現(xiàn)在很多企業(yè)都在研究、推廣新戰(zhàn)略……而一個非常關(guān)鍵的組成部分——人才戰(zhàn)略卻很少得到應(yīng)有的地位。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在研究、推廣新戰(zhàn)略，但是絕大多數(shù)是產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略……而一個非常關(guān)鍵的組成部分——人才戰(zhàn)略卻很少得到應(yīng)有的地位。即使有，也大多停留在口頭，而沒有正確意識和具體方法，這會造成企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸問題。

凝聚力的內(nèi)涵是什么？

其實企業(yè)的凝聚力主要集中在兩條線上：第一條是企業(yè)文化，而第二條就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在用人上采取了哪些方法。

這里姑且不談企業(yè)文化，就公司在用人策略上的“選、用、育、留”彼此差異性都是很大，但是這卻是體現(xiàn)公司的內(nèi)涵是什么，企業(yè)？？導(dǎo)者要想清楚。

很多國內(nèi)的企業(yè)不會選人才、用人才。很多人一提到人才戰(zhàn)略，就想到空降人才，想到去大企業(yè)挖人才。但是我們從聯(lián)想的成功來看，幾乎很少從海外空降人才。

用人，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)意識

把好人才入口關(guān)—— 這句話說起來很容易，但是很多企業(yè)卻很難做到。很多領(lǐng)導(dǎo)者把這個權(quán)利下放給了人力資源部門，這本來沒有什么錯，但是由于企業(yè)對于人才管理“無本可依”，因此人才來得快，也去得快，以至于在人才的留用問題上，多數(shù)企業(yè)一直躊躇難決。

首先我們要從“選”上入手。我們還是以招聘銷售人員為例來看看如何把好人才關(guān)。須知，任何優(yōu)秀的銷售人員都是由企業(yè)后天經(jīng)過辛苦努力培養(yǎng)出來的，但是也要具備一些素質(zhì)。我認(rèn)為招聘銷售人員還需要看是否具備兩個基本素質(zhì)：第一，成？？度，或者說是悟性，有了這點，他就不怕失??；第二，勤奮度，我們需要提請人力資源部門設(shè)法了解到他的勤奮度，因為所有的銷售技巧的養(yǎng)成都是建立在勤奮上的。

至于“用”，我更建議領(lǐng)導(dǎo)者先考慮自己的意識。領(lǐng)導(dǎo)者要考慮自己到底想做成一家什么樣的公司，目標(biāo)是什么，并從自身的能力上找有哪些不足，比如財物方面、市場方面、產(chǎn)品方面、銷售方面等。而要？？？補這些方面的不足，就要起用一些專業(yè)能力很強的人幫助我們。

育人與留人

那么我們從哪去找這個人？這牽涉到“育”。我的建議是，注重培育所有的下屬，經(jīng)過反復(fù)地考察后，從中挖掘出優(yōu)秀的人才，當(dāng)然如果內(nèi)部沒有，我們才去外面找，但這僅僅只能作為一步緩兵之計。

而“留”的核心是什么？這就必須弄清楚員工們想要什么?？傮w而言，他們想要的一個是廣闊的發(fā)展空間，一個就是較高的薪資。如果我們能給他們提供一個相比其他同類企業(yè)來說更好的發(fā)展空間和良好待遇，他一定會對企業(yè)有報答的愿望。而企業(yè)有了全心全意努力工作的人？？？隊伍，也就積蓄了迅速發(fā)展的能量。要知道，真正忠誠的人才，不是只能幫企業(yè)一天兩天或三年五年，他們是企業(yè)發(fā)展的支柱。

目前，人力成本在一些企業(yè)中已經(jīng)開始逐漸上升，這并非是壞事，相反，說明企業(yè)的人才管理應(yīng)該到了被提升的時候了。問題是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們，是否已經(jīng)真正的把它放到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來考慮？

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