傳統(tǒng)的管理關注時間研究、動作研究以及技術的運用從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，以泰勒的科學管理產(chǎn)生為標志，企業(yè)強調以“以規(guī)章制度為本”，專注于機械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結果是不能充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論中也將資本、土地、設備認為是最重要的財富價值創(chuàng)造資源，未將人力列入其中。但是對于人這一項重要生產(chǎn)要素的研究，在早期的經(jīng)濟與管理理論中已經(jīng)存在一些非系統(tǒng)研究，在亞當。斯密的《國富論》和馬歇爾《經(jīng)濟學原理》中提到，在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的。企業(yè)普遍接受人力資源是企業(yè)運作過程中至關重要的資源是基于人力資本理論的提出，貝克爾的《人力資本：特別關于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）成為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志，在其中提到人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929年到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%.人力資源管理成為企業(yè)眾多職能管理中的新熱點。

　　人力資源管理改變過去人事管理理念，將人力資源視為組織的一種重要資源，成為組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業(yè)績效與個人績效的結合，通過建立與戰(zhàn)略相匹配的組織結構，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過績效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，產(chǎn)生最優(yōu)結果，提升企業(yè)以及部門績效，達到公司競爭能力的進一步提升。

　　從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，人力資源系統(tǒng)中主要包括以下幾個模塊：組織設計與組織分析、工作設計與工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬管理。通過這些模塊的相互作用以及提升，將人力資源合理的與企業(yè)其它資源有效結合，通過人力資本特有的屬性，即創(chuàng)新性、再生性等各種與物質、資本的屬性區(qū)別，呈幾何級的實現(xiàn)公司利潤最大化，保證公司低成本下最大的產(chǎn)出。以成本控制為目標，通過這一目標的實現(xiàn)考察人力資源系統(tǒng)中各個模塊具體運行中如何保證該目標的實現(xiàn)，以下是人力資源管理各個模塊與成本控制的相互關系。

　　1）組織分析以及組織設計模塊與成本控制的關系。組織是實現(xiàn)目標的實體平臺，根據(jù)制度經(jīng)濟學的研究，組織運行中存在交易成本。企業(yè)之所以存，是因為在這種組織中所有的內部交易帶來的成本低于市場交易行為引發(fā)的成本，即組織運行也存在成本，這一成本的高低決定于組織之間替換。企業(yè)作為一種以獲取利潤為主要目標的組織，其運行存在成本，這一成本的底限是不高于市場交易成本，一旦企業(yè)中的運行成本高于市場，其帶來的后果是業(yè)務的外包或者企業(yè)的倒閉。因此企業(yè)組織成本的控制成為人力資源體系中重要思考出發(fā)點，因此組織分析與組織設計從根本上而言是，降低企業(yè)的制度運行成本，提升企業(yè)的效率以及對市場的反應速度。合理的組織分析與組織設計必然會減低成本，實現(xiàn)企業(yè)成本控制的目標。

　　2）工作分析與工作設計與成本控制的關系。工作分析涉及到企業(yè)內部的崗位編制，具體崗位價值評估等各個要素，以廣義的運營管理角度來看，工作分析不僅包括了崗位個體的研究，也注重崗位之間的相互聯(lián)系，即企業(yè)內部的各種流程。工作崗位是企業(yè)組織中的基本單元，企業(yè)組織的運行成本必然由工作崗位的成本構成，工作崗位以及工作流程所造成的成本擴大，必定會給企業(yè)整體成本帶來壓力，因此企業(yè)組織的成本控制最終依賴于工作分析與工作設計的有效性。

　　3）績效管理體系與成本控制的關系?？冃Ч芾眢w系在人力資源體系中具有特殊地位，績效管理體系通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋解決企業(yè)運營過程中的短板問題，為企業(yè)的運作提供有效的控制體系?？冃Ч芾眢w系的最終目的是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，并要求以最低成本最短時間實現(xiàn)企業(yè)目標最大化。績效管理體系不僅僅關注了成本控制問題，具體是通過考核指標設定、績效計劃的安排解決成本膨脹問題，而且績效管理體系更加關注企業(yè)未來目標的實現(xiàn)，這種戰(zhàn)略性的思維不可避免的要遭遇成本所帶來的壓力，因此不僅是傳統(tǒng)的財務考核模式還是現(xiàn)代意義上的平衡計分卡、關鍵績效指標都關注成本?？冃Ч芾眢w系在成本控制的角度來看，不局限于財務性質的成本，還關注非財務的指標，包括客戶指標、企業(yè)學習指標。這些非財務類指標沒有直觀的體現(xiàn)企業(yè)成本，但是在深層次上是對企業(yè)成本有巨大影響。因此績效管理體系中以動態(tài)、循環(huán)的理念來解決企業(yè)績效與個人績效問題，從經(jīng)濟學的角度而言，是代理成本控制的良好方法，從純粹的成本控制而言，是以財務類指標為直接對象，非財務指標為間接對象，依循各種成本影響因素邏輯關系，全面有效的控制企業(yè)的成本。

　　4）薪酬體系與成本控制。薪酬成為企業(yè)使用人力資源所支付的報酬，是企業(yè)運行成本的重要構成，即財務上的人力成本。合理有效的薪酬體系控制企業(yè)的人力成本，保證企業(yè)人員的穩(wěn)定性，達到公司運營的連續(xù)性?？茖W的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設計等部分，薪酬體系設計也是人力資源模塊中最能直觀體現(xiàn)成本控制的方法。

　　5）人力資源規(guī)劃與開發(fā)與成本控制。人力資源規(guī)劃與開發(fā)是基于人力資源的特殊性質而產(chǎn)生，人可以通過知識、技能改變企業(yè)中各種要素的組合，不同的組合將為企業(yè)帶來不同的利潤，這些組合源自于人知識結構、技能水平，人的知識、技能可以不斷地更新，不隨使用而消失，是企業(yè)產(chǎn)品與服務中具有高附加值的根源。而通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)，例如培訓、輪崗、人生職業(yè)規(guī)劃等方式對人力資源規(guī)劃與開發(fā)，使得企業(yè)員工知識、能力、態(tài)度等各方面提升，這一系列的提升在長遠或者短期內體現(xiàn)在企業(yè)利潤擴大，成本得到控制。

　　人力資源各個模塊都與成本控制存在巨大聯(lián)系，但由于企業(yè)性質、企業(yè)制度、企業(yè)所處行業(yè)等等的差異，因此人力資源體系各個模塊安排必然存在差異。人力資源各個模塊的不同安排以及設計直接決定了成本控制的效果，因此人力資源管理的成效決定了成本控制的成果。

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