政府對中高級職業(yè)經(jīng)理的管理主要是通過《公司法》、《證券法》以及職業(yè)教育和培訓的相關(guān)法律制度；德國工商會在指導和促進企業(yè)對人才的培訓工作方面起了重要作用。完善的法律是德國對于職業(yè)經(jīng)理人監(jiān)管的主要途徑。

四、職業(yè)經(jīng)理人為何陷入困境

中國目前并不缺乏有能力的職業(yè)經(jīng)理人，大量家族企業(yè)由于創(chuàng)業(yè)者經(jīng)營管理能力不足，也急需引進有能力的職業(yè)經(jīng)理人，為什么家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間不能達成“雙贏”的局面呢？這其中有其歷史和現(xiàn)實的原因：

傳統(tǒng)文化的影響

中國傳統(tǒng)社會是以家族為單位的農(nóng)業(yè)自然經(jīng)濟社會。由于自然經(jīng)濟的長期影響，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他社會組織的認同，家族血緣關(guān)系成為潛在的社會組織規(guī)則，家長是家庭中必須絕對服從的權(quán)威，加上其它一些復雜因素的影響，使得整個華人社會呈現(xiàn)出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人，相信家族圈子內(nèi)的人，而家族成員對職業(yè)經(jīng)理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業(yè)經(jīng)理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。一旦職業(yè)經(jīng)理人的決策或經(jīng)營方式與家族企業(yè)主相悖，不論家族企業(yè)主的意見是否正確，家族成員在絕大多數(shù)情況下都會支持家族企業(yè)主的意見。而職業(yè)經(jīng)理人，就會感到被排斥，同時在企業(yè)里缺乏歸屬感。

職業(yè)經(jīng)理人市場不健全

目前，我國各大城市，如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發(fā)公司、人才咨詢公司等人才中介機構(gòu)。但總體看，人才市場的發(fā)展有些類似于“集貿(mào)”市場，經(jīng)理市場既沒有社會中介性人力資源評估機構(gòu)、咨詢機構(gòu)對經(jīng)理人員的經(jīng)營業(yè)績做出客觀與公正的評價，也沒有一套良好的監(jiān)督制約機制，對職業(yè)經(jīng)理的違規(guī)行為進行制約。因此，家族企業(yè)主會不得不選擇家族成員來管理，以維持家族制企業(yè)。

缺乏內(nèi)部激勵約束機制

目前，我國家族企業(yè)對經(jīng)理人缺乏有效的激勵約束機制，激勵結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部約束機制不健全。

在激勵方面，物質(zhì)激勵和精神激勵比例失調(diào)，家族企業(yè)比較注重物質(zhì)激勵，忽視了職業(yè)經(jīng)理這個群體自我實現(xiàn)的需要，沒有為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造一個自我增值和自我實現(xiàn)的空間。

在約束方面，內(nèi)部約束機制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內(nèi)部控制、財務審計制度，職業(yè)經(jīng)理人可以很容易避開，約束力不強。

五、中國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展之路

中國職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，還僅是近幾年的事，但縱觀職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀，水平還參差不齊，存在魚目混珠的現(xiàn)象。可以看到，目前職業(yè)經(jīng)理人正處在一個需完善階段，很多職業(yè)經(jīng)理人的黯然退場，給這個職業(yè)也平添了幾分沉重和無奈。這個職業(yè)尚處于起步階段，需要人們的呵護與扶持，需要投資者真正給職業(yè)經(jīng)理人提供一個寬松的舞臺。其實只有在投資者和職業(yè)經(jīng)理人彼此真誠合作，成為魚水關(guān)系而不是油水關(guān)系，是重用而不是利用的時候，民營企業(yè)才能真正做大做強，而職業(yè)經(jīng)理人才能充分發(fā)揮其自身的價值與魅力。

過去，傳統(tǒng)的國有企業(yè)，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)經(jīng)營者的責權(quán)也不明確。嚴格意義上講，他本是國有經(jīng)濟下的“打工者”（最明顯的就是他也是領(lǐng)取工資而不是參與分紅），但卻要對所在企業(yè)的國有資產(chǎn)負相當程度的責任。而另一方面，他迫切需要的諸如生產(chǎn)、計劃、人事等具體的經(jīng)營管理權(quán)卻被上面的“婆婆”抓著不放。該有的權(quán)利沒有，不該負也負不起的責任卻一定要塞給你。即使后來一度風行九州大地的承包風也未能從根本上解決這一問題?？梢钥隙ǖ卣f，這樣與市場經(jīng)濟相對立的體制是產(chǎn)生不了職業(yè)經(jīng)理人的。

隨著國家改革開放政策的不斷推進和深化，相對超前發(fā)展的生產(chǎn)力對與之不相適應的生產(chǎn)關(guān)系提出了變革的要求；計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟開始有機溶合，并且后者的成份逐步加大；單一經(jīng)濟體制為主向多種經(jīng)濟體制共存的方向轉(zhuǎn)變；企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相對分離從理論界到政府決策部門已基本上統(tǒng)一了認識；在微觀經(jīng)營領(lǐng)域，實業(yè)界對企業(yè)經(jīng)營管理工作的科學、理性和專業(yè)化的要求也越來越強烈。由此可見，職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的條件和環(huán)境已經(jīng)初步具備。目前，在一些經(jīng)濟發(fā)展較快、經(jīng)營機制相對靈活的地方，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)似隱似現(xiàn)，他們在所在企業(yè)里已經(jīng)開始專業(yè)從事職業(yè)的經(jīng)營管理工作，發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。只是在與企業(yè)的職業(yè)合作關(guān)系、權(quán)責約束等方面與真正的職業(yè)經(jīng)理人概念還有一定的差別。今后，隨著國家宏觀和微觀環(huán)境的不斷改進，特別是隨著中國加入WTO，與世界經(jīng)濟的全面接軌，中國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展步伐將會加快，社會對職業(yè)經(jīng)理人的需要也將會越來越大。

綜觀整個社會，目前仍有一些因素影響和制約著職業(yè)經(jīng)理人在國內(nèi)的發(fā)展：

宏觀方面，首先是法律體系未健全。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，職業(yè)經(jīng)理人的健康蓬勃發(fā)展同樣有賴于法律體系做保證。而這一方面恰恰是我們市場建設相對比較薄弱的環(huán)節(jié)。導致目前在有的地方出現(xiàn)的一些問題和糾紛無法可依。職業(yè)經(jīng)理人與雇主雙方的合法權(quán)益無法充分保障；其次是職業(yè)經(jīng)理人的社會化管理機制未健全。不可否認我們國家在人才市場的培育和建設方面是相對發(fā)展比較快的。但高級企業(yè)管理人才的管理機制未同步發(fā)展，社會上為職業(yè)經(jīng)理人服務的“婚姻介紹所”還比較缺乏。高級管理人才交流更多的還是靠供需雙方自發(fā)的、有局限的“自由戀愛”來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業(yè)操守界定及進出約束機制等方面必要的行業(yè)管理機制尚未建立健全；再次，國內(nèi)在企業(yè)管理領(lǐng)域理論與實踐脫節(jié)的問題相對比較突出。過去，在企業(yè)一線操作的實戰(zhàn)經(jīng)驗較豐富，但受時間、精力所限，難以將之系統(tǒng)地上升到理論；而搞理論的又很難真正深入企業(yè)管理的最前沿。大學課堂講企業(yè)管理的未有企業(yè)實操經(jīng)驗的不是個別現(xiàn)象。這種情況近年來隨著大學課堂的開放、MBA與在職教育的發(fā)展有了相當?shù)母挠^，但與發(fā)達國家相比仍有不小的差距。

微觀方面，國內(nèi)相當一部分企業(yè)，均不同程度存在著“人制”問題：企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理機制不健全，大到企業(yè)的大政方針，小到具體的日常管理，有不少方面還未完全走上“法制”軌道。

總體來說，職業(yè)經(jīng)理人在中國的發(fā)展，受歷史背景與現(xiàn)狀條件等所限，傳統(tǒng)國有體制下職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展可能會相對較慢。而外企、民營及股份制等企業(yè)，基于其產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰、企業(yè)利潤導向的發(fā)展目的單一、機制靈活、對新生事物接受快等特點，可能會率先成為培育中國職業(yè)經(jīng)理人的一片熱土。

參考文獻：

1、《中國職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建初探》《商場現(xiàn)代化》2008年第25期，作者：郭新強

2、《從國美控制權(quán)之爭看公司治理窘境》《經(jīng)濟參考報》 2010年09月28日 作者：巴晶焱

3、《國外職業(yè)經(jīng)理人評價與監(jiān)管》《中國經(jīng)濟信息》2006年第20期　作者 ：溫亞震

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