提高人員招聘有效性策略

 作者:蔣艷    225

  [論文摘要] 本文從研究招聘活動(dòng)中招聘者這一主體入手,從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對(duì)不對(duì)稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面,論述提高人員招聘的有效性,并以此為基礎(chǔ),展望性地提出相應(yīng)的對(duì)策,以期拋磚引玉,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。
   
  招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng),其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表,對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言,招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng),也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此,可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體,其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡,其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形色色應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石,因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉,提升自身的素質(zhì)。
  
  一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng),提高招聘的有效性
  
  1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化,優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者,只有深深打上組織文化烙印的招聘者,才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí),點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此,加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解,才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化,無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。
  2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指,招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的,但一定是最適合本企業(yè)的人,招聘到的員工能夠勝任工作而且長時(shí)間地為企業(yè)服務(wù),這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要,是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此,招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配,還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配,要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng),要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”,“綜合的人”,有著自己思想,個(gè)性以及個(gè)人情緒的,不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。
  3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭,而在激烈的人才競爭中,招聘者扮演著重要的角色,是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者,招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象,是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口,也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流,使企業(yè)與所需要的人才失之交臂,使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位??梢哉f,在企業(yè)其他條件差不多的情況下,招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力,決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者,需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí),具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài),樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí),同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。
  二、提高招聘者的職業(yè)敏感性,加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范
  
  在招聘過程中,由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力,低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)(比如求職者偽造文憑、推薦信),夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同,這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低,從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn),給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),達(dá)到招聘的有效性,解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度,具體而言,可以通過以下手段:
  1.規(guī)范招聘流程,建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi),而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象,招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。
  2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息,包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測試等,以獲取求職者的內(nèi)隱信息,比如個(gè)性、潛力、人格等;招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。
  3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí),招聘者可以采取心理測驗(yàn)、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外,還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù),根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然,招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。
  
  三、避免招聘者常見的心理誤差,提高招聘的有效性
  
  1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中,人們會(huì)自覺不自覺地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià),而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑,往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。
  2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中,暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是,被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意,而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng),給招聘者留下良好的印象,有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響,武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好;反之,則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng),以點(diǎn)代面,用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系,應(yīng)該防止和避免。
  3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容,令應(yīng)聘工作失去方向,這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng),向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去,也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。
  4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上,而忘記了觀察應(yīng)聘者,因此,招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為,檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。
  總之,招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的,“選人”是人力資源管理的第一步,如果起點(diǎn)質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半,而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中,由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大,飛黃騰達(dá)的例子比比皆是,如張瑞敏之于海爾,倪潤峰之于長虹;同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者,要不斷提升自身的綜合素質(zhì),加強(qiáng)職業(yè)敏感性,避免招聘者常見的心理誤差,以期提高人員招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才,才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。
  
  參考文獻(xiàn):
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  [2]劉麗:企業(yè)招聘過程中的博弈研究[J].河北理工學(xué)院學(xué)報(bào),2004(5)
  [3]張培德:人才招聘中信息不對(duì)稱矯正技術(shù)的研究[J],上海大學(xué)學(xué)報(bào),2003(5)
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