越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠關懷，某些企業(yè)的勞資關系似乎被匯聚在“你出一份力，我付一份薪”這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產率。于是，專為客戶設計福利方案亦即所謂”留才方案“便成了許多咨詢顧問機構津津樂道、積極參與的話題和課題。
    客觀地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工心目中的地位以及員工對職務的滿意度方面，確實大有 裨益。
    員工的福利一般不須納稅，相對于等量現金支付，因此福利在某種意義上對于員工就更具價值。
    按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠Ｇ罢呒锤鶕恼叻ㄒ?guī)要求，所有在國內注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金（即“四金”），病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等；后者則是企業(yè)根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。正是在自愿性福利的設計上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管顧問精心策劃，特別是那些效益好、人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

    福利方案，一般均含有如下內容：
    住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
    商業(yè)人壽保險。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關鍵職位的員工購買商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數額的額外保險。
    醫(yī)療及有關費用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。當然，仔細探究一下，不難發(fā)現這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年輕的成長型企業(yè)。
帶薪休假。這并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達２５天。
    教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。
    法律和職業(yè)發(fā)展咨詢。為職工提供法律及個人職業(yè)發(fā)展方面的服務，充分利用企業(yè)聘請的法律專家或咨詢顧問，為員工及其家庭提供服務。
    子女教育輔助計劃。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業(yè)適時推出“投資大人才，留住小人才”的計劃，正好迎合了他們的需求。
    除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權計劃（ＥＳＯＰ），此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡迎，不少雇員為保住股票持有權甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計劃”，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關注的是，現在許多企業(yè)采納自８０年代起風靡美國的“自助風格福利組合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡迎，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當；易產生“逆向選擇”現象，即選擇自己較易發(fā)生問題的部分來進行保障，可能引發(fā)成本上揚。
    總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺，則成為企業(yè)經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

福利策劃技術中的關鍵

    主要有以幾個關鍵點：
    一是資金來源。目前企業(yè)以工資總額為基礎的福利提取額是十分有限的，再加上其中有些部分已進入醫(yī)保渠道，因而可供操作的資金十分“拮據”。除此之外，資金來源還有：如果企業(yè)歷年來從稅后利潤中提取的獎金福利基金尚有積累，可一并計入；外資企業(yè)的中高級管理人員名義工資與實得工資之差額也可利用。另外還有一小部分屬資金來源中的“邊角料”，只要政策允許就可從企業(yè)成本中列支。   
    二是福利的選擇。從類別分，福利包括事故死亡，截肢保險，生日（假期），經營及專業(yè)人員資格，公司醫(yī)療補助，公司提供的汽車、住房，公司提供或資助的旅行、日托中心、牙科及眼科醫(yī)療保險、本公司產品折扣、教育費用、教育活動（脫產），自由核對帳目，免費或補助午餐，團體汽車保險，團體家庭保險，團體壽險，疾病和事故保險，股票紅利計劃，健康保健組織費用，家庭保健護理，住院———手術———醫(yī)療保險，無息貸款，長期殘疾福利，托兒所，保姆家庭護理，外出醫(yī)療服務，個人事故險，價格折扣計劃，娛樂設施，年休假，薪水遞增，儲蓄計劃，受贍養(yǎng)者獎學金，股票增值權利，股票購買計劃，對口教育捐助，休養(yǎng)地設施等等。另外，還可根據企業(yè)特殊的組織結構和群體及關鍵個體的需求來研究分析制訂。因此，如何合理有效地選擇福利類別值得深入研究。
    三是福利的覆蓋面。從理論上講，福利應當廣覆蓋，但究竟覆蓋多廣，多少人能涉入福利之中，以及選擇性福利的成本、福利的邊際收益等，都須深入探討。
    四是福利的橫向比較。福利雖是企業(yè)內部的一種薪酬制度，但存在著與外界橫向比較的問題。根據維克多·弗羅姆的“期望理論”，員工的積極性與其期望有很大的關聯性。因此，如果與外界的福利平衡無法獲得，必然引起員工的不滿和失望，從而導致勞動生產率的下降。
    五是福利的補充與修正。福利的持續(xù)及其隨時更新也是一門技術，因其涉及政策、技術以及談判能力，故而大有仔細研究之必要。

多元化福利留住核心員工

    “高薪誠聘”的字樣隨處可見，但光有高薪就能夠吸引并留住人才了嗎？對一個企業(yè)來說能夠吸引到外來的優(yōu)秀人才很重要，所以很多企業(yè)都開始研究如何讓核心員工真正安心下來留在企業(yè)工作的方案，如何給企業(yè)核心員工提供一個多元化的福利方案，以滿足他們個性化需求。

誰是企業(yè)的核心員工

    企業(yè)的核心員工是指那些能夠為企業(yè)帶來核心競爭力的員工。他們大多具有核心專長，即能夠為企業(yè)利用去抓住機會或者減低威脅而創(chuàng)造價值的能力，這種能力往往是稀缺的，且模仿和學習成本很高，在一定程度上具有不可替代性。這些人是企業(yè)生存發(fā)展的核心力量。企業(yè)的核心員工包括：對企業(yè)經營管理有全局影響的崗位任職者，如公司總經理層、重要經營管理崗位專業(yè)人士等；控制直接創(chuàng)造利潤的崗位任職者，如營銷部、工程部和生產制造中心、研發(fā)中心等直接創(chuàng)造利潤的部門主任、項目負責人等；對企業(yè)組織有全局影響的崗位任職者，如管理職能部門負責人，人力資源經理、財務部經理等；智力資本擁有者、專業(yè)技術人才，如公司專業(yè)技術骨干、專利擁有者、課題組組長、核心職能部門的專業(yè)管理人員等。

該為核心員工提供哪些福利

    一、員工持股計劃。這一計劃把股票分紅和非限定認股權（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｓｔｏｃｋ ｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高級職員可在長達１０年時間內以市場價或低于市場的價格購買本公司股票）結合起來。每個員工根據公司的業(yè)績每年可以參加公司股份分紅，得到價值相當于其年薪０％到８％的公司股份（具體比例還要做研究）。業(yè)績達到既定目標，這種分紅為員工薪酬的Ｘ％。另外，不管公司業(yè)績如何，員工每年還可以獲得相當于其薪酬Ｙ％的認股權。
    二、利潤分享方案。該方案減少了公司的福利配比，然而卻增加了利潤分享比例（依公司業(yè)績而定）。核心員工可以參與利潤分享，即員工的薪酬結構中有一部分是與公司利潤成比例，相當于公司利潤提成，但是它不能直接提成現金或支票，而是存入該員工的儲蓄賬戶，該儲蓄賬戶在一定期間內不能提取，只能存入，類似保險基金賬戶的管理方法，到了一定時期之后（如三年后）或一定事件發(fā)生之后（如員工調離公司），該儲蓄賬戶可由員工個人提取支配。
    利潤分享方案將核心員工的收入增長與公司的利潤增長緊密地聯系在一起，這極大地鼓舞了員工的斗志，激發(fā)了成就感，是一個不錯的選擇。但是利潤分享比例的確定要注意平衡與有關財務制度和政策法規(guī)的關系，必須在遵循法律政策的前提下進行。
    三、靈活選擇權。這是一個靈活的福利方案，為每個員工提供信用來購買不同方案中合適的項目。在此方案中，員工有選擇權，包括住房、衛(wèi)生保健、子女教育等各種福利項目的選擇。
    比如，一套住房福利備選方案包括以下幾種福利項目：１．廉租房政策：公司新員工租住公司或市場上的房屋時，按市場價支付租金，公司給予一定標準的租房補貼。２．購房補貼： 公司老員工在購買房屋時，享受一定標準的購房補貼，一次性支付。３．購房低息貸款：公司員工可按不同資歷或績效享受不同額度的低息貸款，低息享受日期隨員工離開公司而終止。其余未還款部分按商業(yè)貸款支付利息和本金。４．購房折扣價政策：公司高級員工在購房時享受一定比例的折扣價，但必須服務滿Ｘ年后，房屋產權完全歸個人。５．按一定比例建員工個人住房公積金和補貼的賬戶，到員工購房時可以從自己的賬戶上提款。
    以上１－４項政策不能同時享受，只可選擇其中一項享受。第５項可以和其他項配合使用。
但是實行獎勵方案確實有風險。因為如果企業(yè)的股票沒有吸引力，在員工福利方案中大量使用公司股票必然會適得其反。

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