前言：中國人力資源戰(zhàn)略本土化的思考
　
　　大凡中國企業(yè)都會談“以人為本”，似乎這是管理現(xiàn)代化的一個基本象征，但我們在給企業(yè)咨詢或培訓(xùn)時卻強調(diào)中國企業(yè)應(yīng)該到了不再談“以人為本”的時候了!是不是中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)到了登峰造極的階段？不是，是“以人為本”本來就是企業(yè)管理最基本的內(nèi)涵，企業(yè)是由人組成的，不以“人”為本，那以什么為本？這就像我們中國人見面都要問聲“吃飯了沒有？”一樣沒有任何意義，西方一般不會理解為什么見面要問“吃飯了沒有？”，一個人連吃飯這樣的基本生存問題都解決不了？這讓西方人感到對他們是一種恥辱。所以西國企業(yè)很少談“以人為本”，我們更多地是聽到他們對人性尊重的具體內(nèi)涵的體現(xiàn)。因此我們認(rèn)為中國企業(yè)不要再空談以人為本的泛義了，應(yīng)該具體將對人性的尊重落實到企業(yè)管理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。


　中國現(xiàn)代的人力資源管理基本都是純“進口”的，中國企業(yè)在引進了所謂西方的先進管理時，大部分都是囫圇吞棗，沒有經(jīng)過消化就直接吞進胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說，西方的藥方能否適應(yīng)中國企業(yè)的病征，關(guān)鍵看中國企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉(zhuǎn)化成身體的抵抗力，這就是中國式人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。經(jīng)盛管理咨詢一直致力于“戰(zhàn)略－文化－人力資源”的中國式管理的理論研究與技術(shù)實踐，“人才+團隊+文化=仁本管理”是經(jīng)盛中國式人力資源管理咨詢體系的核心指導(dǎo)思想。中國企業(yè)20年，對于西方管理思想及技術(shù)的引進一直以加速度的“大躍進”方式進行，但不顧應(yīng)用條件的“拿來主義”給企業(yè)帶來更多的是成本的增加和經(jīng)濟的損失。有人說，20年前中國企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無知；20年后還在看西方管理書籍，那就是無能了。
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　　經(jīng)盛管理咨詢的根本觀點在于一切企業(yè)管理的現(xiàn)象及問題都將歸結(jié)于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的根源在于中國傳統(tǒng)文化。中國企業(yè)的人力資源管理，最缺的就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術(shù)相結(jié)合，這個道，我們可以用“仁”字來總結(jié)。仁本管理是人本管理的進一步躍升，其不僅僅在于關(guān)注員工的相關(guān)物質(zhì)激勵，更要求從企業(yè)文化的角度上賦予企業(yè)管理者更多的使命和職責(zé)。這個“仁”，遠(yuǎn)非仁慈或者寬恕，它強調(diào)的是人性化、民主化以及制度化。它的遠(yuǎn)景目標(biāo)是將西方人力資源管理的制度化、流程化、表格化、精細(xì)化融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵，下面是我們中國式人力資源管理的一些觀點。
　
　　一、中國人力資源三大誤區(qū)
　
　　中國人力資源管理在導(dǎo)入西方管理技術(shù)時，產(chǎn)生了如下誤區(qū)：

　　　1、模塊化：“人”的工作支離破碎

　
　　我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問題的。



　　2、程式化：人力資源們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”



　　人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源管理者卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過度地埋頭于微觀實務(wù)中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。



　　3、數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測評技術(shù)來解決問題



　　我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會學(xué)科的發(fā)展使人類更充分地認(rèn)識人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)管理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測評技術(shù)的引進提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真正通過設(shè)置測量來控制用人的風(fēng)險，它只是手段，但不是目的。





　　二、基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理



　　多年的管理咨詢經(jīng)驗告訴我們，中國式人力資源管理一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎(chǔ)之上，也就是從企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的高度統(tǒng)一人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由。



　　戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使人力資源體系各個模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量。



　　然而，戰(zhàn)略人力資源管理同時給人力資源各模塊灌輸功利性的戰(zhàn)略指引。從預(yù)測實現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計，績效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時間內(nèi)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展需要，但單純的績效導(dǎo)向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，走向卓越。



　　基于素質(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。然而目前國內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價值導(dǎo)向，其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計的企業(yè)自主測量工具，更無法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。



　　三、對中國人力資源的本土化思考



　　讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實現(xiàn)物質(zhì)激勵。以價值導(dǎo)向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源管理就能夠幫助中國企業(yè)走向強大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。



　　讓我們重新思考我們員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著讓人透不過氣的公車上班時，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作中，主動加班加點追求最好時，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。



　　這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的企業(yè)文化。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對企業(yè)文化難以落地生根的實踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識到戰(zhàn)略、文化對于人力資源的牽引作用。

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