無(wú)論是當(dāng)年聯(lián)想柳傳志與孫宏斌之間的故事，還是TCL李東生與萬(wàn)明堅(jiān)之間的故事，以及華為任正非與李一男之間的故事，等等。這些老板與職業(yè)經(jīng)理人的故事結(jié)局，多少都透露出“忠誠(chéng)”所能起到的作用。

　　從大部分中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，在內(nèi)部選拔人才和外部招聘人才方面，不約而同地都會(huì)強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)。不過(guò)，國(guó)內(nèi)企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的“忠誠(chéng)”，首先是強(qiáng)調(diào)對(duì)老板的忠誠(chéng)，然后是下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的“忠誠(chéng)”，其次是對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”；最后才是對(duì)自己的“忠誠(chéng)”。

　　有凝聚力的企業(yè)，往往會(huì)有忠誠(chéng)的職員；有戰(zhàn)斗力的企業(yè)，往往離不開(kāi)忠誠(chéng)的職員；能夠基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，必然離不開(kāi)忠誠(chéng)的職員。沒(méi)有科學(xué)合理的利益分配機(jī)制，必然也不會(huì)有忠誠(chéng)的員工。

　　那么，我們就“企業(yè)忠誠(chéng)”這個(gè)話題，來(lái)一次比較系統(tǒng)的梳理和反思。

一、“忠誠(chéng)”與老板

　　從國(guó)內(nèi)企業(yè)“企業(yè)文化”就是“老板文化”這一現(xiàn)實(shí)來(lái)看，老板意志被無(wú)限放大，好事者甚至要把老板包裝成無(wú)所不能的形象，盲目的推崇帝王式的老板迷信。而老板在眾星捧月的環(huán)境里，自我感覺(jué)良好，最開(kāi)始可能還能知道自己的短板在哪里，再加上業(yè)務(wù)走上了較正常的軌道，但日積月累，下面的人也是報(bào)喜不報(bào)憂，結(jié)果老板就逐漸忘記了方向，甚至于放著企業(yè)不去管，經(jīng)常出席各種會(huì)議和論壇，經(jīng)常在報(bào)紙雜志及電視臺(tái)露臉，而且掛著晃子是傳播企業(yè)品牌，常常迷失了自己的主業(yè)。

　　實(shí)際上，當(dāng)老板過(guò)多追逐外部評(píng)價(jià)和個(gè)人品牌建立時(shí)，自己做為企業(yè)家特質(zhì)的功能便逐漸弱化，上頭一直虛下去，下面肯定就多些溜須拍馬之人，其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)業(yè)所保持的激情和動(dòng)力漸漸被保守和呆滯所取代。如果老板還要盲目搞多元化或擴(kuò)大規(guī)模，結(jié)果好端端的企業(yè)就很容易分崩離析。

　　人無(wú)完人，老板也不可能是完人。因此，不管在任何情況下，老板也需要有一種清醒自省的態(tài)度，就譬如英明的唐太宗民，也需要有一個(gè)房玄齡及類(lèi)似的人在身邊做客觀的進(jìn)誎。

二、“忠誠(chéng)”與上級(jí)

　　從國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)看，層級(jí)觀念和等級(jí)觀念依然強(qiáng)烈，而且更容易出現(xiàn)到底是忠誠(chéng)老板還是直接上級(jí)。在多元化價(jià)值觀的時(shí)代，人們不再堅(jiān)守從一而終的想法。老板雖然是公司的負(fù)責(zé)人，但工資和福利能否提上去，卻與直接上級(jí)有很大關(guān)系，與公司老板不會(huì)有太多聯(lián)系。

　　忠誠(chéng)于直接上級(jí)，往往又可能造成內(nèi)部幫派斗爭(zhēng)，甚至于形成小利益團(tuán)隊(duì)，結(jié)果為企業(yè)發(fā)展起不了多大作用，反而形成小利益集團(tuán)。某位強(qiáng)勢(shì)的上級(jí)，可能成就了企業(yè)，也可能會(huì)因此而毀滅企業(yè)，帶來(lái)巨大的隱憂。

　　最開(kāi)始，上級(jí)也可能本意不是想要下級(jí)對(duì)自己絕對(duì)忠誠(chéng)，但在企業(yè)內(nèi)部的政治斗爭(zhēng)中，必須要有忠誠(chéng)于自己并且非常可靠的人支持自己，在保護(hù)個(gè)人或本部門(mén)利益的動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，結(jié)果就培養(yǎng)了自己的黨羽。

三、“忠誠(chéng)”與企業(yè)

　　現(xiàn)在，大家都清楚，企業(yè)和個(gè)人都有選擇與被選擇的權(quán)力。如果僅忠誠(chéng)于企業(yè)，過(guò)份強(qiáng)調(diào)“從一而終”，那么離市場(chǎng)的差距就會(huì)很大。因?yàn)槭袌?chǎng)本身是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的系統(tǒng)，它不追求四平八穩(wěn)，資本的血性也不滿足于四平八穩(wěn)，曾經(jīng)飲譽(yù)世界的日企“雇傭終身制”和“年功序列制”已經(jīng)漸漸退出歷史舞臺(tái)，取而代之的是人才效應(yīng)的超常規(guī)釋放。

　　對(duì)于企業(yè)老板和直接的經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)里的每一個(gè)人，只有適合與不適合，應(yīng)該沒(méi)有忠誠(chéng)與不忠誠(chéng)的概念。大家都必須學(xué)會(huì)尊重企業(yè)與個(gè)人各自的選擇權(quán)力，強(qiáng)調(diào)契約關(guān)系，而不要依靠所謂人性和人性的歸附。

　　我們每個(gè)人想想，在自己幾十年的職業(yè)生涯里，是不是只在一個(gè)企業(yè)里干下去呢？肯定是不可能的。不是企業(yè)的平臺(tái)不適合你，就是你不適合企業(yè)的發(fā)展，這是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的矛盾。合則留，不合則分；用則留之，不用則去之?，F(xiàn)代職業(yè)人也應(yīng)該有“此處不留爺，自有留爺處”的基本常識(shí)。

　　不過(guò)，有一個(gè)重要的前提就是，人力資本市場(chǎng)有一個(gè)成熟的體系，每一個(gè)人的價(jià)值都能夠很輕易地找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)和老板也按照市場(chǎng)價(jià)和國(guó)家用人規(guī)定支付報(bào)酬和福利等。不應(yīng)該過(guò)份強(qiáng)調(diào)個(gè)人先為企業(yè)無(wú)代價(jià)地付出，然后在后面再補(bǔ)回來(lái)。每個(gè)人該拿多少，什么不該拿，都應(yīng)該清清白白，比較客觀透明，做到企業(yè)與個(gè)人之間互不相欠。如果個(gè)人或企業(yè)都有想不付出或少付出，而想得到更多的回報(bào)，可能意味的相互之間的不誠(chéng)信。

　　人不應(yīng)該被工具化，更不應(yīng)該完整地依附于某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)也只是實(shí)現(xiàn)我們價(jià)值和獲得成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)，而不應(yīng)該成為我們的所有，現(xiàn)代中國(guó)不健康“白領(lǐng)”群體的大量出現(xiàn)，就是因?yàn)楝F(xiàn)代與傳統(tǒng)兩種觀念在不斷地交鋒，從而導(dǎo)致系統(tǒng)的失衡。

四、“忠誠(chéng)”與個(gè)人

　　受中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀的影響，個(gè)人應(yīng)把自己的利益放到最后。首先是壓抑自己的欲望，除非你真的經(jīng)過(guò)多年的煎熬，自己成了婆，否則，你永遠(yuǎn)都必須小心翼翼，夾著尾巴做人。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的“低調(diào)做人和高調(diào)做事”，就是一種“怕槍打出頭鳥(niǎo)”的心理。國(guó)內(nèi)企業(yè)口頭上可能強(qiáng)調(diào)百花齊放，可能也強(qiáng)調(diào)所謂的民主決策，但實(shí)際上更多的主觀式的獨(dú)裁，很少真正咨詢(xún)智囊或參謀的意見(jiàn)。即使咨詢(xún)，也只不過(guò)是為了再次確認(rèn)自己存有疑問(wèn)的決策，也就是為了印證自己的結(jié)果。在這種習(xí)慣力量面前，個(gè)人的作用是微乎其微的。

　　實(shí)際上，維護(hù)個(gè)人合法利益和合理利益，是天經(jīng)地義的，也是我們?nèi)说谋灸?。過(guò)份強(qiáng)調(diào)組織利益和老板利益，實(shí)際上導(dǎo)致操作更加不透明，更多的會(huì)出現(xiàn)小集團(tuán)利益，而不是致力于現(xiàn)代健康的價(jià)值分配體系的建立。

　　其實(shí)，我們每一個(gè)現(xiàn)代職業(yè)人，自己本身就是一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，而不僅僅是某個(gè)組織的一分子。過(guò)份強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的依附，必然就像讓老虎去掉鋒利的牙齒，卻又想讓老虎去捕捉獵物一樣。利益永遠(yuǎn)是最有沖擊力的驅(qū)動(dòng)，合理的利益分配體系則是長(zhǎng)治久安的根本！重賞之下必有勇夫，這是早已經(jīng)被驗(yàn)證過(guò)了。在遵守法定約成的規(guī)則前提之下，讓個(gè)人忠誠(chéng)于自己，以自己利益為出發(fā)點(diǎn)，未嘗不是好事和進(jìn)步！

五、在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下如何建立“現(xiàn)代忠誠(chéng)”的基礎(chǔ)？

　　在西方，首先會(huì)認(rèn)為人性是惡的，并且制定規(guī)則、制度和系統(tǒng)的保證體系來(lái)框定人的行為，然后才認(rèn)為人性是善的，并且有系統(tǒng)的教化體系來(lái)引導(dǎo)和鼓勵(lì)。這樣，就形成了一套比較合理的價(jià)值體系。

　　在中國(guó)，由于數(shù)千年的奴隸及封建社會(huì)，甚至有很長(zhǎng)的歷史都是諸侯割據(jù)的時(shí)代，因此也造成了中國(guó)社會(huì)價(jià)值體系的豐富與龐雜。我們國(guó)人一般會(huì)首先認(rèn)為人是善良的，并且是不設(shè)防的，相互之間可以相互信任的。譬如借錢(qián)可以不用借條，授權(quán)可以打個(gè)電話就行了。只有到出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，由于沒(méi)有明確的規(guī)定，或者說(shuō)沒(méi)有證據(jù)來(lái)予以支持，結(jié)果出現(xiàn)極大的誠(chéng)信成本。很多企業(yè)和老板的法律意識(shí)也是吃過(guò)許多虧之后，才重視法制的作用。

　　就目前情況來(lái)看，要倡導(dǎo)真正的忠誠(chéng)，必須首先從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。

　　作為個(gè)人而言，一是努力培養(yǎng)自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)職業(yè)風(fēng)格，形成好的職業(yè)品格；二是讀懂當(dāng)代中國(guó)的種種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和企業(yè)現(xiàn)象；三是應(yīng)該遵守法律法規(guī)，養(yǎng)成按規(guī)則辦事的習(xí)慣，并且掌握必要的法律手段來(lái)保護(hù)個(gè)人利益；四是尋找規(guī)范的職業(yè)平臺(tái)，而不要被環(huán)境所同化；五是應(yīng)該建立廣泛的人脈，不斷拓寬視野。

　　就企業(yè)和老板而言，一是要在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要確立遵守法律法規(guī)的理念；二是企業(yè)規(guī)章制度不得與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；三是不要有投機(jī)取巧的心理；四是在注重企業(yè)利益的同時(shí)，要充分尊重職員的利益；五是不要在企業(yè)倡導(dǎo)愚忠，要開(kāi)放透明，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為指導(dǎo)思想，多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，少?gòu)?qiáng)調(diào)個(gè)人；六是要建立科學(xué)合理的分配機(jī)制與考核機(jī)制，不要搞帝王式的恩賜，不要輕易打破體系價(jià)值的平衡，規(guī)則必須要透明；七是加強(qiáng)企業(yè)持續(xù)教育和職業(yè)培訓(xùn)，梳理企業(yè)文化體系。

　　整個(gè)社會(huì)也應(yīng)該不斷建立健全誠(chéng)信體系，法律法規(guī)要起到實(shí)際的導(dǎo)向和約束作用，同時(shí)要加大現(xiàn)實(shí)的違約成本，這樣才有利于價(jià)值導(dǎo)向發(fā)揮積極作用。只有企業(yè)和個(gè)人都意識(shí)到了自己的責(zé)權(quán)利，同時(shí)又能夠換位思考，在公平的基礎(chǔ)上，再通過(guò)談判和協(xié)商來(lái)建立起對(duì)話機(jī)制。在此前提下談“現(xiàn)代忠誠(chéng)”才有實(shí)際的意義。

　　我們?cè)囅耄绻髽I(yè)大部分職員的薪資福利都無(wú)法得到基本的保證，那么如何會(huì)有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)！又如何能形成良好的企業(yè)文化和環(huán)境！

六、中國(guó)式變味的忠誠(chéng)，不要也罷。

　　在多年的企業(yè)工作生涯里，我也在努力思考，如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代西方管理思想與傳統(tǒng)中國(guó)語(yǔ)境條件下的現(xiàn)實(shí)對(duì)接這一問(wèn)題。

　　可惜，我從各種媒介了解一些比較優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)企業(yè)家的一手資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)家很少有真正能夠?qū)崿F(xiàn)與國(guó)際接軌的。他們理解和接受程度的高低，需要依企業(yè)家的個(gè)性、經(jīng)歷、所受教育、現(xiàn)實(shí)環(huán)境以及悟性而定。國(guó)內(nèi)著名大學(xué)的MBA或EMBA教育，也不能解決國(guó)內(nèi)企業(yè)家所存在的這種天然缺陷！往往是企業(yè)家與大學(xué)各取所需，在相互之間謀求各自的利益，并沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)和全局的角度來(lái)考慮中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系里各種關(guān)系的平衡。

　　目前，在企業(yè)與個(gè)人關(guān)系的處理上，往往又過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)和老板利益的保護(hù)，比較少地強(qiáng)調(diào)職員利益的保護(hù)。往往很多職員應(yīng)該得到的東西，卻被改裝成企業(yè)或老板的恩賜。在個(gè)別企業(yè)，甚至職員應(yīng)該得到的基本福利和各種合法的利益，都被任意剝奪。譬如節(jié)假日的值班和加班，本來(lái)國(guó)家是有相關(guān)規(guī)定的，但往往是低價(jià)取得或無(wú)償取得，并沒(méi)有嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，這是我們應(yīng)該正視的現(xiàn)實(shí)。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的忠誠(chéng)與西方企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的忠誠(chéng)，根本就是兩回事。如果不注意分析忠誠(chéng)背后的環(huán)境和制約因素，那么在思想價(jià)值導(dǎo)向上，就極有可能出現(xiàn)用現(xiàn)代術(shù)語(yǔ)來(lái)包裝中國(guó)古典思想糟粕的作法。在引用某些管理大師和世界著名企業(yè)家的思想時(shí)，我們也可能會(huì)用傳統(tǒng)中國(guó)式的語(yǔ)言來(lái)片面解讀。這應(yīng)該也是我們要警惕的，那就是“管理的偽現(xiàn)代化”或隨意的“管理中國(guó)化”。

　　當(dāng)然，我也愿意相信，接受過(guò)當(dāng)代大學(xué)系統(tǒng)教育的新生代，相比我們前一代或前幾代人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該更能接受契約的理念和思想，也更會(huì)合理、合法的主張自己利益的保護(hù)，能夠在企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)到合理的關(guān)系平衡！

　　我認(rèn)為，管理的目的在于實(shí)現(xiàn)資源利用的最大化和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最優(yōu)化，而不應(yīng)該是對(duì)于職員的實(shí)現(xiàn)控制和心理控制。在國(guó)內(nèi)企業(yè)里，中國(guó)式變味的“忠誠(chéng)”，過(guò)于強(qiáng)調(diào)控制，甚至于把控制作為手段，這種所謂的“忠誠(chéng)”，往往就是百分百的職員才華的壓抑，不要也罷。

　　愿中國(guó)企業(yè)的老板、經(jīng)營(yíng)管理者和專(zhuān)家學(xué)者都來(lái)重視“忠誠(chéng)”的研究與現(xiàn)實(shí)運(yùn)用。不要誤解忠誠(chéng)的本義，也不要忽視現(xiàn)實(shí)的環(huán)境和條件制約，真正讓企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)歸到本來(lái)的位置。

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