編者按：在已然到來的信息時(shí)代，商業(yè)世界已經(jīng)越來越難以容納慢公司，“快速成長(zhǎng)”成為各公司登上財(cái)經(jīng)類雜志封面的重要理由。

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大膽假設(shè)，在未來的商業(yè)世界，公司可能將不再被區(qū)分為“成長(zhǎng)階段”和“成熟階段”，唯一的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)是“是否處于快速成長(zhǎng)中”??要么成長(zhǎng)，要么被淘汰，或成為一家長(zhǎng)久的無足輕重的小公司。

　　本期“北大圓桌”邀請(qǐng)的易車總裁李斌，從2003年開始帶領(lǐng)著企業(yè)以年?duì)I收100%的速度增長(zhǎng)。而2003年成立的互力傳媒則在短短四年中，成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)最大的健康產(chǎn)業(yè)液晶電視聯(lián)播網(wǎng)。在企業(yè)如何快速成長(zhǎng)的問題上，李斌和互力傳媒的創(chuàng)始人付新華有許多不謀而合的觀點(diǎn)：首先是速度第一，快速判斷并抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，積極行動(dòng)；其次要適當(dāng)平衡，在速度第一的前提下，適度進(jìn)行成本管理、制度化管理；第三，組織架構(gòu)應(yīng)當(dāng)隨需應(yīng)變，靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)的需要；第四，正視問題和錯(cuò)誤，不斷修正是成長(zhǎng)的必由之路。

　　易車是汽車媒體集群，互力傳媒則是分布于醫(yī)院和藥店的液晶電視聯(lián)播網(wǎng)。進(jìn)入之初，兩者都發(fā)現(xiàn)了“藍(lán)海”，也就是去做大一塊蛋糕而不是從已有的蛋糕中爭(zhēng)得一塊，這也成為兩家公司得以快速成長(zhǎng)的重要因素。在跑馬圈地的成長(zhǎng)期，他們有著獨(dú)特的組織架構(gòu)、管理思路和人才觀。而當(dāng)所在領(lǐng)域逐漸成為競(jìng)爭(zhēng)激烈的“紅海”，企業(yè)的管理思路又會(huì)發(fā)生怎樣的改變？伴隨著“快公司”的成長(zhǎng)和成熟，我們邊走邊看。

　　架構(gòu)漂亮，不如實(shí)用

　　公司在成長(zhǎng)過程中都有這樣的問題：想當(dāng)然，為了結(jié)構(gòu)而結(jié)構(gòu)，最后發(fā)現(xiàn)是管理過度了。搭一個(gè)漂亮、規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)沒用的,支撐不起來

　　主持人：易車作為一家快公司，它的組織架構(gòu)是如何跟隨企業(yè)成長(zhǎng)的進(jìn)行調(diào)整和變遷的？

　　李斌：我們是一個(gè)圍繞汽車行業(yè)而成長(zhǎng)的企業(yè)。在業(yè)務(wù)方面不斷地進(jìn)行著修正和商業(yè)模式的調(diào)整，在發(fā)展過程中逐步找到了清晰的商業(yè)模式。我們一開始定位為“汽車互聯(lián)網(wǎng)公司”，也就是汽車網(wǎng)站，隨著公司的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)汽車網(wǎng)站的本質(zhì)還是汽車媒體，而我們也有能力做更多事情，所以逐步朝著一家汽車專業(yè)媒體去構(gòu)思公司戰(zhàn)略。2005年起，我們陸續(xù)發(fā)布了優(yōu)卡等幾個(gè)汽車專業(yè)網(wǎng)站，2006年開始進(jìn)行包括電視、電臺(tái)、平面在內(nèi)的跨媒體布局， 2007年我們加強(qiáng)了內(nèi)部整合。業(yè)務(wù)上的定位調(diào)整了，組織架構(gòu)業(yè)相應(yīng)有不少變化。

　　從2004年底開始，我們著重做了區(qū)域市場(chǎng)的布局，開始著力做外地分公司和辦事處的建設(shè)，有的地方我們可能會(huì)花一兩年的時(shí)間去培養(yǎng)市場(chǎng)。2004年在各地設(shè)置商務(wù)代表，上海、廣州是直接設(shè)置分公司，再往后，我們有意識(shí)地去嘗試大區(qū)制，比如在西北建立大區(qū)制，有的地方我們會(huì)強(qiáng)化區(qū)域中心的概念，比如在華南建立了整個(gè)華南的區(qū)域中心?？傮w來講，我們的方式比較靈活，沒有那么多條條框框。

　　我認(rèn)為，一個(gè)成長(zhǎng)型公司最重要的是面對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，不能用特別僵化的管理模式去套，說我應(yīng)該是什么樣的組織架構(gòu)??沒有這個(gè)概念，怎么合適怎么來。在企業(yè)快速成長(zhǎng)的過程中，有時(shí)候如果想當(dāng)然地做一下所謂的“管理”，就會(huì)發(fā)現(xiàn)效率變得很低。

　　現(xiàn)在易車在全國(guó)范圍大約有1000名員工，總的思路是鼓勵(lì)員工獨(dú)立負(fù)責(zé)的能力，總部的角色更多是支持者而不是管理者?？偛康募夹g(shù)、編輯、銷售、市場(chǎng)、產(chǎn)品部門，都是給區(qū)域提供更多的“彈藥”。

　　主持人：互力傳媒的商業(yè)模式是怎樣演變的？在18個(gè)城市開拓業(yè)務(wù)，你們是如何建立區(qū)域市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)的？

　　付新華：與易車不同的是，我們一開始的商業(yè)模式就很清晰，開始的時(shí)候應(yīng)該有哪些部門，部門的側(cè)重是什么，編制是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，相對(duì)比較清晰。我們先做了北京和長(zhǎng)沙兩個(gè)城市，然后以一年十幾個(gè)城市的速度擴(kuò)張。我們將18個(gè)城市分為四大區(qū)，它們是一樣的，只是一些大區(qū)中心成熟了，比如說華東比較成熟，那就實(shí)行大區(qū)管理。其他的地方大區(qū)還沒有成熟，就直接向上匯報(bào)。因?yàn)槲覀儾荒苡残缘貫榻Y(jié)構(gòu)而結(jié)構(gòu)，必須要對(duì)自己很誠(chéng)實(shí)。

　　李斌：我完全同意付總的意見。我們?cè)谧鼋M織結(jié)構(gòu)的時(shí)候并不是先畫一張漂亮的藍(lán)圖，恰恰相反，是先覺得應(yīng)該怎么樣做更合理更有效率，然后去做去嘗試，最后那張藍(lán)圖才呈現(xiàn)出來。

　　主持人：就是說，組織架構(gòu)的藍(lán)圖其實(shí)是像拼圖一樣拼出來的？

　　李斌：很多時(shí)候會(huì)是這樣，當(dāng)然大概的職能還是會(huì)劃分得比較清楚。而且在逐步發(fā)展的過程中組織結(jié)構(gòu)的職能會(huì)出現(xiàn)一些重疊，或者發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題。但對(duì)于成長(zhǎng)中的公司來講，這根本不是一個(gè)問題。從公司管理角度來看，要允許一些可控制的混亂，或者說內(nèi)部的張力要允許存在。

　　主持人：李總談到在公司快速發(fā)展的過程當(dāng)中，有的時(shí)候會(huì)踩錯(cuò)半個(gè)市場(chǎng)節(jié)拍,或者會(huì)往回調(diào)整。能否具體舉例來說明？

　　李斌：在2006年底做規(guī)劃時(shí)，我們對(duì)新業(yè)務(wù)部門的期望高了一些，例如對(duì)二手車業(yè)務(wù)的要求更高了，我們?cè)谝?guī)劃時(shí)，認(rèn)為要往這些領(lǐng)域傾注很多資源，所以給新部門的編制、資源就提高了。但我們很快發(fā)現(xiàn)，新業(yè)務(wù)沒有我們想象中那么快，所以馬上就做出了調(diào)整。

　　主持人：但是架子已經(jīng)搭了，人已經(jīng)招來了，調(diào)整是否會(huì)比較麻煩？

　　李斌：調(diào)整的后遺癥還是會(huì)有的。一開始我們?cè)O(shè)想的是矩陣式管理，每個(gè)區(qū)域，每個(gè)辦事處都有三個(gè)業(yè)務(wù)線，對(duì)應(yīng)總部的三個(gè)業(yè)務(wù)部門，同時(shí)總部有一個(gè)區(qū)域管理部門，做向下的行政、人事、財(cái)務(wù)管理。然而，這種矩陣式管理其實(shí)和我們的業(yè)務(wù)發(fā)展并不匹配。由于新業(yè)務(wù)的發(fā)展沒有預(yù)計(jì)那么快，市場(chǎng)還沒有真正起來，加多少人都沒有用。于是我們收縮戰(zhàn)線，收縮以后發(fā)現(xiàn)全國(guó)有一半的辦事處，其實(shí)就只有“易車網(wǎng)”一條業(yè)務(wù)線。這個(gè)時(shí)候，本部有兩個(gè)接口跟地方對(duì)接，事實(shí)上就完全沒必要了，只需要易車網(wǎng)一個(gè)區(qū)域支持接口就可以的，沒必要搞矩陣。這就像打仗，規(guī)劃按照陣地戰(zhàn)打，但是打的過程中發(fā)現(xiàn)仍然是在打游擊戰(zhàn)。那只能在實(shí)踐過程中非常靈活地去判斷。

　　成長(zhǎng)型企業(yè)的組織架構(gòu)，有兩點(diǎn)很重要：一是要與時(shí)俱進(jìn)，到一個(gè)階段說一個(gè)階段的話，做一個(gè)階段的事。第二要尊重事實(shí)。

　　主持人：付總，你們也會(huì)有這樣的經(jīng)歷嗎？

　　付新華：也會(huì)有。比如我們?cè)?jīng)在找銷售的時(shí)候，在所有的城市全線找銷售人員。然后我們慢慢悟出來，沒必要這樣，有些地方不需要銷售的職能，做好服務(wù)就可以了，這樣減少了公司的管理成本，也減少了這個(gè)分公司的挫敗感。區(qū)域中心做一個(gè)大區(qū)域的集中性管理就可以了，各地區(qū)和人員考核、質(zhì)量控制、任務(wù)鑒定，對(duì)什么樣的人什么樣的地方采取什么要求，都要具體情況具體對(duì)待的，沒有必要搞一刀切。

　　公司在成長(zhǎng)過程中都有這樣的問題：想當(dāng)然，為了結(jié)構(gòu)而結(jié)構(gòu)，最后發(fā)現(xiàn)是管理過度了。搭一個(gè)漂亮、規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)沒用的,支撐不起來啊。

　　速度第一，管理第二

　　管理其實(shí)是在成本、效率、風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)遇之間的一種平衡。對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)來講，機(jī)會(huì)和效率可能是更重要的

　　主持人：作為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在頒布了一套管理制度之后，會(huì)不會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，這種制度或方式并不適合實(shí)際所需？

　　付新華：肯定會(huì)的。我們都是比較新的公司，但成長(zhǎng)速度又很快，機(jī)構(gòu)比較多，人員也不少。因此，管理的時(shí)候肯定會(huì)有信息共享的問題，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大后臺(tái)。但這個(gè)后臺(tái)到底有多大，在什么時(shí)候推出，對(duì)他的工作要求到什么程度，會(huì)不會(huì)成為業(yè)務(wù)的包袱，都是挺麻煩的事情。

　　舉例來說。我們現(xiàn)在的媒體網(wǎng)絡(luò)分散到全國(guó)20個(gè)城市，因此需要有一個(gè)信息終端，能夠準(zhǔn)確地看到我的資產(chǎn)分布在哪里，處于什么狀態(tài)，編號(hào)是什么，怎么樣買進(jìn)的，為什么要報(bào)修，在它上面投放的內(nèi)容是什么等問題，對(duì)這些問題的管理肯定都要有。但由于變化非常快，可能導(dǎo)致一堆人去完善這個(gè)系統(tǒng)，卻沒時(shí)間去開拓市場(chǎng)。所以這是一個(gè)矛盾。首先，我要把資源留在公司，其次，我要隨時(shí)知道下面的各個(gè)兵處于什么狀態(tài)，這需要設(shè)計(jì)一大套管理系統(tǒng)，這就是管理的成本。一遍又一遍的培訓(xùn)，對(duì)下面的人是一個(gè)很大的負(fù)擔(dān)。因?yàn)樗麄兞?xí)慣了很簡(jiǎn)單的表格，而如今他們每天要填很規(guī)范的報(bào)表。

　　這些都是我一直在思考的問題。但最終還是市場(chǎng)機(jī)會(huì)更重要，成功是第一位的。怎么樣讓成長(zhǎng)中的公司為了下一步的發(fā)展樹立起規(guī)范的框架和基礎(chǔ)，同時(shí)又不損失速度，甚至?xí)r間的早晚，程度的多少，都是經(jīng)常需要拿捏的問題。有些管理制度弄得太早就是紙上談兵，理想化了。

　　李斌：我的理解是管理要有度。管理沒有所謂的完美。更通俗地說，就是“到什么時(shí)候說什么話”，公司到了需要規(guī)范的時(shí)候，是不是用最少的成本來實(shí)現(xiàn)了規(guī)范。管理的成本是能算出賬的。如果像付總那樣，需要成天填表格，對(duì)于我來說可能就太羅嗦了。我們?cè)诒本┯袔装賯€(gè)汽車經(jīng)銷商客戶，十幾個(gè)銷售人員，如果要求他們每天都必須到公司報(bào)到，然后再出去，你能算出他們會(huì)浪費(fèi)多少時(shí)間，這種浪費(fèi)對(duì)銷售人員不合適，對(duì)公司也沒意義，只是聽起來管理規(guī)范了。再例如選辦公樓的選址，也需要去切實(shí)地計(jì)算。如果換了一個(gè)地方，員工平均在路上多花20分鐘，也是非常高的時(shí)間成本。

　　因此，我覺得管理是在成本、效率、風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)遇之間的一種平衡。對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)來講，機(jī)會(huì)和效率可能是更重要的，而成本和風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性相對(duì)要弱一點(diǎn)。從公司的投資架構(gòu)到人員使用，各方面都是如此。開玩笑地說，我們每天能看見公司浪費(fèi)了20萬，，但如果非要把這20萬塊錢省出來，可能就會(huì)損失更多的錢。只是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，我們?cè)敢庵Ц兑恍┏杀救プ鲞@個(gè)事情，但這個(gè)過程是漸進(jìn)的。要先打完仗再收拾戰(zhàn)場(chǎng)，再做建制。就拿分眾和聚眾的例子來說，分眾跑得快，所以就當(dāng)了老大，后來把聚眾收購(gòu)了，因此速度是第一位。很多“細(xì)活”不做并不代表不想做，也并不代表今后也不做。

　　主持人：與成熟型的企業(yè)相比，快速成長(zhǎng)中的企業(yè)管理存在哪些差別？原因何在呢？

　　付新華：成熟型的公司空間和增長(zhǎng)性已經(jīng)確定了，所以必須通過管理出效益，降低成本，通過控制成本去降低風(fēng)險(xiǎn)。開拓性的公司不是這樣的，因?yàn)樗丫Ψ旁陂_拓上得到的永遠(yuǎn)比省下來的多。

　　李斌：有一天我們也會(huì)去摳管理細(xì)節(jié)，到那個(gè)時(shí)候應(yīng)該是基本上到達(dá)一個(gè)成熟期了。這個(gè)賬是可以算出來的：比如說銷售收入能成長(zhǎng)100%，同時(shí)成本增加了50%，那整個(gè)公司的利潤(rùn)還是在更快地增加，所以這個(gè)階段速度是更重要的。當(dāng)有一天如果你發(fā)現(xiàn)，銷售收入只能成長(zhǎng)20%，但管理費(fèi)用等各方面的總費(fèi)用增長(zhǎng)超過25%時(shí)，肯定就要趕緊想辦法提高收入，降低成本。這在每年做預(yù)算的時(shí)候是可以看出來的。我們每個(gè)季度甚至每個(gè)月都會(huì)比較，這個(gè)季度或這個(gè)月完成預(yù)算的情況如何。我們希望費(fèi)用低于預(yù)算，收入高于預(yù)算。如果在實(shí)際的執(zhí)行中收入高于預(yù)算，費(fèi)用低于預(yù)算，那么我就認(rèn)為公司的風(fēng)險(xiǎn)是可控制的。

　　我們也出現(xiàn)過新業(yè)務(wù)部門的收入和費(fèi)用都低于預(yù)期的情況。這時(shí)就必須及時(shí)調(diào)整，在收入、費(fèi)用上達(dá)到基本的平衡，費(fèi)用控制在一個(gè)盡可能低的水平，這樣不至于對(duì)公司有崩潰性的打擊。從我們的角度來看，新的部門只要不拖累整個(gè)公司大的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，不成為“癌癥”就可以了。我們對(duì)新業(yè)務(wù)部門有一定的容忍度。

　　主持人：付總會(huì)經(jīng)?？簇?cái)務(wù)報(bào)表嗎？是不是每年或每季都能達(dá)到目標(biāo)，或者說差距不大？

　　付新華：是逐漸接近的過程，這和我的判斷是一致的，我的判斷也是越來越貼近市場(chǎng)的實(shí)際情況。很多時(shí)候判斷是主觀的，新東西是一拍腦門子想出來的。

　　李斌：我們2006年和2007年的財(cái)務(wù)指標(biāo)都達(dá)到了預(yù)期，整個(gè)公司做預(yù)算的水平也正在變得越來越準(zhǔn)確。

　　找人最難，管已不易

　　要管住自己不貿(mào)然發(fā)表意見，尤其是不要在你最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)表太多意見，是很難的事情

　　主持人：對(duì)開拓階段的公司來說，找到合適的人有多困難？

　　李斌：找人是最困難的事情。

　　付新華：難啊。一個(gè)是迅速找到合適的人很難，另一個(gè)是公司發(fā)展變化的速度非?？?，很快就從這個(gè)階段進(jìn)入下一個(gè)階段，所以出現(xiàn)了人才轉(zhuǎn)型的問題。對(duì)我們來說，很大的一個(gè)難點(diǎn)就在于人才轉(zhuǎn)型。新媒體第一步是跑馬圈地，所以剛開始，一個(gè)敢打敢拼的人才可以用最快的速度把辦事處建了起來，再以很快速度把醫(yī)院藥店搞定，拼出了一塊田地，但這時(shí)我們需要他具備銷售能力，而他不是銷售人才。隨著企業(yè)發(fā)展重心的不斷變化，過去最主要的角色也許不再適應(yīng)新的需要。當(dāng)這樣情況不是一兩個(gè)人，也不是一兩個(gè)城市，而是大面積出現(xiàn)時(shí)，公司就面臨一個(gè)困惑。

　　李斌：我們也會(huì)遇到這樣的問題，而情況恰恰是相反的。我們找的人一開始是銷售導(dǎo)向，但隨后會(huì)需要他具備市場(chǎng)策劃的能力，有做本地資訊內(nèi)容的能力。有的人能夠隨著公司一起成長(zhǎng)，有的人卻成長(zhǎng)不起來。所以確實(shí)會(huì)有一些優(yōu)秀的員工，或者說曾經(jīng)優(yōu)秀的員工被無奈地犧牲了。我們一般都會(huì)給他們幾次機(jī)會(huì)，但如果依然無法與公司的發(fā)展保持步調(diào)一致，那也只能從大局出發(fā)，我們能做的就是盡可能給他補(bǔ)償。

　　主持人：這樣看，快速成長(zhǎng)企業(yè)的員工壓力要比一般企業(yè)更大，這對(duì)管理來說是一種挑戰(zhàn)。在高壓力下團(tuán)結(jié)和凝聚隊(duì)伍，最重要的是什么？

　　付新華：我覺得是公司的希望凝聚著他們，讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司和行業(yè)的發(fā)展前景是最重要的。只有這樣，大家才能統(tǒng)一目標(biāo)和方向，更好地解決發(fā)展過程中的問題，例如高壓力問題、需要經(jīng)常有變化的問題，包括公司很多不完善、有矛盾的問題，心態(tài)問題等等。其他方面是一種配合。

　　主持人：你們都有了好幾年的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于管理的理解，自身的管理藝術(shù)，經(jīng)歷了怎樣的變化過程？

　　李斌：我沒有打過工，從畢業(yè)開始就創(chuàng)業(yè)。當(dāng)時(shí)年紀(jì)很小，想問題很簡(jiǎn)單。最開始的想法是希望找到豪華團(tuán)隊(duì)，旗鼓相當(dāng)、相互佩服，精神上相互支持。后來有一個(gè)階段又認(rèn)為，找人干活就行了。這兩種觀點(diǎn)實(shí)際上都不靠譜。對(duì)管理的理解，經(jīng)歷了一個(gè)從注重形式到注重事實(shí)，從看到表象到更看重原則，容忍不完美的過程，是一個(gè)在尊重現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上與時(shí)俱進(jìn)的過程?，F(xiàn)在哪怕是事業(yè)部的總經(jīng)理向我匯報(bào)，我也是要求他用一張紙或一張表要把事情說清楚。

　　付新華：我如今最大的體會(huì)是從做事到管理資源的轉(zhuǎn)變。我本身是專業(yè)能力很強(qiáng)的人，特別重視專業(yè)，很多事情都追求完美，老覺得別人不如自己做得好，特別著急。這樣的話就很麻煩，很不利于團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，因?yàn)槟悴荒茏寛F(tuán)隊(duì)有挫敗感。他在專業(yè)上確實(shí)比不過老板，但這又沒辦法改變。你分身乏術(shù)，沒有辦法自己去干，而且團(tuán)隊(duì)也不會(huì)有積極性??他們會(huì)想：那就老板定吧！

　　李斌：前段時(shí)間我們有一個(gè)新版網(wǎng)站要發(fā)布，我就對(duì)我的同事說：別的我不管，但是我要參與一下產(chǎn)品。其實(shí)這是個(gè)錯(cuò)誤的行為。我確實(shí)有非常多的想法，我的這些想法很多都是對(duì)的，因?yàn)槲以谄囆袠I(yè)做了多年，相信自己有足夠的判斷力和敏感度。所以，當(dāng)時(shí)我就跟他們講我的想法，講完以后我就開始安排事情該怎樣做，進(jìn)程如何。待我全安排完之后，大家都沒意見。但后來我發(fā)現(xiàn)這事情基本上癱瘓了。因?yàn)樗麄冊(cè)居凶约旱南敕ǎl愿意做一個(gè)木頭人呢？所以他們會(huì)從內(nèi)心里挑戰(zhàn)你的想法，而你又沒有那么多時(shí)間去做解釋和說服工作。因此一個(gè)月之后，我發(fā)現(xiàn)他們并沒有按照我說的去干，他們還會(huì)找出一百個(gè)理由來解釋。這是比較慘痛的教訓(xùn)，因此從管理的角度來講，我要首先管住自己。

　　主持人：這種對(duì)于具體問題的參與和“深潛”還不同。因?yàn)槟悴豢赡苡袝r(shí)間精力真正深入地“潛”下去，因?yàn)槟銢]有時(shí)間和精力去跟進(jìn)。

　　李斌：是的。剛才所說的“參與”是管理藝術(shù)問題。從CEO的角度來講，要反省的是你是不是用了合適的人，是不是清晰地指定了業(yè)務(wù)模式、方向和戰(zhàn)略，而不是關(guān)注事情的小的方面。

　　付新華：要管住自己不貿(mào)然發(fā)表意見，尤其是不要在你最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)表太多意見，是很難的事情。因?yàn)槟忝髅饔X得他們做得不如你好，自己明明有更好的想法，這時(shí)你會(huì)很困惑為什么這么好的想法就不接受呢？但事實(shí)如此，只能因勢(shì)利導(dǎo)。員工如果敬業(yè)，他也不是傻子，會(huì)在這中間找到教訓(xùn)，下次他會(huì)更接近你的想法。你只能這樣逐步地讓他接近，而不能強(qiáng)求在一個(gè)時(shí)間、一件事情上面做到某個(gè)程度。

　　李斌：所以作為CEO，你能做的是首先反思你的人用得對(duì)不對(duì)，團(tuán)隊(duì)有沒有達(dá)到要求，是不是能迅速理解你的意圖。第二是方向會(huì)不會(huì)有問題，第三是你給他們匹配的資源是不是足夠。

　　主持人：很多人對(duì)快公司的感覺是“快公司無文化”。經(jīng)常有人離開，剛建立的文化被稀釋。更多的創(chuàng)業(yè)者為了凝聚骨干力量，把自己塑造成精神偶像。你們?cè)趺纯创旃镜钠髽I(yè)文化？

　　李斌：對(duì)于我們這樣的公司來講，企業(yè)文化肯定與創(chuàng)始人的個(gè)性密切相關(guān)，這是無法回避的。創(chuàng)始人的行事風(fēng)格會(huì)影響到別人，我覺得這不見得是壞事。作為公司的靈魂人物，他必須要有自我反省的能力。比如說他要知道自己的弱點(diǎn)和缺點(diǎn)，時(shí)刻去控制好弱點(diǎn)或者缺點(diǎn)，不讓自己負(fù)面的東西占據(jù)主要位置。我有時(shí)候判斷失誤了，我會(huì)坦然承認(rèn)，誰不犯錯(cuò)呢？在我們公司內(nèi)部來講，我希望它是一個(gè)比較“正”的公司。“正”是一個(gè)很泛泛的詞，有很多含義，例如坦誠(chéng)溝通。

　　付新華：我一直堅(jiān)定地認(rèn)為，創(chuàng)始人的境界會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的境界。創(chuàng)始人的做法和追求不同，企業(yè)就會(huì)有不同的發(fā)展，不同的未來。公司文化實(shí)際上也與企業(yè)生命周期的階段相關(guān)聯(lián)。在開始階段，創(chuàng)始人在企業(yè)中起非常大的作用，企業(yè)的理想基本上與創(chuàng)始人個(gè)人的理想相關(guān)聯(lián)，價(jià)值觀也相關(guān)聯(lián)。當(dāng)企業(yè)慢慢成熟的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的色彩會(huì)慢慢減少，團(tuán)隊(duì)的影響會(huì)逐漸擴(kuò)大，管理會(huì)逐漸機(jī)制化。但是創(chuàng)業(yè)者的有些特點(diǎn)，依然會(huì)繼承下來。　

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