我國人力資源的“病態(tài)”現(xiàn)狀

 作者:姚力楠    251

90年代初,借著經(jīng)濟改革的大潮,我國的人事管理也適時的改名為人力資源管理。似乎也想借著改革之風(fēng)創(chuàng)出一片新的天地。從此以后,戰(zhàn)略性人力資源管理、績效考核、KPI、寬帶薪酬管理制度等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。

  人力資源管理也成了現(xiàn)階段很流行的話題,在當(dāng)下的各種認證中也獨樹一幟,影響巨大。尤其在大學(xué)擴招以后,畢業(yè)生逐年增加,使得就業(yè)壓力如解放前的三座大山一樣難以搬倒,所以人們也越來越感謝那些能讓他們進入企業(yè)的人力資源工作者們。同時女大學(xué)生的增加,也為人力資源從業(yè)者增加了為數(shù)眾多的后補梯隊,造就了另人耳目一新女白領(lǐng)。人力資源辦公室也成了她們最鐘愛的工作場所與安樂窩。但這些一切一切的出現(xiàn),似乎到今天也未給我國的人力資源管理帶來多少真正有意義的改變,除了理論上的,和那些越來越讓人搞不懂的名詞外。我們收獲更多的,好像也只能是人力資源工作者無奈的尷尬。

  說句老實話,中國的企業(yè)并不怎么重視人力資源工作者,這到不是說我國的人力資源工作者素質(zhì)低下,吸引不到企業(yè)老板關(guān)注的目光。還記得在幾十年前,到企業(yè)一提到人事部,那可是權(quán)高位重的部門,它關(guān)系到每個人在企業(yè)的命運和仕途。至今政府機關(guān)的人事局也依然保留著先前的權(quán)重。可再看今天的企業(yè)呢,人事部改為人力資源部以后,基本上都輝煌不在了?,F(xiàn)如今人力資源部在企業(yè)來講,似乎已經(jīng)徹頭徹尾的變成了服務(wù)型部門。

  在中小型企業(yè)更是可有可無,擁有的也不外乎只剩下招聘的職能,沒有的就由其他領(lǐng)導(dǎo)代,也難怪現(xiàn)在有些企業(yè)干脆就把人力資源部改為招聘部。在大企業(yè)的現(xiàn)狀同樣讓人憂慮。首先談?wù)衅傅膯栴},通常企業(yè)的招聘工作都是由人力資源部門獨立完成的。但引出的問題就是各個部門不停的抱怨,一旦職員出現(xiàn)問題、犯了錯誤,便到處大嚷,人力資源部的人是干什么吃的,招聘的都是什么人,難道沒有長眼睛么?后來問題嚴重了,就逐漸發(fā)展到人力資源和有人力需求部門聯(lián)合招聘。這下看起來好像很公平,也很符合用人規(guī)律。

  但在整個招聘過程中,人力資源職員卻成了地道的輔助工作者,就這樣人力資源的招聘工作開始由“外行”把持了。把面試工作變成了相面,完全憑著個人的喜好來決定。也許有些片面,但其他部門經(jīng)理,對人力資源管理又有哪幾個是精通的呢?實際上來講,這和讓財務(wù)總監(jiān)去管理銷售部門一樣的不合理,只不過所產(chǎn)生的危機是隱性的,不會馬上爆發(fā)而已。所以老板門也差異的覺得,怎么現(xiàn)在社會上的人素質(zhì)越來越差。直到今天,大家開始使用面試工具來進行考察,但誰知道在這個過程中是誰考了誰?誰又欺騙了誰?難道不知道中國是全世界最會考試的國家之一么。這僅從每次是世界奧林匹克數(shù)學(xué)競賽的結(jié)果就可以證實了。更何況,又有幾個應(yīng)聘者手中沒有《世界500強面試大全》呢?你的考題,對于他來講又何只是胸有成竹啊。

  績效考核是現(xiàn)在企業(yè)和人力資源都搞不明白的問題。企業(yè)不明白的是為什么總是搞不好,人力資源則總在懷疑這事是否該我們來做。讓我們一起來看看現(xiàn)狀,大企業(yè)通常用的是平衡計分卡或者360度全面考核系統(tǒng)。當(dāng)然它是否行之有效,在這里我們并不做研究。但有幾個問題我們還是要分析一下的。首先,這個績效考核是否該由人力資源做。當(dāng)然它在人力資源課程里是存在的,我們就姑且是認為它該由人力資源來做。但只由人力資源來做么?要想做好,做出成效來,我想答案是否定的。在績效考核這個工作上也不難看出我國傳統(tǒng)文化的分量,只一句各人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜就造就了我國績效管理的丑態(tài)。

  公司老板在主持會議時也常講,在績效考核的時候,要求各部門一定要全力配合人力資源部門,這樣人力資源部的績效考核工作才能完成么,但這又怎能配合了事。我國績效考核的最大特點就是有很強的獨立性,各部門都完成了績效,但公司卻沒有完成整體的績效。我想解決之道也只能祈望著大學(xué)教材改版了,凡是涉及到管理類的就都加上績效管理這門課程,同時還要講個體與整體的關(guān)系以及如何配合,才能徹底解決這個方向上的問題。第二個問題就是我們的績效考核的大部分標(biāo)準都是抄出來的,這當(dāng)然是人力資源部門的責(zé)任,但也不乏高層領(lǐng)導(dǎo)的對名企的盲目崇拜。采用拿來主義的后果就是衣不避體,房不避寒。各種管理專家推崇的高效管理工具也變成了垃圾,更猜不透是應(yīng)用之錯,還是工具之錯。

  最后,績效管理失去了原有的本質(zhì),變成單純?yōu)榱丝冃Ф冃Я耍闪艘粓鰯?shù)字游戲。尤其在辦公室就能編造出績效考核規(guī)章制度,甚至其目的完全是為了罰款,怪不得有很多企業(yè)的老總這樣說過,這個月不錯,又罰了幾萬塊??冃Э己俗兂闪肆P款工具,這樣的績效考核又怎能推行下去呢。但這實際上對人力資源工作者來說也已經(jīng)是幸運的事了,中國能有績效考核的企業(yè)還并不多。

勞資關(guān)系,一個對人力資源工作者來說,是個熟悉又陌生的話題。熟悉,是因為它是一種法律,陌生的是我們大多數(shù)人力資源工作者并未實際接觸過。甚至可以準確的說,我國大多數(shù)人力資源工作者實際上是《勞動法》的法盲。這也是為何關(guān)于人力資的源著作都很少提到勞動法的原因。因為它對一般的城市的人力資源工作者來說,就是毫無用處。這也是我國人力資源工作發(fā)展中的一個大問題,但卻不是人力資源部能解決的問題。這也是造成人力資源工作者在很多問題上無能為了的原因所在。

選拔和培養(yǎng),可以說是一個屬于人力資源,又不屬于人力資源的工作。企業(yè)大學(xué)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,這對普通的人力資源工作者來說,相當(dāng)屬于另一個世界的問題。這里我們暫不做論述。就從普通的人員考察和培養(yǎng)來看,人力資源的作用起到的作用是很微弱的。工作人員本身工作不夠努力是一個方面,另外我國的人際關(guān)系法則,很嚴重的阻礙了人才在企業(yè)的發(fā)展??梢哉f,中國并不是主要以能力、素質(zhì)來衡量人才的國度。一個要想在企業(yè)得到長足的發(fā)展,沒有人脈是完全做不到的。而人力資源工具里面也好象只教會我們?nèi)绾稳?yīng)用素質(zhì)模型去考核人才,所以筆者認為,人力資源研究者也應(yīng)該考慮來創(chuàng)造人際關(guān)系模型去混入素質(zhì)模型中來培養(yǎng)人才了,否則素質(zhì)模型可能會變的毫無用處。

  另外,我國一直都被稱為誠信的民族,企業(yè)選人也通常拿誠信作為重要的考核指標(biāo)。但從選拔培養(yǎng)人才的任務(wù)主要劃分給人力資源部后,我們的誠信似乎就不那么靈驗了。當(dāng)你從工作的角度來找職員談工作、聊天的時候,這種談話有時候會變成一種政治,甚至?xí)腥艘虼?ldquo;犧牲”。當(dāng)然犧牲者也可能是人力資源工作者本身。就拿現(xiàn)在風(fēng)靡企業(yè)的內(nèi)部竟聘來說,做不好,就不知道會害死多少人。甚至有很多企業(yè)采取公開報名,公開竟聘的方法。當(dāng)然這保證了公正性,也保證了竟聘的透明性。但多少在某些層面上,卻讓這樣的機制走向了失敗。試問,有幾個人敢在上司面前公然要選擇其他部門,甚至管理職位。雖然合情合理,但這也是對原管理者管理威嚴與威信的一種公然挑戰(zhàn),一旦選拔落選,其結(jié)果不言而譽。所以,在我國人力資源資源管理的選拔和培養(yǎng)人才中,還是要注意幫派之分的。單獨依靠各種管理模型和素質(zhì)模型很難撐起選拔培養(yǎng)人才的重擔(dān)。

這些也只能算是我國人力資源管理中的管中窺豹,也是我國人力資源發(fā)展不健全的必然體現(xiàn)。雖然現(xiàn)在有些病態(tài),但我國的人力資源才剛剛是個青壯年的小伙子,對于未來,我們還是信心堅定的。
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