人力資源作為組織最重要的資產(chǎn)，既然也是一種資源，那么對(duì)它進(jìn)行公平、有效的計(jì)量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡(jiǎn)稱李）發(fā)表于《企業(yè)管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法》（以下簡(jiǎn)稱《人》）。正如《人》文所說(shuō)那樣，“人力資源計(jì)量是一個(gè)世界性難題”，“國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今沒(méi)有解決這個(gè)難題”。但是筆者讀完這篇文章，產(chǎn)生幾個(gè)疑問(wèn)還需要向兩位老師請(qǐng)教：
　　1.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結(jié)果

　　由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動(dòng)中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動(dòng)性來(lái)發(fā)揮應(yīng)有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會(huì)考慮“經(jīng)濟(jì)要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當(dāng)期價(jià)值理論來(lái)說(shuō)，“從時(shí)間涵義來(lái)說(shuō)，當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值。”《人》還就為什么選擇當(dāng)年價(jià)值進(jìn)行了論述“（1）人力資源價(jià)值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無(wú)據(jù)可查，且計(jì)算更趨復(fù)雜化。”“（2）時(shí)間上定為當(dāng)年，與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算制度的年度規(guī)定相一致，便于采集數(shù)據(jù)，便于操作。”也正是基于上述邏輯，《人》認(rèn)為“當(dāng)期價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，以此作為人力資源的總價(jià)值”。

　　有一點(diǎn)需要說(shuō)明的是，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算不是為計(jì)量而計(jì)量，而是需要這個(gè)計(jì)量結(jié)果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進(jìn)行，有助于組織的順利健康發(fā)展，不能僅從當(dāng)前計(jì)量手續(xù)與過(guò)程的復(fù)雜程度上來(lái)考慮。而且，采用這個(gè)當(dāng)期價(jià)值理論邏輯對(duì)組織人力資源進(jìn)行計(jì)量，很容易誘發(fā)“短期行為”，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。當(dāng)被測(cè)主體意識(shí)到自己已經(jīng)進(jìn)入當(dāng)期價(jià)值理論核算的體系中，逆霍桑效應(yīng)就會(huì)發(fā)生。因?yàn)橛?jì)量者只關(guān)注當(dāng)期員工創(chuàng)造的價(jià)值，所以員工就會(huì)急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應(yīng)導(dǎo)致的“短期行為”就會(huì)發(fā)生。這樣一來(lái)，原本希望通過(guò)計(jì)量和核算有助于組織的健康發(fā)展的措施卻引致了人們的“近視效應(yīng)”。如何有效規(guī)避這種計(jì)量誘發(fā)的“短期行為”是一個(gè)很值得深思的問(wèn)題。

　　2.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

　　《人》文中的當(dāng)期價(jià)值理論是從兩個(gè)方面來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的，即“當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和”。并且“從空間涵義來(lái)說(shuō)，當(dāng)期價(jià)值反映的是一個(gè)單位人力資源所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這與現(xiàn)行核算的單位主體是一致的。所以我們計(jì)算的人力資源價(jià)值要受單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高、效益好，人力資源價(jià)值就應(yīng)大些，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值低、效率低，人力資源價(jià)值就會(huì)小一些，這里不論群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值都是如此。”誠(chéng)如《人》所言一樣，人力資源價(jià)值的大小要受到“單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約”，那我們?cè)诶卯?dāng)期價(jià)值理論進(jìn)行計(jì)量時(shí)候如何規(guī)避這個(gè)問(wèn)題呢？該理論并沒(méi)有就此做出必要的說(shuō)明。組織中的人力資源不是單獨(dú)存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發(fā)揮作用是要受到很多環(huán)境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時(shí)，由于很多項(xiàng)目不可能在一個(gè)“當(dāng)期”就能實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)，很多時(shí)候甚至僅僅開(kāi)展的是一些重大項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段工作，那么，按“當(dāng)期價(jià)值理論”，該如何對(duì)這些人力資源主體進(jìn)行計(jì)量和考評(píng)呢？難道他們?cè)?ldquo;當(dāng)期”除了成本投入外，沒(méi)有創(chuàng)造其他任何可以鑒定自身的價(jià)值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對(duì)組織發(fā)展有用的“人才”將根據(jù)“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計(jì)量對(duì)組織的負(fù)面影響將是深遠(yuǎn)的和難以想象的。

　　3.如果采用這種計(jì)量方法并認(rèn)同“Q=LαKβ”，如何界定“當(dāng)期”的時(shí)間范圍

　　正如《人》中所言，“如何從企業(yè)創(chuàng)造的新增價(jià)值中把人力資源創(chuàng)造的部分分離出來(lái)，這是國(guó)內(nèi)外長(zhǎng)期未能解決的問(wèn)題。”《人》通過(guò)構(gòu)造Q=LαKβ（其中Q為效益或產(chǎn)出，L為人力資源的投入，K為物力資源的投入，α、β均為參數(shù)）投入－產(chǎn)出函數(shù)，“通過(guò)科學(xué)的方法與模型解決了這一問(wèn)題。”關(guān)于這一點(diǎn)，愚者又有些疑問(wèn)。首先，關(guān)于Q=LαKβ的構(gòu)造。這個(gè)投入－產(chǎn)出函數(shù)與經(jīng)濟(jì)學(xué)上經(jīng)典的道格拉斯－柯布生產(chǎn)函數(shù)很類(lèi)似，后來(lái)這個(gè)經(jīng)典的生產(chǎn)函數(shù)被宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)各種修正與變換用于對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的分析。應(yīng)該說(shuō)這個(gè)模型用于對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面的分析，更多地是考慮到諸如科技、制度、人的心理預(yù)期等多方面的環(huán)境分析后逐步才得到認(rèn)可。這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明單純僅從人力資源L的投入和物力資源K的投入是不能很好地對(duì)由于這兩種資源所創(chuàng)造的價(jià)值Q進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量的。比如工作環(huán)境、社會(huì)制度、心理狀況等都是對(duì)L乃至K有很大影響的因素。同時(shí)，即使認(rèn)為這種計(jì)量方法不存在理論上的誤區(qū)，那么，還有一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題就是如何界定“當(dāng)期”的時(shí)間范圍問(wèn)題。因?yàn)榘串?dāng)期價(jià)值理論邏輯，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算時(shí)考慮的都是“當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值”，如果一項(xiàng)投入在“當(dāng)期”沒(méi)有創(chuàng)造出可以依據(jù)會(huì)計(jì)制度核算的產(chǎn)出，或者這項(xiàng)投入可能跨越多個(gè)“當(dāng)期”甚至最終成為“呆帳和死帳”的時(shí)候，那么又將怎樣對(duì)其進(jìn)行計(jì)量呢？這個(gè)“當(dāng)期”難道僅是為了“便捷”而與會(huì)計(jì)核算制度相一致的嗎？因此，如何合理、有效地界定這個(gè)“當(dāng)期”又是一個(gè)很重要的問(wèn)題。




　　4.采用這種方法，如何規(guī)避組織用于人力資源投入方面的風(fēng)險(xiǎn)

　　按當(dāng)期價(jià)值理論邏輯，在一個(gè)“當(dāng)期”投入的成本，不論最終能否收回人力資源開(kāi)發(fā)方面的投入，這些投入最終都將作為“當(dāng)期”人力資源價(jià)值來(lái)源的一個(gè)重要方面。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，存在很多這方面投入沒(méi)有相應(yīng)回報(bào)的事例，比如在“當(dāng)期”內(nèi)人力資源主體突然由于各種原因消失、流失等情況。那么這種情況下，這種投入就不能再視作一項(xiàng)人力資源價(jià)值了，而是變成了組織的“呆帳或死帳”。因此如何規(guī)避這種投入風(fēng)險(xiǎn)，這種理論也沒(méi)有給出相應(yīng)的解決思路。

　　小結(jié)

　　愚以為，在人力資源額本身的計(jì)量上，正如T.W.舒爾茨所言，“無(wú)論在理論上，還是在實(shí)際處理上，如何區(qū)分既具有消費(fèi)功能又具有人力投資功能的支出都是困難重重的。”而且即使不去思考這些人力資源計(jì)量方法本身是否科學(xué)可行，這些觀點(diǎn)首先即忽視了一個(gè)基本的理論前提：即人力資源和物質(zhì)資本是兩種性質(zhì)根本不同的生產(chǎn)要素，即資本非同質(zhì)。人力資源的使用過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的過(guò)程。以一個(gè)靜態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量一個(gè)動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)過(guò)程和分配過(guò)程，是很不恰當(dāng)?shù)?。因此，人力資源不能像非人力資源那樣可以在靜態(tài)下以貨幣加以確定。

　　的確，目前對(duì)人力資源進(jìn)行有效計(jì)量是一個(gè)世界范圍的難題。同時(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥?lái)組織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。T.W.舒爾茨建議“就估算人力投資來(lái)說(shuō)，原則上有一種可供選擇的方法，就是用它的產(chǎn)量而不是用它的成本來(lái)進(jìn)行計(jì)算。”或許到目前只有像T.W.舒爾茨所建議那樣進(jìn)行創(chuàng)新才能找到一種比較完美的計(jì)量方法。Rosen等人以T.W.舒爾茨的思路，在提出激勵(lì)合約選擇的兩大約束，即參與約束和激勵(lì)相容約束理論的基礎(chǔ)上，建立了人力資源定價(jià)的“以產(chǎn)定酬”模式。但其始終沒(méi)能把產(chǎn)品的價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)因素納入到分析的范疇，而簡(jiǎn)單地把產(chǎn)品價(jià)格設(shè)置為1，即用產(chǎn)品產(chǎn)量表示產(chǎn)品的價(jià)值，把產(chǎn)量作為激勵(lì)的依據(jù)。但“以產(chǎn)定酬”為我們提供了把產(chǎn)品價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)也加入分析范疇的思路，即建立“以利潤(rùn)定酬”模式。在考慮到這一模式進(jìn)行分析的復(fù)雜性以及可能會(huì)引致的短期行為后，可以再次將問(wèn)題轉(zhuǎn)化，即將某一時(shí)點(diǎn)的利潤(rùn)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為某一時(shí)期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期權(quán)定價(jià)模型，即把企業(yè)某一時(shí)期的全部股票看作是一種股票期權(quán)，從而最終把人力資源的定價(jià)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的股票期權(quán)定價(jià)問(wèn)題。當(dāng)然這種依靠期權(quán)定價(jià)的模式也有其不足。因此，如何準(zhǔn)確、有效地最大程度上規(guī)避由于對(duì)人力資源計(jì)量所誘發(fā)的不利影響，仍然是一個(gè)難題。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1.T.W.舒爾茨。論人力資源投資。 [M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社

　　2.Black，M.Scholes.The pricing of Op tions and Crporate Liability.。[J].Journal of Political Economy，VOL81，1973.

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