論文摘要： 人力資源資本化一直是理論界探討的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是隨著國(guó)有企業(yè)的股份制改造，針對(duì)經(jīng)理人如何才能更好地管理企業(yè)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，避免出現(xiàn)由于人力資源沒(méi)有很好的資本化，尤其是企業(yè)家的待遇報(bào)酬不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)家即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，隨意使用收益處置權(quán)而使企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如何對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的資本化，是一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題。
　　
　　
　　人力資本作為企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)的要素，已經(jīng)正式登上了歷史的舞臺(tái)。但是，人力資本不等于人力資源。它們不是同一個(gè)概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫技術(shù)的創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人，也可以把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家?，F(xiàn)在任何一個(gè)企業(yè)要具有極強(qiáng)的效力，以及搞壟斷性經(jīng)營(yíng)，都離不開人力這一資本。本文擬對(duì)人力資源的資本化的效能粗淺的談一點(diǎn)個(gè)人的看法。
　　
　　1人力資源的資本化
　　
　　討論人力資源的資本化問(wèn)題，就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)技術(shù)人才上面。實(shí)際上，少數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)技術(shù)人才的人力資源與一般工人通過(guò)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能，在本質(zhì)上并沒(méi)有任何性質(zhì)的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。人力資源來(lái)自于企業(yè)的勞動(dòng)者已經(jīng)取得的或得到的知識(shí)與技能，而不僅是在當(dāng)前企業(yè)中受到的培訓(xùn)。
　　 人力資源首先當(dāng)然是一種有價(jià)資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費(fèi)的。這樣，人力資源存在定價(jià)問(wèn)題。套用對(duì)物質(zhì)資源的定價(jià)理論分析，可以認(rèn)為人力資源也應(yīng)該有兩種定價(jià)方式，一種是對(duì)人力資源的直接定價(jià),一種是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。工資顯然是對(duì)人力資源的直接定價(jià)。獎(jiǎng)金和福利的大部分仍然屬于直接定價(jià)，例如企業(yè)對(duì)職工醫(yī)療費(fèi)用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎(jiǎng)金如外國(guó)企業(yè)中的第13個(gè)月的工資，在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營(yíng)困難。獎(jiǎng)金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤(rùn)中提取的。但獎(jiǎng)金和福利仍然不能成為勞動(dòng)者的收益權(quán)力，所以不是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。如果勞動(dòng)者在企業(yè)中沒(méi)有固定的、來(lái)自于資方墊付的工資性收入，那么勞動(dòng)者的人力資源就處于間接定價(jià)狀態(tài)了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動(dòng)者群體的人力資源被間接定價(jià)，另一種情況是對(duì)每一勞動(dòng)者個(gè)體的人力資源進(jìn)行間接定價(jià)。
　　
　　2企業(yè)家人力資本理論
　　
　　企業(yè)家是以經(jīng)營(yíng)企業(yè)為職業(yè)，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有直接責(zé)任的管理者。企業(yè)家人力資本除了具有一般人力資本的特點(diǎn)外，還有其自身的特點(diǎn)，這主要表現(xiàn)于如下的幾個(gè)方面。 第一，企業(yè)家人力資本具有稀缺性。企業(yè)家人力資本是人力資本中層次較高的，也是較為稀缺的，因?yàn)槠髽I(yè)家人力資本投資大、周期長(zhǎng)、形成途徑少、對(duì)先天資質(zhì)和后天人為努力的要求較高，而且企業(yè)家人力資本的“折舊”速度快，所以企業(yè)家人力資本的稀缺性是十分顯著的。第二，企業(yè)家人力資本具有專有性和專用性。所謂專有性，是指專門為支持某一團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，并且一旦形成，再改作他用，其價(jià)值將大跌或者說(shuō)，專有性資產(chǎn)的價(jià)值在事后嚴(yán)重地依賴于團(tuán)隊(duì)的存在和其他團(tuán)隊(duì)的行為；所謂專有性，是指這種資源一旦從企業(yè)中退出，將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力下降、組織收益減少甚至企業(yè)組織的解體。 第三，企業(yè)家人力資本的形成具有實(shí)踐性。一般人力資本的形成可以通過(guò)教育、培訓(xùn)的方式取得，對(duì)實(shí)踐的要求相對(duì)較少些。而企業(yè)家人力資本則不但需要通過(guò)教育、培訓(xùn)獲得理論知識(shí)，更重要的是需要通過(guò)在實(shí)踐中“從干中學(xué)”的方式經(jīng)年積累?？梢哉f(shuō)，企業(yè)家行為既需要理論，更需要經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。藝術(shù)需要經(jīng)驗(yàn)積累，更需要?jiǎng)?chuàng)造。企業(yè)家是不可能通過(guò)短期的培訓(xùn)“批量生產(chǎn)”的，這就決定了企業(yè)家人力資本的稀缺、難以直接定價(jià)。因而，企業(yè)家人力資本定價(jià)，往往通過(guò)獲取剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的形式進(jìn)行間接定價(jià)。第四，企業(yè)家人力資本具有交易性。企業(yè)家不僅要有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)和技能，而且還必須將企業(yè)內(nèi)的各種資源的所有者組織協(xié)調(diào)成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)家必須建立與之一致的企業(yè)文化，形成良好的組織道德，降低企業(yè)成員相互交往的交易費(fèi)用。同時(shí)，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一個(gè)成員，時(shí)時(shí)刻刻要與各種社會(huì)主體發(fā)生經(jīng)濟(jì)關(guān)系，進(jìn)行物質(zhì)信息的交往。因此，企業(yè)家與社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體交往能力直接或間接地影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)家交易能力強(qiáng)，則能為企業(yè)降低交易費(fèi)用，從而創(chuàng)造更多的組織租金。

　　3人力資源資本化存在的問(wèn)題
　　
　　在人力資源資本化的過(guò)程中有3個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，即虛擬性、動(dòng)態(tài)性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，已經(jīng)成為人力資源資本化的新特征。這3個(gè)問(wèn)題是由人力資源自身的動(dòng)態(tài)性(塑性或流動(dòng)性)、非實(shí)體性、主觀差異性所決定的。如美國(guó)企業(yè)采取虛擬貸款的方式實(shí)現(xiàn)員工持股；德國(guó)企業(yè)中有職工購(gòu)買分配權(quán)，分配權(quán)相當(dāng)于短期的虛擬股份；中國(guó)改革中出現(xiàn)的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實(shí)際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)(出資)與人力資源增長(zhǎng)部分資本化(不出資)之間。
　　（1）人力資源資本化的虛擬性。人力資源資本化的虛擬性,是由人力資源本身不具有實(shí)體性相對(duì)應(yīng)的。人力資源的資本化，就是一個(gè)得到收益權(quán)的過(guò)程。這個(gè)收益權(quán)是人力資源的間接定價(jià)，與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡，應(yīng)該沒(méi)有任何關(guān)系。但是在現(xiàn)實(shí)中，不論職工出資與否，人力資源的資本化往往是與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的，從而產(chǎn)生一個(gè)人力資源資本化的實(shí)體性問(wèn)題，并引起固化(非動(dòng)態(tài))問(wèn)題，進(jìn)一步會(huì)產(chǎn)生資源配置效率下降的問(wèn)題。
　　（2）人力資源資本化的動(dòng)態(tài)性。同樣值得關(guān)注的另一點(diǎn)是人力資源資本化中的動(dòng)態(tài)性。人力資源資本化應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)化過(guò)程。企業(yè)員工持有的股份或分配權(quán)，在不同的時(shí)期應(yīng)該是不同的，一方面是指職工每一個(gè)人所持有股份的動(dòng)態(tài)性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)單位，在不同時(shí)期需要的人力資源是變化的，人力資源的流動(dòng)性則是調(diào)節(jié)人力資源需求的基本手段。另外，人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛(ài)好和主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源的提升、增長(zhǎng)、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動(dòng)態(tài)性固化,特別是把人力資源群體的資本化總量加以固化，可能是人力資源資本化的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，也是職工持股操作中的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。
　?。?）人力資源資本化的交易性。人力資源資本化的交易性是指，由于人力資源所有者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價(jià)和間接定價(jià)兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。當(dāng)人力資源沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí)，其在選擇得到收益權(quán)時(shí)，應(yīng)該有所支付而不是完全免費(fèi)。當(dāng)人力資源具有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí)，其在選擇得到收益權(quán)時(shí)，也可以是零支付或完全免費(fèi)，如贈(zèng)予期權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內(nèi)容。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會(huì)妨礙人力資源的流動(dòng)性。
　　
　　4西方人力資源資本化的激勵(lì)約束機(jī)制借鑒
　　
　　從上文的分析我們可以看到，人力資源是一個(gè)企業(yè)的靈魂，尤其是企業(yè)家在企業(yè)中具有舉足輕重的地位和作用。所以，建立健全經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制就顯得尤為重要。
　　二次世界大戰(zhàn)到上世紀(jì)七十年代期間，西方管理中的激勵(lì)理論出現(xiàn)了3種重要觀點(diǎn)：需要層次理論，X理論Y理論，雙因素理論。馬斯洛在其“需要層次論”和“調(diào)動(dòng)人的積極性”的理論中指出，人的需要是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)和激勵(lì)作用的基本因素，要使人受到激勵(lì)必先使人產(chǎn)生需要。人的需要是多種多樣、多層次性的，要使人受到激勵(lì)，必須注意滿足人的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要注意滿足不同人的具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵(lì)人的行為的主要原因和動(dòng)力。企業(yè)激勵(lì)必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要，業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵(lì)力。齊赫茨博格在“雙因素論”中指出，人的所有需要均可以歸結(jié)為兩種因素，即激勵(lì)因素和保健因素。在對(duì)人們實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，就要針對(duì)具體的人，分清哪些因素是激勵(lì)因素，哪些是保健因素；對(duì)保健因素予以適當(dāng)滿足，對(duì)激勵(lì)因素則給予最大限度的滿足，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。
　　我國(guó)人力資源資本化的進(jìn)程還很漫長(zhǎng)，還不成熟，可以借鑒西方一些成功的理論和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理有效的資本化。
　　
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