績(jī)效考核中的“高壓”與“懷柔”政策;    422

高壓模式是績(jī)效考核過程中，管理者對(duì)其屬下的心理感受關(guān)注極少，在考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對(duì)的是懷柔模式。按懷柔模式實(shí)施績(jī)效考核，管理者對(duì)其屬下

 作者：孫劍平 方影 詳情

績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題    453

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織

 作者：仲理峰 時(shí)勘 詳情

用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估    330

目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬確的。目標(biāo)管

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如何建立平衡計(jì)分卡    487

下面是一個(gè)典型的構(gòu)建平衡計(jì)分卡的步驟： 　　1.準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計(jì)分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計(jì)分卡。 　　

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對(duì)績(jī)效考評(píng)最常見的六種誤解    328

企業(yè)里都在搞年終績(jī)效考評(píng)，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强?jī)效考評(píng)了，但實(shí)際上，對(duì)于這樣一種現(xiàn)代考核的變

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KPI考評(píng)——企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)    351

企業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí)，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績(jī)效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(K

 作者：卿建中 詳情

360度反饋是否適合國(guó)內(nèi)企業(yè)    363

360度反饋本身是個(gè)科學(xué)的工具。員工的業(yè)績(jī)往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個(gè)人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評(píng)價(jià)維度不一樣，所以對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。通過360度反饋，由

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績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的導(dǎo)向    469

quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)

 作者：21世紀(jì)人才報(bào) 詳情

績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好四個(gè)角色    414

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我

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職業(yè)化管理-提高員工績(jī)效的重要途徑    407

一、什么是職業(yè)化 　　由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國(guó)企業(yè)與員工對(duì)于職業(yè)化缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，樹立職業(yè)化意識(shí)更是無從談起。職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗(yàn)豐富的所謂實(shí)干家。職業(yè)

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考核：不易量化，就不量化    389

考核非經(jīng)營(yíng)部門也得量化嗎？考核經(jīng)營(yíng)部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強(qiáng)行量化，乃書生之見！ 　　考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化

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績(jī)效管理成功的關(guān)鍵在于計(jì)劃    335

時(shí)間管理專家說，你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短。 這兩個(gè)時(shí)間存在著極大的相關(guān)性和互補(bǔ)性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時(shí)間在計(jì)劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時(shí)間去盲

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打造企業(yè)的“脊梁”    435

《總裁》：相信沒有哪位老總會(huì)認(rèn)為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個(gè)老總對(duì)他的中層管理是滿意的。您認(rèn)為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個(gè)問題我們可以反過來考慮，老板

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目標(biāo)取向與績(jī)效管理    385

班杜拉認(rèn)為激勵(lì)的效果并不是來源于目標(biāo)本身，而產(chǎn)生于人們對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)反應(yīng)。由此可見，他特別強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理中的目標(biāo)取向性質(zhì)問題。目標(biāo)區(qū)分為學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向和績(jī)效型目標(biāo)取向。前者取向的人在很大程度上傾向選

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如何編制公司的績(jī)效考評(píng)    482

績(jī)效考評(píng)是公司人力資源管理的一個(gè)重要方面，也可以說是一個(gè)難點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會(huì)起到適得其反的

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如何考核不易量化的部門    306

讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核

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用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估    341

目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬確的。目標(biāo)管

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企業(yè)培訓(xùn)要找準(zhǔn)需求    388

在重視企業(yè)人力資源工作的風(fēng)潮下，培訓(xùn)熱一浪高過一浪，各種新概念、新方法層出不窮，如何選擇培訓(xùn)成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。 培訓(xùn)目的在于發(fā)展組織能力 　　IBM公司陳青如認(rèn)為，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在

 作者：程亮 詳情

經(jīng)理人績(jī)效溝通十忌    318

不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。因此，在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)

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人才測(cè)評(píng)≠績(jī)效考核    309

在中國(guó)，由于人才測(cè)評(píng)還是比較新穎的事物，大家對(duì)它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方，從而對(duì)自己的工作造成了被動(dòng)。比方說，有的人事部門就想購(gòu)置一套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)用于年終的績(jī)效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度

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IT企業(yè)績(jī)效管理三誤區(qū)    521

企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個(gè)員工、每個(gè)部門的高水平績(jī)效。因此，如何提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的問題。然而令人遺憾的是，在相當(dāng)多的企業(yè)尤其是新成長(zhǎng)的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳

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利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)“雙贏”    357

前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個(gè)小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)

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別讓“績(jī)效評(píng)估”流于形式    365

最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問結(jié)

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整合績(jī)效管理    385

績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績(jī)效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績(jī)效上來，使績(jī)

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淺談股權(quán)激勵(lì)體系中考評(píng)體系的建立    493

如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效激勵(lì)已經(jīng)成為時(shí)下最熱門的話題，工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等等，各種激勵(lì)方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵(lì)方式，由于其不可比擬的長(zhǎng)期性和延續(xù)性，相對(duì)傳統(tǒng)的員工激勵(lì)體

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