)?shù)睦碛?？如果?guī)章命令不易執(zhí)行或難以貫徹，必須認(rèn)真分析原因并及時(shí)采取相應(yīng)措...
白雪 450查看全文
揚(yáng)長(zhǎng)避短似乎是用人的一條金科玉律。細(xì)究起來，揚(yáng)長(zhǎng)無可厚非，問題就在避短上。避者，有兩種解釋：一是回避，避而不談，對(duì)人才之短之所以如此就在于不認(rèn)同、不認(rèn)可；二是改正，克服短處，之所以要改正克服，就在于認(rèn)為短處就是缺點(diǎn)。筆者認(rèn)為，人無完人，短處是每個(gè)人的客觀存在，完全沒有理由去避之，而應(yīng)像包容長(zhǎng)處那...
張小明 436查看全文
當(dāng)面聆聽韋爾奇，是許多商界人士的熱切期望。6月22日下午3點(diǎn)，北京中國(guó)大飯店容納800人的會(huì)議室座無虛席，4800元的單場(chǎng)門票早已售完。帶著朝圣般的心情，記者和大家一起分享了韋爾奇的管理智慧。 美國(guó)通用的經(jīng)驗(yàn)是讓能勝任的人來掌管公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。韋爾奇認(rèn)為，CEO的任務(wù)就是一只手抓種子，另一只手拿...
567查看全文
開會(huì)時(shí)，常常遇到老板不滿意某位同事的報(bào)告或觀點(diǎn)，或會(huì)議進(jìn)行一半時(shí)，同事因意見不同而造成尷尬的氣氛。身為與會(huì)者的你，該怎么打圓場(chǎng)，好打破僵局，繼續(xù)進(jìn)行會(huì)議呢？ 異中求同化解尷尬若是公司內(nèi)部會(huì)議進(jìn)行一半時(shí)，上司因不同意某位同事的想法而加以斥責(zé)時(shí)，其他同事可以試著先以異中求同的方式來化解僵局。由于...
633查看全文
敬業(yè)帶來業(yè)績(jī) 在談到獲得最佳雇主殊榮的這些公司的員工滿意度話題時(shí)，翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Simon Keeley認(rèn)為，一個(gè)重要的問題在于，員工敬業(yè)度與滿意度其實(shí)有著很大的差別mdash;mdash;滿意的員工不一定會(huì)帶來敬業(yè)的行為方式。只有當(dāng)員工有了良好的敬業(yè)行為，才能幫助公司達(dá)到它商業(yè)上的目的...
劉雪梅 392查看全文
人力資源規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效完成組織分配給他們的任務(wù)的這樣一個(gè)人力資源管理過程。人力資源規(guī)劃包括對(duì)組織人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)、職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘等內(nèi)容。人力資源管理工作由于其管...
429查看全文
員工不優(yōu)秀及帶來的連鎖反應(yīng)的確讓人力資源部門頭疼。怎么辦？科銳咨詢（北京）有限責(zé)任公司顧問錢女士認(rèn)為，表現(xiàn)較差的員工永遠(yuǎn)存在，關(guān)鍵是如何有效對(duì)待這些員工，讓其所占比例降到最低。錢女士的觀點(diǎn)是：不輕易對(duì)表現(xiàn)不佳的員工說NO！ 要做到這一條，錢女士認(rèn)為應(yīng)該分兩步走。第一步：先給籠統(tǒng)的表現(xiàn)不佳分分類...