企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了許多新的動(dòng)向和問題，這些新的問題和動(dòng)向足以導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)失靈，使得人力資源管理工作者們感覺到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來了極大的危害。

　　歸納起來，我們大體上可以把這種新的動(dòng)向和問題分成三大類：即組織導(dǎo)向的人力資源管理問題、工作導(dǎo)向的人力資源管理問題以及員工個(gè)人導(dǎo)向的人力資源管理問題。

組織導(dǎo)向的人力資源管理

　　企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個(gè)機(jī)構(gòu)、小到班組，整體彌漫著各類形形色色的組織。組織機(jī)構(gòu)的組成有其特殊的機(jī)理，人在組織中所扮演的角色對(duì)于每個(gè)個(gè)體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對(duì)于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應(yīng)的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個(gè)非常嚴(yán)峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。一般而言，需要通過建立在現(xiàn)行法律法規(guī)許可范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)的文化建設(shè)三大方面來完善提高。

　　但是真正能夠通過上述三大方面完全達(dá)到管理者預(yù)期目的的企業(yè)簡直可以說鳳毛麟角。于是企業(yè)為了提升組織競爭力紛紛進(jìn)行組織本身的變革，期望通過自我″免疫力″的提高增加抗風(fēng)險(xiǎn)能力，這其中包括：貼近市場和客戶、提高迅速反應(yīng)的能力和高度的靈活性、提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量、優(yōu)化成本等各個(gè)方面的要求來變革組織。企業(yè)為此打破傳統(tǒng)的層級(jí)組織，減低組織管理層面，變官僚制結(jié)構(gòu)為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)等，從而試圖提升組織績效。另外由于并購重組的盛行也對(duì)人力資源管理提出了相當(dāng)高的要求，即如何在機(jī)構(gòu)重組的過程中進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)整合。
　　
工作導(dǎo)向的人力資源管理

　　傳統(tǒng)的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，即分析圍繞職位進(jìn)行分析發(fā)生在這個(gè)職位上的工作，通過工作的描述告知相關(guān)人員擔(dān)任這個(gè)職位將有哪些職責(zé)。現(xiàn)代的人力資源管理則在職位分析的基礎(chǔ)上更加深了一步，即通過分析人員的勝任素質(zhì)來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、職位對(duì)于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對(duì)于人力資源管理者來說工作的難度在于對(duì)于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內(nèi)容，而是更深層次地進(jìn)入到什么是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項(xiàng)工作。我們把對(duì)工作的關(guān)注轉(zhuǎn)向了對(duì)于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進(jìn)行自我淘汰。
　　
員工個(gè)人導(dǎo)向的人力資源管理

　　如何自我發(fā)展？如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合？如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地？這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問的角色方面的任務(wù)大大增加。

　　員工本身也在不斷地在社會(huì)上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯(cuò)誤的觀點(diǎn)一直在誤導(dǎo)我們的員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內(nèi)外招募兼施，事實(shí)上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對(duì)于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對(duì)于企業(yè)擁有者（股東）們來說，這種委托－代理關(guān)系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個(gè)不知底細(xì)的″家伙″來掌管我的財(cái)產(chǎn)呢？而企業(yè)中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監(jiān)控范圍之內(nèi)，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業(yè)管理執(zhí)行層，需要大量專業(yè)人士，因此無論是外因還是內(nèi)因都決定了企業(yè)的所作所為都與這種觀點(diǎn)相悖。而這種極端錯(cuò)誤的觀點(diǎn)極有可能產(chǎn)生對(duì)員工的誤導(dǎo)，影響企業(yè)人力資源管理實(shí)施的有效性。并且這種負(fù)面的影響可能會(huì)持續(xù)一段時(shí)期。企業(yè)人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃提升對(duì)組織的忠誠度成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

　　企業(yè)人力資源管理面臨的新難點(diǎn)新問題層出不窮，如何有效實(shí)施解決方案，這種解決方案具有多大的先進(jìn)性，如何對(duì)企業(yè)的整體戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生作用都是人力資源管理工作者″投鼠忌器″的原因所在，但最為根本的是人力資源管理工作者本身有多少能耐、有多少底氣、有多少勝任素質(zhì)，這恐怕才是問題的關(guān)鍵所在。

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